Особенности американского менеджмента

    Особенности американского менеджмента 

    Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., и превратился  в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.

    Американская деловитость и умение организовывать

    Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят американскую деловитость на первое место.

    Итак, американская деловитость - это активность, умение вести дело, предприимчивость в работе, толковость. Здесь важно отметить, что американская деловитость имеет свои конкретные признаки.

    Прежде  всего, она проявляется в таких  качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям.

    Американские  управляющие считаются мастерами  выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или «забывается». Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

    1. Делай то, что окупается, приносит  доход. 

    2. Выбирай эффективные средства достижения целей.

    3. Умей находить и использовать  необходимые ресурсы. 

    Американская  деловитость проявляется также  в умении оценивать, считать. При  создании, ведении или улучшении  дела американцы умеют оценивать  плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды.

    В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время –  это деньги, а деньги, в свою очередь, - это время. Это, во-первых, обусловливает  организацию работы таким образом, что напрасно не тратятся время, деньги, силы и материалы. Во-вторых, применительно к американскому менеджменту можно найти много так называемых усредненных цифр и данных, которые используются для характеристики той или иной проблемы. И, наконец, много издается литературы по вопросам сокращения административно-управленческих расходов, по экономии времени. Кто не умеет оценивать и считать, тот не может эффективно управлять.

    Сильным признаком американской деловитости  является также единство слова и  дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова. Весьма важный показатель американского умения организовывать – увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов.

    Признаками  непрофессионализма менеджера считаются  неумение определять ресурсоемкость целей, задач (то есть когда выбирается такой  объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых  материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов).

    Обеспечение компетентности персонала

    Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации – это, говоря словами американского теоретика  в области менеджмента Питера Друкера, «сделать знания производительными».

    Стратегия и управление производством  в американских фирмах

    Важный  принцип, обеспечивающий лидирующее положение  американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (так  называемая концепция «делать с  первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путем включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего.

    Еще один стратегический принцип американского  производства заключается в комплексном профилактическом обслуживании. В большинстве отраслей американской промышленности текущее содержание и профилактика оборудования выполняются силами специальной ремонтно-профилактической службы.

    Иерархическая модель управления производством

    В американской фирме специализация трудовых знаний на уровне цеха объединена с иерархической координацией различных цехов со стороны менеджеров.

    Основной  принцип такой иерархической  координации характеризуется следующими двумя особенностями:

    1. Каждая функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).

    2. Только одна единица (центральный  отдел) является начальником любой другой единицы.

    Рынок труда

    Разделение  труда (его специализация) в США  является важным фактором производительности труда операционных работников. Преимущества специализации заключается в  том, что она позволяет сократить  объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности использования специализированного оборудования. Американская фирма стремится к эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей.

    Американская  фирма и профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих мест, а также перемещение работника от более высокого уровня к более низкому, в случае сокращения численности работников, должно основываться на двух критериях – заслугах и трудовом стаже работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным.

    Оплата  труда

    Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом

    Американская  фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Тем не менее, менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания и выслуги лет.

    Выплаты, зависящие от должности работника, находятся в тесной связи с  выплатами, зависящими непосредственно  от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.

    Оплата  труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости  рабочей силы.

    В США система оплаты труда предусматривает следующее:

    - рабочие получают повременную  оплату, что связано с высоким  уровнем механизации труда, где  выработка от рабочего практически  не зависит;

    - минимальная оплата труда регулируется  законом;

    - при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

    - абсолютные размеры заработка  зависят от квалификации работника  и стоимости проживания в данной  местности;

    - повышение заработка обычно производится  ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится  ежегодно. Оценку работы делает  руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным  начальником;

    - размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

    - премии выплачиваются обычно  только высшему руководству фирмы.  Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

    В большинстве американских фирм системы  оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

    По  некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные  привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

    Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более  высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

    Гибкие  системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы  или в распределении доходов.

    В США используются различные программы  участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

    Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов.

    Профсоюз  в американской компании

    Правовая  основа организации профсоюза в  США коренным образом отличается от японской. В США члены рабочей группы, официально набравшие большинство голосов на выборах, проходящих под контролем Национального совета по трудовым отношениям (National Labor Relation Board), получают право от местного отделения профсоюза эксклюзивное право представлять интересы рабочих и вести переговоры с администрацией. Представители рабочих на переговорах являются членами «отраслевого» профсоюза (сформированного по принципу принадлежности к определенной профессии).

    Кадровая политика

    Кадровая  политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям.

    Американские  фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

    В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

    В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты  проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.

    Контроль  и оценка результативности действий работников

    Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющими осуществляться на каждом этапе деятельности организации..