Организационное поведение

Организационное поведение

1. Что представляет собой наука «организационное поведение»?Как она соотносится с :

-наукой об  управлении

-психологией

-социологией

«Организационное  поведение» является научной дисциплиной, которая изучает поведение работников в рамках определённых организационных структур и его влияние на результативность деятельности организаций.

Организационное поведение представляет собой одну из концепций в теории организаций. Ее специфика состоит в осмыслении поведения с позиций организации  как единого целого. Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Это сравнительно новый предмет, который определяется как «изучение структуры, условий эффективности функционирования организаций, а также поведения групп и отдельных индивидов внутри организации».

Термин “организационное поведение” несет в себе несколько  важных идей:

1. сущностью  организации является ее поведение;  вместо того, чтобы описывать  организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

2. принцип  социальной ответственности организации,  признание того, что организация  действует в определенной социальной  среде, она всегда на кого-то  работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

3. идея “единой  команды” — имеет значение  не только поведение людей  в организации, но и коллективное  поведение организации как целенаправленного социального образования.

4. поведение  включает в себя все формы  индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы  общения людей, обеспечивающие функционирования организации

Термин достаточно условен, потому что реальностью является, прежде всего, поведение людей, которые образуют организацию.

Существенный  прогресс в теорию и практику организационного поведения внесла теория открытых систем. Согласно этой теории, поведение организации, как открытой системы, заключается во взаимодействии с окружающей средой. Факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию, называются входными потоками; воздействия, которые организация оказывает на окружающую среду, — выходными. К входным потокам относится все, что фактически поглощается организацией, а не только то, что принимается официально. То же относится и к выходным потокам: все, что реально выходит за ее пределы, является ее «выходом».

В настоящее  время разработана так называемая «согласованная модель» организационного поведения, которая объясняет процессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в выходные. Она включает четыре важнейших элемента организации: формальную структуру; характеристики целей, которые организация ставит перед собой; неформальные отношения, существующие между членами рабочих групп; характеристики людей, выполняющих те или иные задания.

Основная задача теории организационного поведения  заключается в выяснении факторов (причин, обстоятельств), которые регулируют деятельность и общение людей, являющихся членами той или иной организации. Решение этой задачи предполагает учет как собственно организационных условий, влияющих на поведение людей, так и внеорганизационных механизмов. «.То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в очень значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию, а также воздействиями, которым он подвергается вне своего пребывания в организации. .Но если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле, индивидуумы, поставленные в организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем если бы они находились вне организации или в других организациях. Организация, в которой оказывается индивидуум, сама по себе является определяющим фактором его поступков и решений»

Организационное поведение – изучение людей и  групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом. 

В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем поведения: o Личностные; o Групповые; o Общеорганизационные.

 Концепции  менеджмента, на которые опирается  организационное поведение.

Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

1. Научное  управление (классический менеджмент).

2. Административное  управление.

3. Управление  с позиций психологии и человеческих  отношений.

4. Управление  с позиций науки о поведении.

Организационное поведение опирается на две последние  концепции, и вместе с управлением  персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни. 
 

2.Какие стереотипы и предубеждения имеют место в практике подбора персонала

 Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворение  спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники ?»

Различают понятия  «набор» и «найм кадров».

 Набор кадров  – массовое привлечение на  работу персонала в какую –  либо организацию. Набор кадров  предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Концепция отбора и найма должна быть ориентирована  на то, что залогом достижения целей  и дальнейшего эволюционизирования предприятия является своевременное его обеспечение квалифицированным персоналом. Для реализации такой ориентации предусматриваются следующие направления:

1. Определение  в соответствии со стратегией  развития предприятия количественной  потребности в персонале. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также различают валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность – может быть соответственно, положительной или отрицательной.

Положительная чистая потребность в персонале  может проявляться как потребность  в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

В соответствии с этим, с учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы  на предприятии определяют потребность  персонала для :

- замены выбывающих  работников

- занятия новых должностей

- для совмещения  работы и профессионального обучения  на предприятии молодежи.

2. Разработка  профиля требований к будущему  работнику на основе анализа  вакантного места работы и  его описания с принятием во  внимание следующих критериев  отбора ( с течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):

-профессиональные  критерии (образование и опыт)

-физические  критерии (физическая природа кандидата)

-психические критерии (способность концентрироваться, надежность)

-социально-психологические  критерии (обозначают требования  к

«межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье)

Профили требований к кандидатам на работу и осуществление совместной работы и обучения не должны быть одинаковыми.

3.Численность  персонала рассчитывается так,  чтобы обеспечить долгосрочное  выполнение стратегических задач  предприятия. «Нехватка персонала  ставит под угрозу выполнение  задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

4. Формирование  «смешанных» философий отбора  и найма для каждой из вакансий, принимая во внимание следующее:

1. Найм для  соответствия или поиск «новой  крови». Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая старых, традиционных направлений.

2. «Текущая  работа или долгосрочная карьера» - философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.

3. Дилемма  «подготовленные или подготавливаемые»  может быть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения – в целях снижения на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что

«учить плавать  легче, чем переучивать». Вторая объясняется  подозрительностью нанимателей  к подготовке персонала «где-то вне  предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации.

5. Выявление  поля интересов предприятия на  рынке рабочей силы,  выбор  между внешними и внутренними  источниками подбора кандидатов, «взвешивание» достоинств и недостатков  своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость занять появившуюся вакансию, (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях; временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

6. Формирование  списка претендентов на вакантные  должности, или предварительной  выборочной совокупности (вербовка).

7. Проведение  процедуры отбора, ориентированной  на выявление наиболее пригодных кандидатов. 
 
 
 
 

3. « Деньги в настоящее время не являются главной мотивирующей силой персонала  в западных странах»

Люди, работающие в организации, - это тот ключевой фактор успеха, без эффективного использования  которого рассчитывать на высокие результаты в бизнесе невозможно. Только приверженные компании работники готовы на дополнительные усилия в работе, не требуя за это дополнительных выплат.

Преданность работников своей организации базируется на доверии и отражает практикуемые руководством компании процессы принятия решений, принципы управления людьми и принятый в компании стиль общения.

Для лучшего  понимания тех задач, которые  приходится решать для повышения  мотивации работников к труду, надо взглянуть на ситуацию глазами самого работника. В каком случае у него появляется искреннее желание максимально полно использовать в работе свои знания, профессиональные навыки и опыт? Когда он готов работать напряженно, с полной самоотдачей? Очевидно, это желание возникает лишь в том случае, если работник видит тесную связь своих личных интересов (карьерные цели, получение признания и уважения, материальное благополучие, уверенность в завтрашнем дне и др.) с той работой, которую он выполняет в компании. Эти обязательства переживаются работником как искреннее стремление к добросовестной работе в интересах компании, они определяют его заботу о ее репутации, о ее имидже в глазах партнеров и потребителей.