Оценка эффективности управления персоналом

При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.  

В качестве компонентов  экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты8  предлагают рассматривать:  

соотношение результатов  работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;  

компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:  

стабильность, которая  отражается в преемственности кадрового  состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;  

гибкость, которая  означает способность персонала  адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным  изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.  
 

Эффективность управления кадрами  необходимо оценивать  по системе показателей, наиболее полно  отражающих эту область менеджмента  и отвечающих следующим требованиям:  

полнота и достоверность производимой оценки;  

учет результатов  управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;  

учет показателей, на которые управленческие решения  оказывают прямое влияние;  

соответствие  целям оценки;  

соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.  
 

Так Дж.М. Иванцевич  и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб  управления кадрами9 , где критерии оценки сгруппированы следующим  образом:  

1. Собственно  экономическая эффективность:  

показатели эффективности;  

стоимость оцениваемой  программы на одного работника.  
 

2. Показатели  степени соответствия.  

3. Степень удовлетворенности  работников:  

компенсацией;  

собственно работой.  
 

4. Косвенные  показатели эффективности работы служащих:  

текучесть персонала;  

абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;  

брак;  

частота заявок о переводе на другие работы;  

количество жалоб;  

безопасность  труда и количество несчастных случаев;  

прочие показатели качества труда.  
 

Каждый из вышеперечисленных  показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными  значениями.  

Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели10 , характеризующие интенсификацию использования персонала:  

разность уровней  производительности труда, их соотношение;  

экономия численности  работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.  
 

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.  

Безусловно, система  показателей, необходимых для определения  эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.  

По нашему мнению, систему показателей эффективности  управления персоналом следует строить  на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.  

Оценка эффективности  управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных  показателях развития производства, которые представлены в таблице 2  

Таблица 2

Статистические  показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа   

Показатели  

Показатели экономической  эффективности  

Производительность  труда  

Объем реализации на одного работника и его динамика

Объем прибыли  до уплаты налогов на одного работника  и его динамика  

Улучшение качества продукции, услуг  

Количество рекламаций и их динамика

Удельный вес  брака и его динамика  

Издержки на персонал  

Общие издержки фирмы на персонал за период

Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период

Издержки на одного работника и их динамика  

Эффективность управленческих программ  

Затраты на отдельные  направления и программы деятельности служб управления персонала в  расчете на одного работника

Эффект воздействия  отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы  в целом  

Показатели экономической эффективности  

Социально-психологический  климат в коллективе  

Взаимоотношения с коллегами

Взаимоотношения с руководством

Взаимоотношения с общественностью, коллегами  

Уровень удовлетворенности  персонала  

Соответствие  организационных и личных целей

Коэффициент текучести  персонала и его динамика

Уровень абсентизма

Уровень конфликтности  в коллективе

Количество жалоб  от работников  
 

В качестве результативного  показателя, характеризующего экономическую  эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.  

В качестве результативного  показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала  фирмы и также выступает в  роли факторного, косвенно влияющего  на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.  

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа  выбывших по собственному желанию, уволенных  за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;  

Коэффициент абсентизма также является важным показателем  социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.  

Оценку эффективности  управления персоналом целесообразно  производить по трем позициям11 :  

оценка организации  управленческого труда;  

анализ технологии управления персоналом;  

анализ качества управления персоналом.  
 

При оценке организации  управленческого труда анализируются  формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу  штатное расписание, распределение  обязанностей, документооборот отдела.  

Представляет  интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости  от конкретных задач, стоящих перед  органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 3  

Таблица 3

Направления анализа  качества управления персоналом фирмы

№  

Направление анализа   

Используемые  критерии  

1  

Анализ степени  соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам  фирмы  

Последовательность, непротиворечивость целей и путей  их достижения  

2  

Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала  

Четкость и  полнота изложения соответствие КЗОТ  

3  

Оценка важнейших  формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы   

Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе  

4  

Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение  работников  

Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.  

5  

Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.)  
 

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее  время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.  

Литература 

1 Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятий.  М.: ИНФРА-М, 1998, с.59.  

2 Шекшня С.В.  определил организационную культуру  как специфические для данной  организации ценности, отношения,  поведенческие нормы. (“Управление  персоналом современной организации“»,  М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 1997, с.48).  

3 Управление  персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998, с.63.  

4 Андреев С.В.  Несостоятельность (банкротство)  предприятий. Проблемы и пути  реформирования экономического  кадрового потенциала: Учеб. пособ.  М.: РУЦ, 1996, 151-152.  

5 Шекшня С.В.  Управление персоналом современной организации, М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 1997, с.295-296.