Оценка эффективности системы управления и труда руководителей ДСУ-17

1

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ, РОЛЬ, ЗНАЧЕНИЕ ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Природа лидерства и основные ее концепции

1.2. Стили лидерства, их анализ и система оценок

1.3. Зарубежный опыт лидерства в организации

2. АНАЛИЗ ПРОЯВЛЕНИЯ СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ            ДСУ-17

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности Дорожно-стороительного управления-17

2.2. Оценка и анализ стилей лидерства руководителей организации

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЛИДЕРСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ДСУ-17 В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

3.1. Оценка эффективности системы управления и труда руководителей   ДСУ-17             

3.2. Основные направления совершенствования лидерства руководителей в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Для успешной деятельности организаций, особенно в условиях финансового кризиса, необходим поиск наилучших решений в сфере управления организацией, выработка стратегии и тактики повышения эффективности управления.

От степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных стилей руководства. Стиль лидерства руководителя характеризует устойчивую совокупность приемов и методов осуществления управленческой деятельности данным руководителем. Методы же указывают уже количественную меру направленности управления руководителя.

Актуальность проблематики изучения лидерства руководителя обусловлена следующими факторами:

- наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

- низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства. Вот почему совершенствование лидерства руководства особенно актуальны в настоящее время.

Это обусловило выбор темы курсовой работы, определило ее цели и задачи.

Целью данной работы является анализ лидерства руководителя в организации и обоснование предложений и рекомендаций по его совершенствованию.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:

- рассмотрения сущности, роли, значения лидерства в управлении организацией;

- анализа проявления стилей лидерства руководителей организации в ДСУ-17;

- определения путей повышения эффективности лидерства  руководителя организации в современных условиях.

Предметом исследования является лидерство руководителя как фактор повышения эффективности деятельности организации.

Объектом работы является хозяйственно-финансовая деятельность Дорожно-строительного управления №17 ОАО «ДСТ-2, г.Гомель».

В качестве основных методов исследования применялись: тестирование личности, стиля руководства, анкетирование, наблюдения, анализ литературы, динамический анализ.

Практическая значимость работы заключается в выявлении проблем в области лидерства руководителей в рассматриваемой организации и разработке рекомендаций по совершенствованию, которые могут быть использованы руководством ДСУ-17.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, снабжена приложениями.

В первой главе определяется природа лидерства и основные ее концепции, стили лидерства, их анализ и система оценок, зарубежный опыт лидерства в организации.

Вторая глава охватывает анализ стилей руководства у руководителей             ДСУ-17. Дана организационно-управленческая характеристика организации, проанализирован стиль и методы руководства руководителей.

В третьей главе рассмотрены пути повышения эффективности лидерства руководства ДСУ-17.

В приложении включены тестовая оценка фактического и желаемого стилей лидерства, теория З-Д, тест «Ваш стиль руководства», оценка стиля работы руководителя по использованию методов управления, характеристика четырех типов руководства, описание стилей руководства, устав учреждения, бухгалтерская и статистическая отчетность.

Источниками написания работы являются научные труды ведущих специалистов в области менеджмента, социальной психологии, управления персоналом:  Петрович М. В. Управление организацией, Винокурова Л.В., Скрипюка И.И. Организационная психология, Петровский, А.В., Шпалинский, В.В. Социальная психология коллектива, Брасс, А. А. Основы теории организации и др., журналы «Управление персоналом», «Менеджмент за рубежом», «Управление предприятием в Республике Беларусь», «Российское предпринимательство» и др., а также информации практического характера, собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ДСУ-17.

1 Сущность, роль, значение лидерства в управлении               организацией

1.1 Природа лидерства и основные ее концепции

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные на эффективном  для  данной  ситуации  сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к  достижению общих целей [19, c.87].

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения  организационной эффективности.  С  одной  стороны,  лидерство  рассматривается  как  наличие определенного набора  качеств,  приписываемых  тем,  кто  успешно  оказывает влияние или воздействует на  других,  с  другой,  лидерство  -  это  процесс преимущественно не силового воздействия  в  направлении  достижения  группой или организацией своих целей. 

