Портрет современного руководителя

2. Анализ  внутренней среды  Группы Компаний А. Новикова

 

      Ни  одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более существовать далее, если не будет определена ее цель — то, ради чего организация формируется, и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом — для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации, и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

      Все большее количество организаций, в том числе и Группа Компаний А. Новикова, начинают свои презентации   и  рекламные кампании с представления   собственной миссии — утверждения, раскрывающего смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства[20].

      Таким образом, миссия — это представление о стратегических целях, и в этом смысле — о будущем, в которое приглашается клиент, партнер конкретной организации.

      Для описания цели организации Аркадия Новикова важен такой аспект, как видение, то есть то, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы достижения целей. Обычно это представление ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников организации и ее стратегических партнеров. Подобное представление фиксируется в программных документах Группы Компаний и называется «видение» (от англ. vision — предвидение)[17].

      Диапазон  контроля организации А. Новикова определяется количеством связей в подразделениях организации. Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя.

      Типы  связей:

      • прямые единичные между подчиненными;

      • перекрестные между подчиненными;

      • прямые между руководителем и  любой комбинацией подчиненных.  

Рис. 1 Типы связей между подразделениями Компании

      Чем больше количество связей и чем они  более неформальны, тем уже должен быть диапазон контроля для сохранения эффективного управления над структурой. Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников Компании большого числа согласования, уточнений, консультаций со стороны лидера-руководителя, необходимы узкий диапазон контроля и высокая (многоуровневая) функциональная организационная структура.

      Функциональная организационная структура Группы А. Новикова построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.   

   

      Производственные  подразделения

Рис. 2 Функциональная организационная структура

      Необходимо  отметить, что Группа Компаний А. Новикова включает в себя несколько коммерческих Обществ различного типа – ЗАО, ООО, ОАО, а также ИП, так как состав Группы столь велик, что не может быть включен в состав одной организации. Следовательно, у каждого подразделения Группы имеется свой директор (руководитель), который занимается руководством и управлением конкретного ресторана или сети ресторанов[21].

      Таким образом, Группа Компаний А. Новикова – это очень сложная и многочисленная организационная структура, которая требует от своего президента (лидера), эффективного руководства и четко организованной поставленной цели, к которой должна стремиться вся Группа, как единая команда к победе.  
 

3. Проблема управленческого контроля и руководства крупной организацией

 

      Главной управленческой проблемой данной организации  является сложность контроля деятельности менеджеров-руководителей всех подразделений группы компаний, в частности всего персонала, а также поддержание достойного морального, этического и единого позитивного климата во всей структуре компаний. Возникновение данной проблемы связано с размерами коллектива всей группы, так как учредитель данной организации, Аркадий Новиков, обязан суметь донести до каждого члена группы свою идеологию, мораль, цель организации, позитивный настрой.

      Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется. Именно последняя и определяет доминирующие в организации морально-психологические стереотипы поведения и отношений.

      Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, — официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников — членов организации, в том числе и моральной мотивации.

      Особую  роль в формировании морального климата организации играют нравственная позиция руководителя организации и его личные моральные качества.

      Моральные обязанности руководителя:

      1. Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией.

      2. Контроль аффектов и эмоций — как своих собственных, так и окружающих людей.

      3. Анализ предпочтений в организации в категориях «осознание», «вовлеченность», «приверженность», являющихся неопределенными понятиями.

      4. Реализация этического выбора — «делать не то, что хочется, а то, что следует».

      Шесть этических моделей лидерства:

      • лидер-защитник (опекун);

      • лидер - «конфуцианский мудрец»;

      • выразитель идеи социального равенства;

      • лидер-«неостоик» — преобладает  чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам;

      • лидер-суперпрофессионал;

      • харизматический лидер.

      5. Овладение «философией благородного труда».

      6. Овладение искусством безразличия к собственной выгоде.

      В условиях российской действительности, однако, принято чрезмерно лояльно  относиться к любым поступкам  шефа, личные симпатии которого расцениваются как решающий фактор благополучия членов компании. Так считают западные предприниматели, открывшие свои фирмы в нашей стране.

      Однако, в Группе Компаний А. Новикова таким  принципам не придерживаются. А главной  своей целью (проблемой, которую необходимо решить) ставят не просто соответствие моральным законам во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, а достижение идеальной позиции «лидера-мудреца», который руководит коллективом разумно. 
 

4. Разработка  мероприятий по решению проблемы контроля и руководства крупной организацией

 

      Руководить  коллективом разумно можно только зная и применяя на практике этикет общения как с простыми людьми, так и со своими подчиненными.  Так как, иногда от всей административной деловой этики остается только этикет.

      Этикет  не относится к собственно моральным способам регуляции поведения, поэтому в философских этических словарях нет даже статей о нем. Строго регламентируя формы внешнего поведения, этикет не оставляет человеку свободы выбора. Кроме того, выполнение норм этикета касается только внешнего поведения и не затрагивает сферы морального сознания. «Чем более цивилизованны люди, тем больше они актеры», — говорил И. Кант[19].

      Слово «этикет» означает установленный порядок  поведения и определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный, научных сообществ; в сфере предпринимательства и управления — деловой этикет. Этикет представляет собой систему детально разработанных правил учтивости, включающих формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благодарности и сочувствия, культуру речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. Все ни ситуации в деловом этикете дополняются правилами поведения при устройстве на работу и перемене места работы, правилами обращения начальника с подчиненными, правилами разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения мужчин и женщин в процессе делового общения.

      Правила делового этикета являются общепринятыми в международном деловом общении, хотя имеют и некоторые национальные и корпоративные особенности.

      В организации деловой этикет зависит  от того, какой стиль делового общения  и руководства характерен для  делового общения в организации в целом, а также от деятельности организации, от вкусов ее руководства и от традиций[20].

      Конкретные  рекомендации относительно правил этикета  можно почерпнуть из специальной  литературы. Однако, рассмотрим шесть основных заповедей делового этикета. 

      Основные  заповеди делового этикета:

1. Делайте все  вовремя!

      Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться. Прийти вовремя  иногда значит прийти не слишком рано, не раньше своего начальства. Главное в вашем дневном расписании — прийти вовремя утром. Если вдруг случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис, и пусть ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет в курсе дела.

      Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют добавлять лишних 25% на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы. Вспомним закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем вам кажется, а все помехи, какие, могут возникнуть, обязательно возникают. Так что выделяйте время с запасом на те трудности, что поддаются прогнозированию.

2. Не болтайте лишнего!

      Смысл этого принципа в том, что вы обязаны  хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера.

      Никогда никому не пересказывайте того, что  вам приходится услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни.

3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы!

      Ваши  клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и капризными? Достичь вершины вам позволит только дружелюбное отношение к окружающим (что вовсе не означает дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы). Если все вокруг твердят, что вы умеете понравиться, значит, вы на верном пути. Один из важных элементов воспитанности и доброжелательности — искусство сказать то, что нужно. Вам надо придерживаться того же принципа в своих поступках, а они отражаются в ваших речах.

4. Думайте о других, а не только о себе!

      Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически в любой отрасли экономики — от промышленности и издательского дела до медицины и телекоммуникаций. Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется и на сослуживцев, начальство и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Не начинайте сразу огрызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы; покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.