Опыт управления кадрами в Германии

В ходе аттестации оцениваются способности работника -- профессиональные, социальные, творческие, -- а опыт и знания оцениваются с учетом общего и специального образования, стажа работы.

Наряду с оценкой общих и деловых качеств все большее распространение получают комплексные оценки труда работников.

Выделяют, как правило, восемь основных характеристик:

1. название изучаемого  вида труда;

2. наименование подразделения;

3. географическое местонахождение;

4. ставка заработной платы;

5. основное целевое назначение  работы;

6. непосредственная подчиненность;

7. круг подчиненных;

8. перечень должностных  инструкций.

В 2003 году в ходе разработки профессиональных стандартов менеджеров по управлению персоналом Германии были определены следующие основные задачи, стоящие перед всеми HR-специалистами на каждой иерархической ступени организации:

1. Влияние на корпоративную  культуру (анализ существующей, ее  изменение или создание с нуля).

2. Участие в разработке  стратегии управления персоналом  предприятия и ее реализация.

3. Создание системы социального  партнерства (с учетом трудового  законодательства), а также разработка, внедрение и совершенствование  системы вознаграждений в компании.

4. Управление внешними  взаимоотношениями, влияющими на  деятельность организации.

5. Вклад в повышение  стоимости компании (оптимизация  процессов, их документирование).

6. Управление компетенциями (участие в разработке компетенций  в рамках предприятия, организация  обучения).

7. Инструментальный менеджмент (экспертиза используемых в компании  инструментов управления кадрами  и создание новых, помогающих  достижению целей организации).

8. Управление изменениями (разработка стратегической политики  изменений в области персонала).

Ассоциация управления персоналом Германии, таким образом, декларирует, что сильная культура компании и четко определенные практические цели в совокупности с непротиворечивой системой управления, основанной на командном духе и сотрудничестве всех работников, - решающие факторы экономического успеха организации. Именно корпоративная культура объединяет весь персонал - от простых исполнителей до людей, имеющих большой потенциал, - с компанией, помогает им решать свои задачи в свете стратегии всего бизнеса.

 

 

 

 

Заключение

За последние десятилетия отношение к человеческим ресурсам, в том числе и к управленческому персоналу, изменилось. Организации, ведущие эффективную деятельность, овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, "балансируя" между технократическим и гуманистическим подходами. Несмотря на большую привлекательность, технократический подход в полной мере не оправдал себя. В связи с этим произошло смещение акцентов на целостный подход, в основе которого лежит долговременное развитие интеллектуального и трудового потенциала работника (в первую очередь связанного с управленческой деятельностью).

Роль и организационный статус кадровых служб (их еще называют службами управления персоналом) определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций ее руководства.

Очень большое внимание в Германии уделяют процессу адаптации новых сотрудников. Зарубежные специалисты определяют ее как взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенном "врабатывании" сотрудника в новую профессиональную, социальную и организационно-экономическую сферу труда.

Ассоциация управления персоналом Германии, декларирует, что сильная культура компании и четко определенные практические цели в совокупности с непротиворечивой системой управления, основанной на командном духе и сотрудничестве всех работников, - решающие факторы экономического успеха организации. Именно корпоративная культура объединяет весь персонал - от простых исполнителей до людей, имеющих большой потенциал, - с компанией, помогает им решать свои задачи в свете стратегии всего бизнеса.

 

Список использованной литературы

1. Корнеева Л.И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт. Университетское управление. 2008. - 352 с.

2. Управление персоналом организации / под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2-ое издание 2011. - 287 с.

3. Управление персоналом организации: практикум /под ред. А.Я. Кибанова, - М.: ИНФРА-М, 2-ое издание  2011. - 92 с.