Понятие менеджмента

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание  

Введение  … … … … … … … …  … … … … … … … …  … … … … … 3

1.Общее  понятие менеджмента … … …  … … … … … … … …  … … .. 4

2.Опыт менеджмента за рубежом … … … … … … … … … … … … …6

     2.1.Немецкая модель управления … … … … … … … … … … … … .6

    2.2.Японский  менеджмент … …  … …  … … … … … … … …  … … .7

     2.3.Американский менеджмент … … … … … … … … … … … … …9

3.Развитие менеджмента  в России … … … … …  … … … … … … … ..12

4.Принципы формирования  российского менеджмента  …  … … … … .14

5.Перспективы  развития менеджмента в России  … … … … … … … …17

Заключение …  … … … … … … … …  … … … … … … … …  … … … 19

Список литературы … … … … … … … …  … … … … … … … …  … ..20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем экономическом  развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап переустройства (или трансформации) общества, осуществляя  творческий синтез зарубежного опыта  с учетом своей уникальности и  самобытности. Как известно, экономические  законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в  желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности.

     Наши  неудачи в проведении экономических  реформ связаны с неопределенностью  стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также  со слепым копированием чужого и чуждого  нам опыта.

     Данная  тема является актуальной, т.к. истоки управленческой мысли всегда являлись началом фундаментальных исследований и поисков. Россия с ее особой интеллектуальностью  нисколько не уступала в данном направлении  другим странам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Общее понятия менеджмента

 

     В последнее время термины «менеджмент», «менеджер» прочно вошли в наш  обиходный словарь, заменив прежние  «управление», «управленческая деятельность», «директор», «руководитель».

     Менеджмент  – это эффективное и производительное достижение целей организации посредством  планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля за организационными ресурсами.

     Слово менеджмент происходит от английского to manage – управлять. Поэтому, по сути, менеджмент является синонимом управления, но не в полной мере. Термин «управление» намного шире, так как применяется к разным видам человеческой деятельности. Это процесс воздействия на объект с целью приведения его в надлежащее состояние, объектом управления может быть все, что угодно, в то время как менеджмент имеет конкретный объект – систему хозяйства страны.

     Если  немного раскрыть определение «менеджмента», то мы увидим, что в него входит¹:

• изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;
• производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;
• управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.

     Основная  функция менеджмента – это  умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет  сам директор, а в крупных –  менеджер(организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с  многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора. Так что менеджер порой является важнейшим человеком на фирме.

     В современном понимании менеджер – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и  наделенный полномочиями в области  принятия решений по конкретным видам  деятельности фирмы.

     Термин  «менеджер» имеет довольно широкое  распространение и употребляется  применительно к²:

• организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
• руководителю предприятия в целом или его подразделений(управлений, отделений, отделов);
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

     К менеджеру любого уровня предъявляются  высокие требования. Это понятие  прошло большую эволюцию в процессе развития экономического строя общества. 
 

 

 

2. Опыт  менеджмента за рубежом

 

         В основе развития систем управления лежат национальные особенности той или иной страны.

2.1.Немецкая модель управления

По мнению творцов немецкого менеджмента, государство несет ответственность  за соблюдение единых норм и правил ведения хозяйственной деятельности, за устойчивость благоприятной конъюнктуры  и эффективное вхождение в  мировую экономику. Государственная  экономическая стратегия социально  ориентирована и выполняет функцию  «социального выравнивания» больших  различий в уровне дохода.

Большинство крупных европейских компаний ориентировано  на децентрализацию управления. Дочерние предприятия обладают финансовой и  юридической самостоятельностью и  несут ответственность за производство и сбыт закрепленной за ними товарной номенклатуры. Преимущества: гибкость управления, быстрая реакция на изменения  рынка. В небольших компаниях  учебе и повышению квалификации уделяют больше времени, чем в  крупных. В состав советов директоров крупнейших промышленных компаний входят рабочие.

Широко  используется метод «управление  по результатам», который подразумевает  коллегиальное определение важнейших  направлений деятельности предприятия, варианты действия для достижения целей, а конкретные методы решения поставленных задач выбирают сами исполнители. При  этом обеспечивается четкий контроль и оценка промежуточных результатов, соблюдение графиков. 

2.2. Японский менеджмент

В японских фирмах придерживаются мнения, что  руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения  выбирает для освоения новую сферу  деятельности, в которой он раньше не работал.

Особенности японского менеджмента заключаются  в следующем:

• Принцип человеческого потенциала — работник оказывается полностью включенным во все обстоятельства, цели, трудности.
• Имеет возможность реально развить и проявить свои способности. Кружки качества, работа на повышение морального духа.
• Система пожизненного найма, фирма участвует в судьбе работника, хотя в последнее время данный принцип начал немного терять свои позиции.
• Система оплаты труда и продвижения преимущественно в зависимости от возраста и стажа. Таким образом, возможности служебного роста гарантированы. Проявление способностей стимулируется дополнительными премиями.
• Система принятия решений «рингисэй» — стратегические решения многократно согласовываются на всех уровнях управления, в их выработке принимают участие и рядовые сотрудники.
• Поощряются неформальные связи руководства и сотрудников, постоянное общение.

     Огромное  внимание уделяется обучению и подготовке кадров. Молодые кадры часто принимаются  на работу «с избытком» в целях  их дальнейшего обучения. Широко применяется система «горизонтального перемещения». Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.

     Основой японской системы профессионального  обучения в фирмах является концепция  «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника  не по одной, а, по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

     Стиль управления, который преобладает  в японских компаниях, ориентирован прежде всего на групповую деятельность. Упор при осуществлении управленческих воздействий делается на включение каждого, в том числе и руководителя, в деятельность группы. При этом создаются условия и принимаются специальные меры по налаживанию горизонтальных связей и механизмов координации как внутри групп, так и между всеми группами в масштабах компании, что значительно уменьшает возможность возникновения конфликтов. Поэтому идеальный управляющий по-японски предстает человеком, способным обеспечить эффективное функционирование возглавляемого им коллектива единомышленников, в котором индивидуальные успехи каждого непосредственно зависят и связаны с успешной совместной деятельностью³.

     Японский управляющий должен не только понимать характер своих подчиненных, но и использовать их психологические особенности для интенсификации труда, не показывая при этом своего превосходства, а наоборот старательно демонстрируя полное (однако, показное) равенство и личную заинтересованность в успехах каждого члена руководимой им группы. Исходя из этого, основной задачей японского менеджера является способность не заставлять подчиненных эффективно работать, используя методы бюрократического принуждения (приказы, распоряжения и т.п.), а ориентировать их деятельность в нужном направлении с помощью неявных методов воздействия, обеспечивающих добровольную ориентацию на максимальную отдачу их производственного и творческого потенциала. 

     2.3. Американский менеджмент.

     Американские  фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

     Общими  критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

     В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и  ученых. Американские специалисты, как  правило, профессиональны в узкой  области знаний и поэтому продвижение  их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру  только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням  управления, что обусловливает текучесть  управленческих кадров, их переход  из одной фирмы в другую.

     В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты  проходят тестирование для выявления  профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится процедура введения в  должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его  узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом  и ее организационной культурой.

     В США система оплаты труда предусматривает  следующее:

• при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;
• повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;
• размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;
• Продвижение по службе работников непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

     В современных условиях подготовке и  переподготовке кадров менеджеров придается  важное значение, как на официальном  уровне, так и на уровне отдельных  фирм. Каждая компания практически  имеет свою собственную систему  переподготовки. Новые сотрудники обязаны  проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.