МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РК                                     

                       Центральный  Азиатский   Университет

                                           
 
 
 
 
 
 
 
 

                                Р Е Ф Е Р А Т 

               по дисциплине: Геология

               на тему: «Основы менеджмента» 
 
 
 
 

          Выполнил: студент  4 курса з/о

         по специальности  РНиГМ

         Индербаев С.З.

                      
 

                                         г. Актобе  2005 г.

                          

                                                   ПЛАН:

 

  

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3 

Раздел 1. Роль  человеческого фактора в управлении                                        4

Раздел 2. Изменение  стиля, методов управления                                                7

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                       9

Список  литературы                                                                                                11

                                           ВВЕДЕНИЕ

 

    Менеджмент  в общем, виде можно определить как  систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

    Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

      Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

      Если в условиях командно-административной  системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе  к рынку они выдвинулись на  первый план, и в их решении  заинтересована каждая организация.

    Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого  фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов  управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения. 

                 Раздел 1. Роль  человеческого  фактора в управлении

 

    Основу  менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:

    Менеджменту в управление персоналом и решении  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для  того чтобы:

    - заинтересовать каждого работника  в повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладевании  новыми знаниями и сферами деятельности ;

       - осуществлять индивидуальный подход  к каждому члену коллектива, позволяющий  максимально использовать его  потенциал;

        -ориентироваться на здоровый  психологический климат в коллективе.

    Основу  концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

    Укрупненно  можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

    Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

    Второй  -  культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

    Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

    Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

    Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

    Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

    В ряде организаций формируются структуры  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

    В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

         Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

      Основные цели кадровой политики должны отвечать миссии  организации и полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития должна охватывать самые различные направления деятельности организации и определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации, складывающейся на фирме и на рынке. 

                    Раздел 2. Изменение  стиля, методов  управления

    При ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

    В  первичных трудовых коллективах  помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс  стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

    Лидерство возникает лишь в том случае, когда  в коллективе есть работники со склонностью  к лидерству. Если в организации  таких работников нет, коллектив  остался без лидера. Безлидерные  коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

    Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую  структуру коллектива, должны выявить  лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует, прежде всего, через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

    Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений  и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

    Стиль руководства определяется особенностями  властно - распорядительных отношений  и складывается из ряда элементов. Среди  них распределение полномочий между  руководителями и подчиненными, представление  им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

    В зависимости от сочетания этих элементов  различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

    Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

    Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

    Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители. 

                                  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

    Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно сделать  следующие основные выводы.

    Конкретной  задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.