Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Мая 2015 в 16:39, реферат
Был успешным предпринимателем. Оуэн в возрасте 18 лет основал свою первую фабрику в Манчестере, где отвечал за управление, однако затем он решил стать наемным менеджером. В управлении Оуэн отдавал предпочтение убеждению и уговорам, а не телесным наказаниям. Он занимался перестановкой оборудования, улучшением условий труда и жизни рабочих. Он разработал устройство, названное «тихий монитор», для улучшения дисциплины.
Роберт Оуэн (1771 – 1858)
Был успешным предпринимателем. Оуэн в возрасте 18 лет основал свою первую фабрику в Манчестере, где отвечал за управление, однако затем он решил стать наемным менеджером. В управлении Оуэн отдавал предпочтение убеждению и уговорам, а не телесным наказаниям. Он занимался перестановкой оборудования, улучшением условий труда и жизни рабочих. Он разработал устройство, названное «тихий монитор», для улучшения дисциплины. По этой системе он ставил 1 из 4 различных оценок своим помощникам, а те, в свою очередь, каждому из своих подчиненных. Эти оценки различались цветами: черный, синий, желтый и белый в порядке возрастания качества. Оценки выставлялись в конце каждого дня и соответствующая сторона бруска поворачивалась к цеху. Любой рабочий мог оценить свою работу и других за день, что должно было мотивировать хороших рабочих и подгонять отстающих.
Оуэн рассматривал рабочую силу, как систему, состоящую из множества частей. Он упрекал своих коллег производителей за то, что они много тратят на лучшее оборудование, но покупают самую дешевую рабочую силу, они улучшают машины, занимаются специализацией труда, но не делают никакого вклада в человеческие ресурсы.
Использование на практике личного опыта.
Чарльз Бэббидж (1792-1872)
Был технически ориентированным менеджером, создал и применил ряд технологических новинок, помогавших человеческим усилиям. Он посещал фабрики, описывал инструменты и оборудование, анализировал действия, навыки и затраты для каждого процесса, исследовал трудовые движения, обсуждал экономические принципы производства, себестоимость, а также предложил руководство по улучшению управленческой практики. Бэббидж считал одним из важнейших принципов управления разделение труда, так как:
Бэббидж заметил, что разделение труда может применяться не только к ручным процессам, но и к умственным. Например, при составлении сложных математических таблиц он разделял работников на квалифицированных, полуквалифицированных и работников с низкой квалификацией.
Бэббидж также создал метод наблюдения за производством, состоящий в том, что наблюдатель должен был подготовить список вопросов относительно используемых материалов, допустимых потерь, расходов, инструментов, цен, рынка, рабочих и их заработной платы.
Бэббидж пытался показать взаимность интересов рабочего и фабричного владельца, он считал, что процветание и успех владельца необходимы для процветания рабочего, а система оплаты должна зависеть от прибыли предприятия.
Эндрю Ур (середина 18 века)
Он обучал рабочих основам наук и был признан одним из лучших преподавателей(18 век, Англия). Он опубликовал ряд работ о принципах и процессах производства, где говорил о замене ручного труда механическим и повышении мастерства работников. В каждой организации он выделял три принципа действия или три органические системы: механическую (техника и процесс производства), моральную (персонал), коммерческую (организация продаж и финансирование).
Шарль Дюпин (1784-1873).
Его вклад состоит в организации курса индустриального образования, он обучал рабочих по своим собственным учебным планам геометрии, механике, прикладным искусствам, а также влиянии на работы Анри Файоля. Дюпин отмечал, что руководителей фабрик следует обучать не только общим, но и специальным знаниям, например, путям экономии усилий рабочих. Он считал, что для человека, управляющего другими (управленца), ручная работа имеет второстепенное значение. Он писал о необходимости ясных и кратких инструкций рабочим, необходимости создания желательного уровня работы с наименьшим расходом энергии рабочего, а также о необходимости изучения каждой отрасли промышленности для нахождения и использования лучшей индустриальной практики.
Дэниэл МакКэлем.
Управлял железными дорогами, разработал набор процедур для управления этой отраслью. Для него хорошее управление основывалось на дисциплине, конкретном описании работы, частом и точном сообщении о выполнении задания, оплате труда, продвижении по службе, основанном на заслугах, четкой иерархии власти и персональной ответственности каждого в организации. МакКэлем создал формальную организационную диаграмму. Диаграмма имела форму дерева и изображала линии полномочий и ответственности, разделение труда среди операционных единиц, линии связи для ответа и контроля. Корнями дерева являлись Правление директоров и Президент; ветвями были операционные подразделения плюс штат по обслуживанию машин, автомобилей, мостов, телеграфов, казначеи, секретари и ремонтные служащие; листьями - различный местный фрахт и кассы, диспетчеры и так далее к самому низкому элементу.
В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента.