Лидерство  - это  специфический тип  управленческого  взаимодействия,  основанный  на  наиболее  эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение  людей  к достижению общих целей [35, c.112].

Лидерство  как  тип  отношений  управления  отлично   от   собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь»,  чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует  лидерство  в  своем поведении.  Продуктивный  менеджер  не  обязательно   является   эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Современный лидер обладает следующими качествами [3, c.48].

1. Видение. Настоящий лидер должен уметь смотреть вперёд.

2. Мотивация. Лидер должен уметь стимулировать себя и свою команду.

3. Распознавание слабых сигналов (чувствительность).

4. Гибкость в поведении. К каждому человеку должен быть свой подход.

В дополнение ниже перечислен список, на наш взгляд, наиболее важных лидерских качеств: целеустремлённость; внутренняя целостность; системность мышления; любознательность; активность; инициативность; желание большего; организованность; последовательность; коммуникабельность; создание доверия; самообладание; смелость; умение говорить; убеждать; умение слышать и слушать.

Одной из важнейших характеристик лидера может служить реализация всех этих навыков и умений в поведении. Любое слово должно воплощаться в действиях и поступках. Если лидер много говорит и мало делает, доверие к нему резко падает.

Лидерство стало объектом исследова­ния с момента зарождения управления как науки. Существует три основных подхода к теории лидерства [34, c.150]:

- личностная теория (теория великих людей);

- поведенческий подход;

- ситуационный подход.

Согласно личностной теории лучшие из лидеров обладают определен­ным набором общих для всех личных качеств - высокой энергетикой, умением логически мыслить и аргументировать свою позицию, целеу­стремленностью, настойчивостью, впечатляющей внешностью, уверен­ностью в правоте своих идей [34, с.150]. Вместе с тем люди, имеющие эти качества, по-разному могут себя вести в разных ситуациях. В связи с этим личностная теория не дает оснований для утверждения абсолютного харак­тера такой концепции выделения эффективных стилей руководства.

Согласно поведенческому подходу особенности управленческого общения руководителей и подчиненных носит приоритетный характер. Содержание стиля определяется отношением и поведением руководителя относительно подчиненных. Данный подход положен в основу наиболее известной классификации стилей на авторитарный, демократический и либеральный.

Согласно ситуационному подходу для эффективного руковод­ства решающую роль могут сыграть дополнительные (ситуационные) факторы - потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Ни одна из этих концепций не дает однозначного ответа на природу стиля руководства. Формирование стиля происхо­дит под воздействием и личных качеств, и поведения, и ситуации.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии [19, c.87].

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

- бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

- социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

- политический тип лидерства (государственные, общественные деятели) [35, c.94].

Простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет и т.п.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения.

3. Ситуативное лидерство. По своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер- генератор эмоционального настроя, лидер-эрудит, лидер-эталон, лидер- мастер, умелец [11].

Помимо названных, в управлении персоналом нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров [39, c.74]:

1) «один из нас». Лидер этого типа не выделяется среди членов группы;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентироваться на их мнение.

Психоаналитики выделили 10 типов лидерства [24, c.11

1. "Соверен" или "патриархальный повелитель". Лидер в образе строгого, но любимого отца способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе.

2. "Вожак". В нем люди видят выражение своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту.

3. "Тиран". Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и страха, его считают самым сильным.

4. "Организатор ". Он выступает как сила для поддержания "Я - концепции" и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги.

5. "Соблазнитель ". Человек становится лидером играя на слабостях других.

6. "Герой". Жертвует собой ради других и увлекает за собой людей.

7. "Дурной пример". Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. "Кумир". Влечет, притягивает, положительно заряжает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

9. "Изгой".

10. "Козел отпущения".

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушают беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществление целей организации, деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации, и нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности [25, c.61

Конструктивное лидерство - один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера.

Обязательное условие  лидерства  -  обладание  властью  в  конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба  от государства  и  даже  группы  государств  до  правительственных  учреждений, местного самоуправления  или  народных  и  общественных  групп  и  движений [23].

