Особенности применения эффективных методов обучения персонала

Особенности применения эффективных методов обучения персонала

Peculiarities of application of effective of training of the personnel   

Р.Ф.Сабирова студентка 5 курса

А.Ш.Галимова кандидат экономических  наук, доцент

Ключевые слова: персонал, профессиональное обучение, потребность, методы, этапы, направления, эффективное, программы обучения, учебные центры

Одним из факторов успеха развития организации в современных  условиях является постоянное повышение  квалификации персонала. В последние  десятилетия управление профессиональным развитием стала главным элементом управления современной организации. Главными формами профессионального развития являются планирование карьеры, оценка эффективности обучения,  профессиональное обучение и развитие. Затраты на обучения это капиталовложения со стороны предприятия в квалификацию сотрудников. Программы профессионального обучения, как правило, разрабатываются самими предприятиями или специализированными компаниями. Существуют различные методы профессионального развития, которые определяются целями данной программы, ресурсами организации и характеристиками обучающихся. Профессиональное обучение в организациях представляет комплексный процесс, включающих несколько этапов. Управление этими процессами обучение персонала начинается с определения потребностей. Формируется это на основе потребностей персонала организации, а так же выполнение производственных обязанностей сотрудниками предприятия. Выполнение обязанностей на предприятии требует знаний и умений по определенной должности, умение работать на установленном оборудовании. Информацию о потребностях в обучении можно узнать через индивидуальные планы развития работников, которые подготавливаются персоналом в момент аттестации, а также через пожелания самих сотрудников. Еще одним важным источником информации о потребностях в обучении является стратегия развития предприятия, зафиксированная в документах, а также отчетах руководителей. В закрытой кадровой политике  главным является продвижение работающего персонала, создание патриотического отношения к организации. Планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение помогают персоналу  удовлетворить профессиональный рост. Мероприятия, которые оценивают эффективность обучения, разрабатываются заранее, до обучения сотрудника.  [1, c.167]     Одними из наиболее эффективных программ обучения, на наш взгляд, являются программы ОАО «Сбербанк России».  Под массовым обучением в банке понимается комплекс мероприятий по развитию знаний, умений и навыков сотрудников банка в соответствии с требованиями к профилям перечней должностей по каждому функциональному блоку. Основной целью проведения обучения является развитие и поддержание уровня профессиональных знаний, умение и навыков сотрудников на требуемом уровне, который необходим для выполнения своих должностных обязанностей и решения практических задач банка с учетом изменяющейся ситуации на финансовом рынке. Массовое обучение ориентировано на поддержку выполнения бизнес-задач банка и проводится по следующим направлениям:         -обучение в период адаптации;                                               -сертификационная подготовка;                                     -поддержание квалификации;                        -обучение по новым проектам (системам, процессам, продуктам, услугам, стандартам) банка;                                                               -обучение сотрудников при переводе на новую должность.[2, c.15]          В 2012 году обучение в Сбербанке прошли около  180 тыс. сотрудников территориального банка и 1500  сотрудников центрального аппарата. Соответствующие затраты составили около 630 млн. рублей. Средняя продолжительность обучения в год по банку составила 6 дней или 48 часов на одного сотрудника. Затраты на обучения одного сотрудника  в 2012 году Поволжского банка Сбербанка составили 1500 рублей.

В банке используются  различные методы проведения обучения: семинар, лекция, тренинг, развитие сотрудников  на рабочем месте, дистанционные  формы обучения, стажировка. В банке используется следующие формы организации обучения: внешнее обучение, внутреннее обучение, самоподготовка, с отрывом от работы, без отрыва от работы, дистанционное обучение, очное аудиторное обучение. При планировании и организации массового обучения приоритет отдается внутреннему обучению перед внешним. Внешнее обучение, как правило, используется при нехватке или отсутствии внутренних трудовых ресурсов требуемой квалификации.  В случае выездного обучения с отрывом от работы, участникам обучения оформляются командировки. Процесс организации массового обучения сотрудников Сбербанка включает в себя следующие этапы:                               - интегральное планирование обучения;                        - методическая и организационная подготовка к обучению;                                                        - детальное планирование обучения;                                              - проведение обучения;                   -  оценка эффективности обучения;         - внесение изменений в процессы обучения.[3, c. 238] 

При интегральном планировании учитываются периоды  сезонности, в которые интенсивность  проведения обучения зависит от рабочей  загрузки подразделений банка. Основанием для интегрального планирования обучения является: внедрение новых проектов, систем, процессов, продуктов, услуг, стандартов в банке, в ходе реализации которых необходимо обучение персонала; плановые изменения в действующих проектах, системах, процессах, продуктах, услугах, стандартах банка, в ходе реализации которых необходимо обучение персонала; изменения в действующем законодательстве Российской Федерации, нормативных документах банка России и банка;    результаты оценки эффективности обучения за прошлый год;  показатели прогнозируемой текучести и выбытие персонала;     планируемое количество сотрудников на подтверждение обязательных сертификатах; результаты регулярной оценки профессиональных знаний сотрудников; количество сотрудников в кадровом резерве в разрезе целевых должностей; планируемое количество вакансий для замещения сотрудниками кадрового резерва. Детальное планирование осуществляется ежеквартально на уровне территориального банка, включает в себя пробное планирование учебных мероприятий на квартал на основе интегрального плана и реализуется в каждом территориальном банке учебными центрами территориального банка. Детальный план обучения содержит: конкретные даты обучения, учебные площадки, категории участников обучения и их количество, названия программ, по которым будет проводиться обучение. Не менее чем, за 3 рабочих дня до начала обучения, учебные центры территориального банка информируют руководителей о подтверждении участия их сотрудников в обучении. Учебные центры территориального банка ежеквартально в срок 10 рабочих дней после окончания квартала, предоставляют отчет в функциональный блок территориального банка и центр подготовки массовых специальностей департамента кадровой политики центрального аппарата банка по проведенным в квартале учебным мероприятиям в разрезе программ обучения и каналов функционального блока.[4, c. 3]           

Список литературы:

1. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Организация обучения персонала компании  - М.: 2003.-  240с.                                      
2. Политика управления процессами Сбербанк России №1995 от 06.08.2012г.
3. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ перев. с англ. под ред.С.К.Мордовина.-СПб.:Питер, 2005.-471 с.
4. Регламент разработки и утверждения внутренних нормативных документов ОАО «Сбербанк России» №360-5-р от 10.12.2009г.