Организационное поведение

    Содержание 

    Введение  …………………………………………………………………  3

    Глава I. Сущность организационного поведения.

    1.1. Введение в организационное поведение ………………………. 5

    1.2. Объект, предмет,  цели, задачи и  методы дисциплины  ……...  7

    1.3. Модели организационного поведения ………………………..  10

    Глава II. Категории поведения в организации …………………...  15

    2.1. Личностный уровень  поведения ……………………………….  15

2. . Групповое поведение …………………………………………….  17
3. . Факторы, влияющие на эффективность групп ……………...  18
4. . Поведение в неформальных группах ………………………….  23

Заключение  ……………………………………………………………..  26

Список  литературы ……………………………………………………  29 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    В настоящее время требуются новые  подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений  условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.

      Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, в рамках которой исследуются различные явления и процессы, охватываемые большим объемом специфических понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Поведение индивидов в значительной степени определяется целями и задачами, которые ставит перед собой организация, и теми требованиями, которые она предъявляет к личности. Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения.

    Управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

    Актуальность  темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях  реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

    Практическая  значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации. 

    Цель  работы состоит в исследовании моделей организационного поведения.

    Задачи  работы: определить внутреннюю структуру  дисциплины «организационное поведение»; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

    В данной работе были использованы такие  методы исследования как метод обобщения  и метод анализа. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава I. Сущность организационного поведения.

1.   Введение в организационное поведение

    Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.¹ Также  организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.²

    Хотя  проблематика организационного поведения  пронизывает весь период существования  управленческих наук (начиная с Ф. Тейлора и М. Вебера), выделение  его в отдельную (самостоятельную) область исследований произошло лишь в 1950— 1960-е гг. в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа. При этом исследователи указывали на некоторую дистанцированность личности (группы) от организационных целей, функциональных и ролевых предписаний, организационных ограничений, в которые включен носитель того или иного образца поведения.

    Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину «организационное поведение» также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макро-концепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

    Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

 

     1.2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

    Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.³

    Объекты изучения организационного поведения:

• поведение индивидов в организации;
• проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
• динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
• возникающие межгрупповые отношения;
• организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

    Целями  организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

    Организационное поведение изучает  поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

• Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.
• Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.
• Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
• Объяснение поступков людей в определенных условиях.
• Умение предвидеть ситуацию.
• Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

    В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.   Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

    Социальное  воздействие осуществляется путем:

• целенаправленного формирования персонала организации;
• морального стимулирования работников;
• использования методов управления индивидуальным поведением;
• осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

    Психологическое воздействие базируется на:

• использовании методов психологического побуждения (мотивации);
• учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
• психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

    Научным фундаментом дисциплины «организационное поведение» является то, что (проводятся исследования):

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;
• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;
• в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

    Исследование  – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

 

 

     1.3. Модели организационного поведения

    Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

    Теория  «Х» и теория «Y» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

    Теория  «Х»

• человек изначально не любит работать и будет избегать работы;
• поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;
• средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

    Теория  «Y»

• работа  для человека так же естественна, как игра.
• внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей;
• средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

    Таким образом, теория «Х» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

    Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 1.

    Таблица 1. Модели организационного поведения⁴