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности.  Процесс  влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил  название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух  основ власти: личностной и организационной. Лидерский рост осуществляется в соответствии со следующими ступенями [11]:

Внутреннее лидерство. Человек должен в первую очередь уметь руководить собой. Уметь мотивировать и настраивать себя на работу. Брать ответственность за свои поступки и держать ситуацию под контролем.

Ситуативное или контекстуальное лидерство (микролидерство). Проявляется, когда человек берет на себя роль лидера в зависимости от сложившейся ситуации и в конкретном контексте.

Командное или тактическое лидерство (макролидерство). Лидер постоянно руководит своей командой. Является её вдохновителем. Берет инициативу в свои руки на протяжении большого промежутка времени. Отвечает за свою команду и её членов.

Системное или стратегическое  лидерство (металидерство). Лидер руководит всей системой в целом. Это лидер лидеров. То есть он руководит руководителями-лидерами [42, c.98].

Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его личных качеств.  Его успех возможен при осуществлении ряда  функций [1, c.54]:

1 Конструктивная функция - выражение интересов общества в конкретной  программе. 

2 Организационная функция - включает создание кадров и системы  управления, сплочение сторонников,  планирование  политических  процессов и  действий, практических  аспектов  политической  работы. 

3 Координационная функция - согласование действий институтов власти,  учреждений,  направлений  их деятельности. 

4 Интегративная функция - сплочение  единомышленников,  окружения,  общества вокруг программы лидера.

Таким образом, лидерство  является  специфическим типом  управленческого  взаимодействия,  основанным  на  наиболее  эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение  людей  к достижению общих целей. Выделяют различные типологии лидерства. Основными типами лидерства являются деловое, эмоциональное, ситуативное лидерство.

1.2 Стили лидерства, их анализ и система оценок

Одной из актуальных проблем в сфере управленческой деятельности является стиль лидерства.

Стиль лидерства – подход к делу, манера работать, совокупность приемов использования тех или иных организационных и мотивационных средств, свойственных какому-либо органу, работнику [29, с.56].

Стиль руководства в большей степени определяется характером, специфическими особенностями деятельности, которой занимается тот или иной орган или должностное лицо.

Объективные факторы стиля лидерства характеризуются спецификой управленческой структуры, закономерностями управления, окружающей производственной средой, особенностью руководимого коллектива, способами и приемами управления, используемыми вышестоящим руководством, уровнем практики управления.

Стиль управления может влиять на мотивацию, эффективность и производительность его подчиненных.

Согласно типологии индивидуальных стилей руководства, разработанной К.Левиным, выделяется три ведущих стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (либеральный) [29, с.58].

Отличительными параметрами этих стилей выступают характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления.

Методы управления – совокупность способов и средств воздействия руководителя на подчиненных ему работников для достижения определенных целей [30, с.18].

Различают экономические, организационные и социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления – способы воздействия посредством создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач, а именно: заработная плата, премии, дополнительные выплаты.

Социально-психологические методы включают моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых  отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

К числу организационных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование.

Распорядительные методы реализуются в форме: приказа, постановления, распоряжения, инструктажа, команды, рекомендации. Данные методы большей частью относятся к конкретным ситуациям.

Взаимосвязь между стилями руководства и методами управления представим в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Взаимосвязь стилей и методов лидерства

Примечание. Источник: [36, с.92].

Оценка лидерских качеств – это довольно сложный процесс определения мотивационной базы исследуемого, его психологических характеристик, личностных качеств и ценностей.

Существует множество методик оценки стиля лидерства [47, c.83]:

- с помощью оценки индивидуальных и групповых характеристик;

- однофакторный, четырехфакторный, многофакторный анализы стилей руководства;

- оценка стиля по методам управления;

- оценка по компетенциям (ассессмент);

- оценка эффективности управления;

- оценка эффективности управления мотивацией;

- оценка эффективности коллегиального управления;

- оценка соответствия структуры целей структуре деятельности и др.

К группе качественных методов оценки лидерства руководства обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии).

