Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме  эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения, т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным.

Заключение

     В данной работе была рассмотрена тема: «Авторитет руководителя и культура руководства». На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов.

     Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

     Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

     Завоевание  авторитета в коллективе, как и  управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Литература

1. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. - М.: Наука, 2005. – 456 с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.-  М.: Прогресс, 2006. – 348 с.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Статистика, 2005. – 345 с.
4. Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: Знание, 2003. – 348 с.
5. Друкер П. Эффективный управляющий. - М.: Экономика, 2004. – 412 с.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Приоритет, 2006. – 345 с.
7. Иосифович Н. Ты – босс. - М.: Знание, 2005. – 225 с.
8. Кричевский Р. Л. Руководитель. - М.: Экономика, 2005. – 312 с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Прогресс, 2005. – 514 с.
10. Паркинсон С. Искусство управления. - М.: Инфра-М, 2006. – 384 с.
11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Наука, 2006. – 401 с.
12. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: Прогресс, 2007. – 345 с.
13. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –2004.-№4.
14. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. – 2004.-№3.
15. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. – 2006.-№8.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: "Высшая школа", 2006. – 315 с.