В основу классификации управленческой мысли О.С. Виханский и А.И. Наумов положили три основных элемента управления — задачи, человека и управленческую деятельность. Исходя из того, на какой из этих элементов делался акцент, они разбили управленческая мысль XX в. разбита ими на две большие группы:
К числу «одномерных» учений об управлении отнесены:
• «научное управление», основным разработчиком которого является Ф. Тейлор;
• организационные теории, согласно которым успех фирмы определяется правильной организацией работ. На таких позициях стояли А. Файоль, М. Вебер
• школа человеческих отношений, создателем которой является Э. Мэйо, принявший непосредственное участие в проведении хоторнского эксперимента;
• бихевиористские учения менеджмента, связанные с переносом акцента в управлении с задач на человека. Наиболее яркими представителями этой школы были В.Д. Скотт, М.П. Фоллетт, А. Маслоу, разработавший «пирамиду потребностей» (гл. 4);
• теория X и теория У, сформулированные Д. Макгрегором (гл. 4);
2. «Синтетические» учения об управлении, опирающиеся на все три элемента управления и рассматривающие его в тесной связи с изменениями внутренней и внешней среды организации.
«Синтетические» учения об управлении основываются на так называемом системном подходе к организации:
• концепция управления по целям, сформулированная Питером Друкером;
• ситуационные теории управления, дающие рекомендации, как следует управлять в конкретных ситуациях. Эти теории отрицают наличие универсальных подходов к управлению и принципов его осуществления;
• системные концепции менеджмента, среди которых наиболее популярной в 1980-е гг. является теория «7С». Теорию разработали две пары исследователей: Томас Питере — Роберт Уотерман и Ричард Паскаль — Энтони Атос. Согласно этой концепции эффективность организации зависит от семи составляющих. Изменение одной из них требует соответствующего изменения остальных шести. По-английски название всех
составляющих начинается с буквы «с», поэтому эта концепция получила название «7С». Ключевыми составляющими теории являются: стратегия, структура, системы, штат (кадры), стиль, квалификация, разделенные ценности (смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов);
• теория Z, выдвинутая Уильямом Оучи. На основе изучения японского опыта управления У. Оучи дополнил теорию X и теорию Y, разработанные Д. Макгрегором. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, от которых зависит эффективность управления.
На протяжении всей истории развития менеджмента исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Однако отразить все нюансы различных взглядов и позиций невозможно, поэтому одного универсального принципа классификации не существует.
Поведенческая школа также занималась исследованием проблем лидерства в управлении. Вначале исследования на тему лидерства в XX в. касались относительно малого числа великих людей, которые живут в любом обществе, работают в любой организации и обладают определенными чертами характера, которые присущи не всем и не в одинаковой степени. Так появились теории лидерских качеств.
Согласно данной теории лучшие руководители обладают набором общих для всех лидерских качеств, отличающих их от масс. Основной вывод теории: лидерами рождаются, а не становятся.
Ральф Стогдилл и Ричард Манн считали, что лидера характеризуют пять качеств: ум и интеллект; господство над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Но оказалось, что многие люди, обладая этими качествами, оставались последователями.
Уорен Беннис исследовал 90 успешных лидеров и определил 4 группы лидерских качеств:
1. Физиологические: рост, вес, сложение, фигура, красота, энергичность движений, состояние здоровья.
2. Психологические (эмоциональные) качества проявляются через характер человека.
3. Умственные или
4. Деловые качества –
это навыки и умения в
Недостатки теории лидерских качеств:
Примерно в середине XX в. научные исследования в области лидерства столкнулись с неразрешимыми задачами, когда подход, основанный на чертах характера и направленный на идентификацию личных качеств выдающихся лидеров, оказался безрезультатным. В этом случае приходилось иметь дело со слишком большим числом исключений, относящихся почти к каждой черте характера, поэтому центр внимания был перемещен на поведение лидера и свойственные ему методы руководства.
Эти теории основываются не на лидерских качествах, а на лидерском поведении, на стиле руководства. Основная идея поведенческих теорий – лидерами не рождаются, а становятся, т.е. возможна подготовка лидеров по специально разработанным программам.
Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности управленческих работников в связи с осуществлением их функций.
Наиболее известными концепциями данного типа являются:
Три стиля руководства:
Курт Левин перед началом 2 мировой войны создал теорию трех стилей руководства.
Он провел исследование в трех группах с руководителями, применявшими разные стили управления: авторитарный, либеральный и демократический.
Авторитарный стиль отличается единоличной властью, низкой степенью делегирования полномочий, лидер сам устанавливает цели и методы их достижения, уделяется внимание срочности и порядку, существует возможность предсказания результата, однако имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы.
Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, распределением ответственности между руководителем и подчиненными, делегированием полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера, однако реализация демократического стиля требует много времени.
Либеральное руководство отличается минимальным участием руководителя в управленческих процессах, при этом группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.
Теория «Х» «Y» Д. МакГрегора (1906-1964 гг.)
Д. Мак-Грегор в книге «Человек на предприятии» разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и Y. Он считал, что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: теория Х в сущности представляет собой механистическую точку зрения, согласно которой человек предстает как лишенный всякой индивидуальности фактор производства, теория Y рассматривает человека в органичной взаимосвязи с его внешним окружением, на которое он воздействует и под влиянием которого находится.
Теория «Х» Дугласа МакГрегора утверждает, что руководитель авторитарен и навязывает свою волю исполнителям.
Информация о работе Пионеры менеджмента в индустриальной системе