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов.

Используются для оценки стиля лидерства и его общей эффективности методика «Многофакторный опросник лидерства», тестовая оценка фактического и желаемого стилей управления, теория З-Д, тест «Ваш стиль руководства», оценка стиля работы руководителя по использованию методов управления, характеристика четырех типов руководства и др. [36, c.408] Тестирование позволяет установить тип лидерства и его ключевые характеристики. 

Таким образом, стиль лидерства руководства представляет собой подход к делу, манера работать, совокупность приемов использования тех или иных организационных и мотивационных средств, свойственных какому-либо органу, работнику. Основными стилями руководства являются:  авторитарный,  демократический, нейтральный (либеральный). Различают экономические, организационные и социально-психологические методы управления. Методами оценки стиля лидерства являются следующие методики: оценка индивидуальных и групповых характеристик; однофакторный, четырехфакторный, многофакторный анализы стилей руководства; оценка стиля по методам управления и др.

1.3 Зарубежный опыт лидерства в организации

К лидерству руководства любого уровня в зарубежной практике предъявляется целый ряд тре­бований. Он должен обладать следующими основными качест­вами:

- наличие знаний и опыта в области управления совре­менной организацией;

- компетентность в вопросах состояния и развития той от­расли, к которой относится организация по виду и характеру дея­тельности (состояние исследований, техника, технология, конку­ренция, динамика спора на продукцию);

- владение навыками предпринимательства, умение вла­деть ситуацией на рынках;

- умение обосновывать и принимать компетентные реше­ния в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работ­никами, распределять участие их в реализации принятых реше­ний;

- наличие практического опыта и знаний в области анали­за ситуации на определенных рынках или их сегментах, на кото­рых уже работает или намеревается работать;

- высокая культура, честность, способность быть образ­цом во всем;

- умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

- способность и умение управлять ресурсами организа­ции;

- умение прогнозировать и планировать работу организа­ции;

- владение способами повышения эффективности управ­ления и функционирования организации;

- владение современными информационными техноло­гиями, средствами коммуникации и связи;

- умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;

- хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;

- убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;

- уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;

- инициативность, целеустремленность;

- высокая работоспособность, жизненная активность, вы­носливость;

- обаяние, популярность, привлекательность;

- готовность взять на себя ответственность;

- решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;

- знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проница­тельным и находчивым);

- умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в опре­деленных условиях организации;

- умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регу­лирования экономики в своей стране и в других странах, на рын­ках которых фирма стремится усилить либо удержать свои пози­ции.

Сравнительные национальные  и зарубежные особенности лидерства изображены на рисунке 1.1.

Современным прогрессивным зарубежным опытом  лидерства является «Правило Уэлча».

Журнал Fortune назвал Уэлча «самым крутым боссом Америки». Джек Уэлч – один из наиболее успешных и противоречивых лидеров бизнеса в мире. Он возглавил General Electric, эталон американской корпорации, в 45 лет, став самым молодым из руководителей компании. Уэлч полностью трансформировал прежде консервативную компанию. Его успех уникален. Но все же имеются универсальные правила, которые можно извлечь из его карьеры и применить в своем бизнесе [51]:

1. Сделайте инструкции по работе предельно понятными… а потом прочитайте их другим.

Рисунок 1.1 –  Сравнительные национальные  и зарубежные особенности лидерства

Источник: [50]

«Моя работа состоит в том, чтобы давать хорошим специалистам больше возможностей для реализации их способностей и вкладывать доллары в нужные места», – говорит Уэлч.

2. Проводите революционные изменения, а не пытайтесь кое-как подремонтировать здание.

Постепенные изменения выглядит заманчиво, но могут привести к поражению. Большой скачок значительно лучше.

3. Постоянно меняйтесь.

Удовлетворенность собой смертельна для большой корпорации. Все время двигайтесь вперед.

4. Мыслите позитивно.

Джек Уэлч верит в то, что все может быть улучшено.

5. Окружите себя нужными людьми.

6. Всегда учитесь.

