Организационное окружение

Конкурентоспособность любой  компании во многом определяется способностью организации привлечь на работу лучших специалистов и использовать имеющийся  потенциал максимально эффективно, точно определяя сферы применения профессиональных качеств и талантов каждого сотрудника.

Человек в организации  не находится в вакууме. Он живет  и действует в совершенно конкретной среде, которая его окружает. В  менеджменте такую среду называют организационным окружением сотрудника. Что сюда входит? В первую очередь  это — люди, с которыми данный сотрудник взаимодействует во время  своей работы. Сослуживцы разных уровней, клиенты, партнеры и т. д. Во вторую очередь  — сама работа, которую человек  выполняет, то чем его работа наполнена. Это в свою очередь зависит  от профиля деятельности организации, от положения организации на рынке, размеров организации, различных условий  работы. Другими аспектами организационного окружения являются: система оплаты и социальных гарантий, принципы коммуникации, используемые организацией, и т. д.

 

 Организационное окружение  создает сотруднику рабочие ситуации, в которых организация ожидает  или даже требует от него  конкретных действий. Другими словами,  существуют нормы поведения персонала,  в которых заинтересована организация.

Для того чтобы понять, как  строится взаимодействие человека с  организацией, необходимо уяснить, проблему человека и организации. Какие характеристики личности определяют поведение человека в организации. Какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.

 

Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  его взаимодействия с организационным  окружением.

 

Это очень сложный и  многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень не легко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

 

В самом общем виде организационное  окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В  первую очередь это рабочее место  и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей  организационное окружение значительно  шире их рабочих мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение  на рынке, размер организации и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

 

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик  человека. Каждый человек имеет многоплановую  структуру личности, и во взаимодействии с организацией он вступает не как  механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и  сознательное существо, обладающее устремлениями, имеющее воображение.

 

Как бы человек и организация  ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ  на определенном рабочем месте, у  них этого никогда не получится. Взаимодействие человека и организации  всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния  машины, а организационное окружение - до рабочего места.

 

Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества' отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

 

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

 

* Содержания, смысла и  значимости работы;

 

* Оригинальности и творческого  характера работы;

 

* Увлекательности и интенсивности  работы;

 

* Степени независимости,  прав и власти на работе;

 

* Степени ответственности  и риска;

 

* Престижности статусности работы;

 

* Степени включенности  работы в более широкий деятельный  процесс;

 

* Безопасности и комфортности  условий на работе;

 

* Признания и поощрения  хорошей работы;

 

* Заработной платы и  премий;

 

* Гарантий роста и развития.

 

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению  к организации, различна. Причем и  структура ожидания, и относительная  степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества  таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

 

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

 

* Специалист, в определенной  области обладающий определенными  знаниями и квалификацией;

 

* Член организации, способствующий  ее успешному функционированию  и развитию;

 

* Человек, обладающий определенными  личностными и моральными качествами;

 

* Член организации, способный  коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

 

* Член организации, разделяющий  ее ценности;

 

* Работник, стремящийся к  улучшению своих исполнительских  способностей;

 

* Человек, преданный организации  и готовый отстаивать ее интересы.

 

Комбинация ожиданий организации  по отношению к человеку, а также  степень значимости для организации  каждого отдельного ожидания могут  отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и той же организации по отношению  к различным индивидам могут  складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной  модели ожидания человека по отношению  к организации.

 

Возможны два подхода  к установлению соответствия роли и  места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной работы. При втором подходе работа подбирается человеку.

 

2. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В  ОРГАНИЗАЦИЮ

 

Каждому человеку в жизни  не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться  ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

 

Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

 

Во - вторых, это коррекция  или изменение поведения человека, без которых во многих случаях  невозможно войти в организацию.

 

В - третьих, это изменения  и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда  организация уже имеет свободное  «место» для человека и сама принимает  человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти  в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет  функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

 

Необходимым условием успешного  вхождения в организацию для  каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных  для данной организации.

 

Основными сторонами жизнедеятельности  организации, ценностные, поведенческие  и нормативные характеристики которых  должен в первую очередь изучить  человек, входящий в организацию, являются следующие:

 

* Миссия и основные  цели организации;

 

* Допустимые и предпочтительные  средства, которые могут быть  использованы для достижений  целей организации;

 

* Имидж и отличительный  образ, который имеет и создает  организация;

 

* Принципы, правила и нормы,  обеспечивающие отличительные особенности  и существование организации  как единого организма;

 

* Обязанности, которые  должен будет взять на себя  человек, вступив в определенную  роль в организации;

 

* Поведенческие стандарты,  которым должен будет следовать  человек, выполняя роль.

 

Вступая в организацию, человек  должен уяснить для себя, каким  нормам он должен следовать в общении  с коллегами. Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой  форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято  ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

 

Возможны два процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и  ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам  организации. В этом случае новому члену  организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов  поведения и общения с целью  подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые  знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

 

Второй процесс разворачивается  тогда, когда входящий в организацию  человек приходит из среды с существенно - отличными ценностями и нормами  поведения. В этом случае встает очень  серьезная задача познания себя как  носителя другой системы ценностей  и норм и отхода от этих норм и  ценностей. А уже только после  этого может начаться усвоение новых  норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

 

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что  этот человек ей нужен и полезен. Поэтому удержание человека и  его адаптация к условиям труда  в организации является исключительно  важной задачей, за решение которой  в первую очередь ответственно управление организации.

 

Для того чтобы удержать входящего  в организацию человека, могут  быть применены разные приемы. В  частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие  за рамки зарплаты, обещания в будущем  продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

 

На этапе вхождения  нового работника в организационное  окружение организация должна решать одновременно три задачи:

 

* Разрушать старые поведенческие  нормы входящего человека;

 

* Заинтересовывать его  в работе в организации;

 

* Прививать ему новые  нормы поведения.

 

Все эти процессы идут в  тесной взаимосвязи и достигаются  совокупным набором определенных приемов  и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные  результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе он не сталкивался с такими случаями.

 

Очень благоприятным, как  с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки  зрения повышения заинтересованности в работе организации, является создание таких ситуаций и постановка таких  задач, которые, во -первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во -вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в - третьих, для решения которых потребуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта, и. предыдущих знаний,

 

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена  в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи  придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и  ненужности, которые обычно проявляются  при вхождении в новое организационное  окружение, и резко повышают чувство  причастности к делам организации.

 

Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым.