ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

     Филиал  в  г. Перми 
 

                                   Кафедра экономики и менеджмента 

                                                                                   Оценка______________ 

                                                                                 Подпись преподавателя___________

                                                                                           

                                                                      «___» ____________ 2010г. 
 
 
 
 
 

     ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 
 
 

                                    Курсовая работа

                                                                           по дисциплине «Основы менеджмента»

                              Исупов Андрей Геннадиевич

                                  студента курса 2, группы  МО-32

                                 Специальность: менеджмент организации

                                                 

                                                                       

                                                           Руководитель:

                                             к.э.н., профессор Сторожева В.А. 
 
 

                                                            Пермь 2010

     Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления.

     Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые составляют ее основу.

     Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент организации не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может в определенной степени оказывать влияние на её формирование и изменение.

     Актуальность  данной работы обусловлена тем, что  в настоящее время вопросы  влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала  и коммерческие успехи организации  в целом, приобретают большое  значение. Не менее важное значение приобретает проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение организационной культуры.

     Целью данной курсовой работы является изучение организационной культуры в менеджменте. При написании работы были поставлены следующие задачи: изучить сущность организационной культуры, её характеристики и функции; рассмотреть как формируется организационная культура и каковы методы её поддержания, а также определить основные типы культуры. Курсовая работа состоит из 4 глав. В первой главе речь идёт о понятии организационной культуры, её характеристиках и функциях, вторая глава посвящена формированию организационной культуры, в третьей главе рассказывается о методах поддержания организационной культуры, а пятая глава раскрывает основные типологии культуры организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие организационной культуры, её характеристики и функции

     В современной литературе существует множество определений организационной культуры.

     Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты:

     1.Образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Что может являться ценностями организации? Например, ориентация на клиента, когда во главу угла ставится удовлетворение его потребностей: "Клиент всегда прав!" Ценностью организации может быть ее персонал. Ориентация на своих сотрудников предполагает не только высокие требования, но и внимание, заботу и содействие развитию персонала.

     Если  в организации ценностью является власть, то сотрудники будут стремиться к получению полномочий или должностей, позволяющих оказывать влияние. Ситуация может заходить так далеко, что "игры" за "место под солнцем" приобретут для сотрудников большую важность, чем само дело фирмы.

     Способы решения конфликтов тоже могут являться ценностью организации. Так, в одних  организациях конфликтов боятся и избегают, а в других считается, что конфликтная  ситуация содержит потенциал позитивного  развития отношений.

     К ценностям организации можно отнести также:

- новаторство, инициативность, творческие наклонности;

- предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии и качества, лидерство в своей отрасли и гордость этим, преданность своей профессии);

- роль женщин в управлении и на других должностях (допустимость работы женщин на руководящих должностях; должности, недоступные или специально для них предназначенные; уважение к женщинам-менеджерам; одинаковое отношение к работникам, независимо от пола; особые льготы);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; политические, этнические, национальные и другие критерии; влияние неформальных отношений и группировок);

- стиль руководства и управления (авторитарный, демократический, консультативный, стиль сотрудничества; использование комитетов и целевых групп; личный пример и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решения (кто принимает решения; с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решения; необходимость согласия);

- характер контактов (предпочтение личных или письменных; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний).

     Каждая  организация имеет свой набор  ценностей, которые придают индивидуальные для этой организации акценты событиям, предметам, отношениям, восприятию жизни. Особо важные ценности приобретают характер важнейших принципов, лежащих в основе идеологии, они обычно находят отражение в миссии и целях и таким образом непосредственно связаны со стратегией организации, определяя ближайшие и перспективные планы деятельности.

3. Символика. Посредством символики ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через истории из жизни организации, легенды и мифы, которые передаются сотрудниками из уст в уста.

     Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий¹.

     Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Шайн Э. предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

     1. «Поверхностный» или «символический» уровень. Этот уровень включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

     2. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

     3. Третий уровень - «глубинный» включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

     Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

     При изучении опыта передовых организаций  можно выделить следующие основные признаки развитой организационной  культуры, которые формируют некоторую  совокупность стоящих перед ними основных целей:

- миссия организации (общая философия и политика»;

- базовые цели организации;

- кодекс поведения.

     Эти три обязательных элемента организационной  культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

     В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную  культуру и объективную организационную культуру

     Субъективная  организационная культура исходит  из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

     Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

     Хотя  оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для  нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.