Проработали ли вы всю жизнь в одной компании или в десятке разных – ваш личный прогресс будет оцениваться приобретенными навыками, а не ростом зарплаты.

7. Поддерживайте простоту.

Чтобы вы ни делали, делайте это просто. Общайтесь просто. Ставьте простые цели. Создавайте простые системы.

8. Воспитывайте свой персонал.

Воспитывайте своих сотрудников, и ваша компания воспитает себя сама. Постоянно разговаривайте с персоналом и развивайте кадры.

9. Планируйте успех.

Вы отвечаете за завтрашний день.

10. Совершайте ошибки.

Любой делает ошибки. Либо вы совершаете ошибки и учитесь на них, либо забываете о них. Пренебрежение ошибками – это путь к провалу.

Таким образом, в результате изучения сущности, роли, значения лидерства в управлении  организацией можно сделать следующие выводы.

Лидерство  является  специфическим типом  управленческого  взаимодействия,  основанным  на  наиболее  эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение  людей  к достижению общих целей. Выделяют различные типологии лидерства. Основными типами лидерства являются деловое, эмоциональное, ситуативное лидерство.

Стиль лидерства руководства представляет собой подход к делу, манера работать, совокупность приемов использования тех или иных организационных и мотивационных средств, свойственных какому-либо органу, работнику. Основными стилями руководства являются:  авторитарный,  демократический, нейтральный (либеральный). Различают экономические, организационные и социально-психологические методы управления. Методами оценки стиля лидерства являются следующие методики: оценка индивидуальных и групповых характеристик; однофакторный, четырехфакторный, многофакторный анализы стилей руководства; оценка стиля по методам управления и др.

Формирование стиля происхо­дит под воздействием и личных качеств, и поведения, и ситуации. Своеобразие личности, ее способности, предпочтительная сфера деятельности раскры­ваются через индивидуальность. В индивидуальности лич­ности выделяются базовые свойства - ее самооценка, тем­перамент, характер, способности, формирующие оп­ределенный стиль поведения и деятельности.

К лидерству любого уровня в зарубежной практике предъявляется целый ряд тре­бований. Он должен обладать следующими основными качест­вами: наличие знаний и опыта в области управления совре­менной организацией; компетентность в вопросах состояния и развития той от­расли, к которой относится организация по виду и характеру дея­тельности; владение навыками предпринимательства, умение вла­деть ситуацией на рынках; умение обосновывать и принимать компетентные реше­ния в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работ­никами, распределять участие их в реализации принятых реше­ний и др.

2 Анализ проявления стилей лидерства руководителей                организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности

Дорожно-строительного управления-17 

ДСУ-17  является обособленным подразделением ОАО «ДСТ-2, г.Гомель».

Место нахождения Филиала: 246007, г.Гомель, Инженерный переулок, д.6.

Орган управления – Департамент «Белавтодор».

Филиал не является юридическим лицом. Осуществляет свою деятельность на принципах внутреннего хозяйственного расчета.

Филиал вправе от имени Общества заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, если это связано с деятельностью филиала. Директор Филиала действует на основании доверенности, выдаваемой Обществом, и Положения о Филиале (приложение А).

Целью создания и деятельности Филиала является реализация целей и задач Общества, а также выполнение функций Общества.

Предметом деятельности Филиала является:

- строительство, реконструкция и ремонт автомобильных дорог, площадок и др.;

- выпуск продукции собственного производства для целей дорожного строительства, для продажи населению и другим организациям;

- выполнение планов и мероприятий по техническому перевооружению, расширению собственной производственной базы, внедрению новой техники, технических совершенствований, рационализаторских предложений;

- осуществление технического обслуживания и ремонта дорожно-строительной техники, асфальтобетонных заводов, автотранспорта;

- организация и непосредственное осуществление мероприятий по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии;

- осуществление мероприятий по социальному развитию коллектива, улучшению культурно-бытовых и жилищных условий работников.

Организационная структура ДСУ-17  - линейно-функциональная (приложение Б). Деятельностью Филиала руководит директор Филиала, назначаемый и смещаемый с должности генеральным директором Общества. Непосредственно директору организации подчинены главный инженер, заместитель директора, главный бухгалтер, ведущий специалист по кадрам, ОМТС, главный механик, ведущий юрист.

