Основные подходы к изучению личности члена организации

Недостатки  психологического тестирования:

• результаты психологического тестирования можно искусственно изменить, например в тестах, где нет шкалы “ложь” для проверки достоверности ответов испытуемых;
• точные описания чувств и поведения требуют адекватной самооценки, которую может провести далеко не каждый; например, человек с низким уровнем культуры просто не сможет понять, чего от не добиваются;
• стрессы, усталость, переживания или боль могут повлиять на надежность результатов;
• тесты в действительности не измеряют того, что должны измерять, так как они не могут предсказать поведение индивида в будущем;
• с помощью тестов можно оценить очень важные личностные черты, но не степень доверия или возможности совершения прогулов или других проступков;
• те, кто проводит тестирование, должны быть грамотными специалистами, профессионалами, в совершенстве владеть методиками тестирования, уметь правильно интерпретировать результаты и донести их до руководства организации. На практике это получается далеко не всегда;
• поскольку большинство тестов разработано и апробировано в США и других западных странах, они очень часто не срабатывают в российских условиях;
• возникают опасности искажения результатов тестирования у представителей этнических меньшинств (например, выходцев из Средней Азии или Кавказа) — носителей иной культуры, в связи с чем тесты требуют адаптации.

Таким образом, имеются существенные ограничения  в практике применения психологического тестирования при подборе персонала  в организациях. Вместе с тем в  некоторых случаях (например, работа, требующая определенных черт характера) психологическое тестирование оказывается  просто необходимым; например, при подборе  сотрудников правоохранительных органов, летчиков, пожарных и др.

Теория  черт личности. Для того чтобы оценить  степень пригодности конкретного  индивида для данного вида работы, используются методики и опросники, имеющие целью выявить деловые качества, необходимые для осуществления трудовой деятельности в определенной организации. По своему виду и структуре эти методики и опросники весьма напоминают опросник Кэттелла, но они сконструированы не для выявления личностных черт, а для прогнозирования поведения индивида при выполнении различных работ.

Профессиональный  личностный опросник представляет собой пакет тестов, сформированных на результатах широкомасштабных исследований различных видов деятельности в организациях. Основу тестов составляют четыре аспекта личности, связанные с выполнением работ: взаимоотношения с другими членами организации; стиль мышления; чувства и эмоции; то, что называется “энергия”.

В рамках указанных аспектов личности по данному  опроснику замеряют 15 личностных черт: влияние; уверенность во взаимодействиях с окружающими; сочувствие; общительность; богатство воображения (фантазия, склонность к творчеству); консерватизм; склонность к планированию своих действий; тщательность в учете деталей (точность, аккуратность); свобода в выборе решений; флегматичность, спокойствие; оптимизм; стремление к конкуренции; активность; решительность.

Одним из преимуществ использования данного  опросника в практике подбора кадров является то, что тестирование можно проводить с помощью компьютеров. Сложность применения опросника связана с возможностью неадекватной интерпретации результатов вследствие различных стереотипов тех, кто объясняет полученные данные.

Полезность  таких опросников обусловлена еще и тем, что можно сохранять результаты опроса и сравнивать их с показателями, проявленными работником, что позволяет решать проблему личностного развития и планирования карьеры. Например, фирма Rank Xerox предпочитает подбирать работников, отвечающих на телефонные звонки, из числа так называемых оптимистов, поскольку в их ответах не должно быть слышно смущения или раздражения, даже если потенциальные клиенты возмущены и резки. Они продолжают работать с мыслью, что следующий звонок непременно приведет к большому заказу. Другие виды работ могут требовать от членов организации способности к общению, услужливого отношения к клиентам (продавцы) и т.д.

Критика теории черт личности. Хотя теория черт личности и тесты, реализующие ее, в настоящее время часто используются при подборе и расстановке  членов организации, они подвергаются все усиливающейся критике. Во-первых, тесты (включая самые знаменитые тесты Кэттелла и Айзенка) предполагают, что поведение индивида не зависит от рабочей ситуации, а один и тот же человек непременно проявит свои личностные черты независимо от обстоятельств, в которых он находится, и от окружающих, с которыми он взаимодействует; другими словами, черты личности постоянны, не изменяются во времени и в различных ситуациях.

Во-вторых, приписывание личностных черт индивидам  осуществляется преимущественно в  терминах, применяемых психологами, т.е. черты личности — это терминологические  средства для описания человека. Например, если наблюдатель утверждает, что  данный человек — экстраверт, это  означает точное описание того, как, по мнению наблюдателя, будет вести  себя этот человек, и использование  научного термина “экстраверт” гораздо  больше говорит о наблюдателе, чем  о другом индивиде, так как все  зависит от того, что наблюдатель  понимает под термином “экстраверт”. Другой наблюдатель, описывающий того же человека, может не посчитать  его поведение экстравертным (т.е. его поведение может проявляться по-разному в отношениях с друзьями, коллегами, начальством и т.д.), а назвать просто “живым” или “уверенным”.

Даже  если подготовить качественный вопросник  по определению личностных черт, этот способ описания поведения основан  на ограниченном опыте или свидетельствах и использует дискретные категории. Поэтому исследования типов личности и теория черт не привели к созданию цельной теории личности, которая  действует в рамках организационных  структур, хотя и были разработаны  полезные описательные инструменты  исследования личности (но не для условий  организации).

