Организационное поведение

     Как бы ни очерчивались границы организационных  единиц (большие или маленькие) и  с какой бы стороны организационной  жизни эти единицы ни рассматривались, анализ таких соответствий — широко распространенное и мощное орудие, Разрабатывающиеся по этому вопросу  теории обычно называют ситуационными  теориями. Многое можно узнать о  работе групп, рассматривая их задачи, технологии, ассортимент и разнообразие продукции, размеры, системы контроля и управления. Существуют также ситуационные теории лидерства и процесса принятия решений, Фокальные организации  показаны как явления, спроектированные в увязке с такими неопределенными  обстоятельствами, как размер, структура  задач, технология и изменения окружающей среды. Одно научное исследование, из серии наиболее важных, породило теорию об общих связях между организационными структурами, их внутренней и внешней  средой. Ситуационные факторы также  используются при проектировании конгломератов  и сетей, но особая важность придается  тенденциям рыночной структуры и  внешних институтов, если центр анализа  переместится с отдельной организации  на системы организаций.

     Классик теоретической науки Макс Вебер  подчеркивал важность военных и  бюрократических структур для создания организационного фона для торговли, финансов и производства. Это происходит в рамках, которые обычно остаются неопределенными. Например, доктрина «управления  по целям», которая стала модным словосочетанием в производственном менеджменте в 60-х гг., обращается назад к принципу Ауфтрагстактик (Auftragstaktik) (тактические действия в соответствии с целями), который был внедрен в прусской армии в первой половине XIX в. В свою очередь, факты показали, что военные офицеры, возможности которых были подкреплены обучением и подготовкой, применили эти методы управления и организационной практики за пределами военной службы.

     Некоторые направления подчеркивают важность изучения разных организаций в единый момент времени, тогда как другие настаивают на изучении организации  в течение всей ее истории. Последняя  точка зрения уделяет большое  внимание таким аспектам, как организационные  популяции, организационная эволюция, организационное развитие, принятие решения и организационное обучение. Другие направления скорее напоминают предшествующие, и отличия не так  уж ясны.

     Сделав  беглый обзор данной темы, можно  увидеть, что науку об организационном  поведении можно разделить на подразделы в соответствии со следующими критериями:

     уровень агрегации и анализа;

     специфические аспекты организационной жизни;

     особенности, связанные с целями, продукцией или  обслуживанием;

     критерии  эффективности деятельности организации;

     особый  подход к построению теории;

     синхронический  или диахронический ракурс.

     Типы  теорий

     Виды  теорий организационного поведения  можно разделить согласно двум критериям. Первый критерий — существующие основания  для объяснений. Цель теорий — объяснить  причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они  предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения  состоит из прагматических теорий (Mintzberg, 1983). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, — это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения

     Второй  класс теорий — это институциональные  теории. Институты — это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях  полезность организационного устройства — вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что  институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей — прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.

     Третье  направление — это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса акторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры.

     Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие  примеры — это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард (ChesterBarnard). В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа. 
 

     http://www.management.com.ua/hrm/hrm062.html