Организационная структура управления, существующая на ДСУ-17, позволяет на данном этапе эффективно взаимодействовать с внешней средой, оперативно реагировать на происходящие изменения, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников, а значит удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей.

Приведем основные экономические характеристики деятельности ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» за 2008-2010 годы (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Динамика основных экономических показателей деятельности ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» за 2008  2010 годы

Примечание: Источник: собственная разработка на основе приложений В, Г, Д

Анализ основных экономических показателей ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» за 2009-2010 годы свидетельствует о том, что на предприятии наблюдается тенденция увеличения объёмов производства, что связано с увеличением выпуска продукции, расширением ассортимента и рынков сбыта. В 2009 году наблюдалось снижение объемов производства на 4,5% и выручки от реализации на 6,8%, обусловленное уменьшением покупательского спроса на продукцию предприятия. В 2010 году темп роста выручки от реализации продукции опережает темп роста объемов производства на 2%, что является положительной тенденцией.

На протяжении 2009  2010 годов имеет место абсолютный рост себестоимости продукции на 26,4%, что вызвано увеличением объёма производства продукции и повышением оптовых цен на сырье и энергоносители. Затраты на 100 руб. товарной продукции имеют тенденцию снижения на 1%. Темпы роста затрат не превысили темпы роста объема производства, что привело к росту объема прибыли на 2,1%.

Среднесписочная численность персонала имеет тенденцию к снижению в 2008 году на 18,1% за счет уменьшения как численности рабочих, так и служащих. При этом изменение объема производства значительно опережает изменение численности работающих, что привело к росту производительности труда на 27,2%.

В 2009 году положительной тенденцией для предприятия является рост производительности труда персонала на 16,7%, опережающий рост их заработной платы (темп роста 100,3%). Однако в 2010 году трудовые ресурсы использовались не эффективно  темпы роста заработной платы персонала (136,4%) превышают темпы роста производительности труда персонала (127,2%), что увеличило затраты на производство продукции.

Об эффективном использовании основных средств свидетельствует рост фондоотдачи в 2010 году на 25,3%, что происходит за счёт роста объема производства на единицу стоимости средств.

В 2010 году произошло уменьшение среднегодовой стоимости материальных оборотных средств на 31,5% за счет снижения сырья и материалов, расходов будущих периодов.

В 2009 году на предприятии наблюдается рост рентабельности продукции на 8,9% и продаж на 8,1%, что связано со снижением себестоимости продукции и ростом прибыли от реализации и является положительной тенденцией. В 2010 году темп роста себестоимости реализованной продукции превышает темп роста прибыли от реализации. При темпе роста себестоимости  на 32,4% темп изменения прибыли от реализации составил 102,1%. В целом для предприятия характерно увеличение рентабельности производства, что связано с увеличением стоимости основных и материальных оборотных средств и ростом прибыли предприятия. Увеличение прибыли на протяжении анализируемого периода на 44,8% обусловлено ростом прибыли от реализации продукции на 2,1%, получением прибыли от операционных доходов и расходов (151,2%) и убытка от внереализационных доходов и расходов.

Данная тенденция положительна и свидетельствует о росте прибыльности деятельности организации.

Рассмотрим состояние персонала ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2».

Динамика и структура численности работников организации представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Динамика состава и структуры численности работников ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» за 2008-2010 гг.

Примечание: Источник: собственная разработка на основании приложения Е

Большинство работников организации являются рабочими – 77,6% в 2009 году. Это связано со спецификой деятельности ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2». В 2009 году отмечается уменьшение численности рабочих. Удельный вес рабочих в структуре списочной численности имеет тенденцию роста.

Руководители составляют в 2009 году 11,7% в списочной численности работников, специалисты - 10,8%.

