Организационная культура, как фактор успешной реализации стратегии

     НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА 

     Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 

     Реферат

     Тема  «Организационная культура, как фактор успешной реализации стратегии» 
 
 

     Выполнила студентка

                                              5 курса, 25 потока

                                       Бушуева Т.И.

                                           Проверил 

                       Оценка __________

     «____» ____________ 2008 г. 
 
 
 

Н. Новгород

Содержание 

Введение..............................................................................................................................3

Составляющие  оргкультуры.............................................................................................5

Выработка миссии и стратегии организации..................................................................8

Интервью...........................................................................................................................10

Анкетный  опрос................................................................................................................12

Изучение  устного фольклора..........................................................................................13

Анализ  документов..........................................................................................................15

Изучение  сложившихся в организации правил и традиций.........................................16

Методы  формирования и поддержания организационной  культуры.........................20

Заключение.......................................................................................................................23 
Введение 

     Процесс изменений охватывает сегодня все  большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства  направлено на изменения, обусловленные  действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное - это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации.  
Однако через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.

     К сожалению, сегодня далеко не все  российские руководители и представители  кадровых служб четко представляют, что стоит за словами "организационная культура". Редко кто понимает, что организационная культура - это нечто более широкое, чем производственная эстетика или частота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях.

     Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств.

     Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.  
Было бы наивно, рассматривая крупную организацию, говорить о какой-то единой организационной культуре, пронизывающей все ее подразделения. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, которого он придерживается в своей работе, особенности психологического климата в трудовом коллективе - эти и другие факторы оказывают свое влияние на организационную культуру конкретного подразделения.

 

     Составляющие  оргкультуры

      
В организационной культуре нас  больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации. В своей работе мы исходим из следующей модели организационной культуры (схема 1).

      
 

      
Итак, организационная культура начинается в головах людей. Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (табл. 1).

      
 

      
 
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это  те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. 
Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

     Действия  и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

     Если  руководство хочет, чтобы работники  исповедовали такие ценности и нормы  поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Для построения оргкультуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию оргкультуры (схема 2).

      
 

 

Выработка миссии и стратегии  организации

      
Управление персоналом конечной целью  всегда имеет повышение отдачи от людей, работающих в организации. Управление организационной культурой не является исключением. Для того, чтобы культура "работала" на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.

     Изучение  сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Прежде, чем что-то менять, следует ответить на два вопроса:  
а) Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура? 
б) Какой должна быть оргкультура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития? 
Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.  
Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

     ·  интервью;

     ·  косвенные методы;

     ·  анкетирование;

     ·  изучение устного фольклора;

     ·  изучение документов;

     ·  изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

     ·  изучение сложившейся практики управления. 

 

     Интервью

      
Один из способов, которым можно  начать изучение культуры, - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая  сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

Ключевые  стратегические ценности: Какие представления  лежат в основе сложившейся в  организации практики управления?

Что самое  важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?  
Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?  
"Герои" организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации? Правила и традиции:  
Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?  
Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть? Косвенные методы  
Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Ниже (табл. 2) приведен пример такой работы, проведенной с руководящим составом одного из российских предприятий. Для выявления слабых мест упор был сделан на отрицательные, негативные стороны сложившейся оргкультуры.

 
 

      
Как показывает наш опыт, использование  косвенных методов позволяет  работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала. 
 

     Анкетный  опрос 

     При изучении организационной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование  целого комплекса методов, где анкетирование  работников организации может играть важнейшую роль.

 

Изучение  устного фольклора 

     В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и  передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной  культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. 
В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.  
Истории про "героев" организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей:

     ·  показывают достижимость (возможность) успеха,

     ·  дают образцы для подражания (ролевые модели),

     ·  устанавливают стандарты работы,

     ·  мотивируют исполнителей.

     При этом не следует забывать, что в  фольклоре организации могут  храниться и передаваться истории  не только про "героев", добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про "антигероев" - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации. 
Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры.  

 

      Анализ документов 

     Культура  организации находит свое отражение  и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом 
- между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.