При исследовании личности в организации необходимо учитывать культурные, социальные (включая  семейный фактор), ситуационные и биологические  факторы, влияющие на ее формирование и деятельность.

§ 10.2. Подходы к изучению личности, альтернативные теории черт

Пять  переменных У. Мичела. Один из самых первых и наиболее резких оппонентов теории черт личности — американский психолог У. Мичел [163] выразил свои критические замечания в книге “Личность и оценка” (1968). Здесь Мичел выделил аспект поведения, характерный для ситуации, в которой должен действовать человек: что значит для него эта ситуация, как проявляется в этой ситуации его поведение. Мичел предложил измерять не набор черт личности, а производить их оценку на основе комбинации из пяти переменных:

1) компетентность  — прежде всего способности,  знания и навыки;

2) конструктивность  — имеются в виду удача (или  неудача) во взаимодействии с  окружением;

3) ожидания  — то, что члены организации  усвоили из своего прошлого  опыта, опыта других людей,  а также из определенных ситуаций;

4) ценности  — то, как люди оценивают элементы  своего окружения на основе  собственных предпочтений и моральных  норм, связанных с понятиями “правильно”  и “неправильно”;

5) стратегии  — то, что может рассматриваться  как результат определения целей  или стремлений; человек развивает  планы действий, которые в некоторой  степени отражают его предпочтения  и установки.

Подход  к поведению личности, сформулированный Мичелом, согласуется с теорией М. Вебера о рациональном поведении индивида, с учением Р. Мертона о поведении бюрократов в организации. В этих теоретических исследованиях полагается, что поведение подчиненных в организации зависит от оценки их действий со стороны руководителей. Подчиненные могут показать свою компетентность и вызвать доверие у руководителей, четко соблюдая правила и нормы, принятые в организации, что свидетельствует о их усердии и способности ориентироваться в проблемах организации.

При этом важно понимать ситуации, в которых  индивид ориентируется на существование (предпочтительное или непредпочтительное) других людей и каждой из которых  соответствует определенный набор  правил. Руководители оценивают индивида по тому, какие правила усвоил подчиненный, насколько хорошо он их выучил, насколько  точно он может применить соответствующие  правила в конкретной ситуации. Для  того чтобы работник выбрал правила, которые необходимо применить в  данной ситуации, ему требуется определить такую важную характеристику, как  значение ситуации, являющуюся для  него частично следствием опыта и  ролевых ожиданий, частично следствием принятой и усвоенной им системы  ценностей. Заметим, что ситуативное  поведение индивида включает в себя как когнитивный, так и эмоциональный  аспекты.

Когнитивный аспект соотносится с вкладом  индивида в определенную ситуацию в  деятельности организации, относящимся  к его компетенции, т.е. к умению обращаться с соответствующими концепциями  и конструкциями. Компетентный работник может вести переговоры с другими людьми и на их основе установить, разделяют ли они это видение ситуации или оно отлично от видения ситуации другими членами организации, которые могут иметь разный опыт и ролевые ожидания в отношении данной ситуации, а также разный уровень компетентности, что приводит к разной оценке производственной и социальной ситуации. Умение действовать в рамках социальных связей, соотнося собственные действия с действиями других членов организации, в той же степени необходимо, как и специальные знания и умения, требующиеся для выполнения конкретных заданий в рамках своей роли.

Эмоциональный аспект поведения индивида в ситуации связан прежде всего с мотивационными и ценностными установками относительно различных компонентов данной ситуации, а также с его симпатиями и антипатиями (а также другими чувствами) к членам организации.

Подход  с позиции “зрелости” — индивида К. Арджириса. Основу оригинального и потенциально полезного подхода к изучению поведения члена в организации, развитого американским психологом К. Арджирисом [120], составляет идея использования семи измерительных континиумов поведения личности, основанных на полярных значениях незрелости — зрелости:

• Пассивный — активный
• Зависимый — независимый
• Ограниченный репертуар — расширенный репертуар
• поведения поведения
• Искусственные интересы — развитые интересы
• Короткий отрезок времени — длинный отрезок времени
• Подчиненная ситуация — управляющая ситуация
• Несамоосознающий — самоосознающий

Характеристики  в левом столбце можно условно  назвать “детскими”, т.е. незрелыми, неразвитыми, в то время как в  правом столбце даны “взрослые” характеристики. Работники изменяют значения этих характеристик  по мере накопления социального опыта, степени освоения социальных ролей, при изменении положения в  коллективе. С течением времени все  члены организации “продвигаются” по значениям этих характеристик  слева направо.

Подход  Арджириса предполагает, что “зрелое” поведение работника достигается через формирование у него активного, независимого поведения, ориентации на долгосрочные, а не краткосрочные цели и т.д. Если работник не способен достичь “зрелых” значений характеристик, он приходит к разочарованию в своей деятельности, а в организации может возникнуть социальное напряжение и конфликт.

Подход  Арджириса весьма важен при решении проблемы мотивации в организации, так как дает возможность увидеть основные направления мотивации и результаты стимулирования деятельности индивидов.