Таким образом, исследуемое предприятие  ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2»   обособленное подразделение ОАО «ДСТ-2, г.Гомель», предмет деятельности организации - строительство, реконструкция и ремонт автомобильных дорог, площадок и др. За исследуемый период предприятие в целом работает эффективно. Имеет место увеличение объемов производства, рост производительности труда, фондоотдачи, прибыли и рентабельности. К числу негативных показателей следует отнести уменьшение численности.

Перейдем непосредственно к анализу стилей лидерства руководителей организации.

    2.2 Оценка и анализ стилей лидерства руководителей организации

Произведем совместно со специалистами отдела кадров оценку относительной эффективности стиля работы руководства в ДСУ-17 на примере директора на основании анкетных данных [36, с.278] (Приложение Ж). Результаты оценки фактического стиля управления сведем в таблицу 2.3.

Таблица 2.3 - Качества директора

Примечание. Источник:  собственная разработка на основе [36, с.278].

Самыми важными качествами директора являются знание организации производства, умение создать сплоченный коллектив, дисциплина. И последнее место по значимости занимают: предприимчивость, трудолюбие, умение прислушиваться к критике, самокритичность. Экспертная оценка знания организации производства [36, c.278] полностью совпадает с фактической, фактическая оценка дисциплины занимает первое место, умение создать сплоченный коллектив – второе место.

Для более полной характеристики стиля управления определим, как сотрудники оценивают установившуюся ориентацию стиля своего руководителя (фактический стиль) и желаемый стиль управления.

Высказывания в тесте сформулированы альтернативно. С обоими из них по каждой позиции согласиться нельзя. Степень согласия оценивается с помощью четырех вариантов ответа. Ответ А – 0 баллов, Б – 2 балла, В – 3 балла, Г – 5 баллов. Суммарная оценка по всем позициям показывает отношение к стилю

Чем ниже общее число баллов, тем меньше ориентация оцениваемого руководителя на кооперативный, солидарный, интегрально-демократический стиль.

Представим результаты тестовой оценки, осуществленной специалистами организации, в таблице 2.4.

Как видно из результатов тестирования специалистов, 13 человек (52% опрошенных работников) охарактеризовали фактический стиль управления директора как жестко авторитарный, 9 человек (36%) оценили его как доброжелательно-авторитарный (директивный), 1 человек (4%) считает, что руководитель использует коллегиально-демократический стиль принятия управленческих решений, 2 человека (8%) уверены, руководитель применяет солидарный (интегрально-демократический) стиль управления. Для 12 человек (48%) желаемым стилем является коллегиально-демократический, для 13 человек (52%) наиболее приемлемым выступает интегрально-демократический стиль.

Таблица 2.4 - Тестовая оценка стиля управления

Примечание. Источник:  собственная разработка.

Рассмотрим профессиограммы руководителей организации (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Профессиограммы руководителей ДСУ-17

Окончание таблицы 2.5

Примечание. Источник:  собственная разработка.

Сравнив показатели рассмотренных в таблице 2.5 руководителей, можно отметить их соответствие занимаемым должностям.

План работы директора на одну из рабочих недель приведен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - План работы руководителя ДСУ-17

Примечание. Источник:  собственная разработка.

Исходя из вышеприведенного директор ДСУ-17 часто сам напрямую общается с поставщиками продукции, участвует в заключении договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей. Также он интересуется новшествами на рынке реализуемой продукции, старается быть в курсе наиболее удачных разработок. Он осуществляет четкий контроль за исполнением поручений.

Таким образом, в результате анализа проявления стилей лидерства руководителей организации ДСУ-17 можно сделать следующие выводы.

Исследуемое предприятие  ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2»   обособленное подразделение ОАО «ДСТ-2, г.Гомель», предмет деятельности организации - строительство, реконструкция и ремонт автомобильных дорог, площадок и др. За исследуемый период предприятие в целом работает эффективно. Имеет место увеличение объемов производства, рост производительности труда, фондоотдачи, прибыли и рентабельности. К числу негативных показателей следует отнести уменьшение численности.

Руководители организации соответствуют занимаемым должностям

В своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Работники организации охарактеризовали фактический стиль управления директора и как жестко авторитарный, и как доброжелательно-авторитарный, и как коллегиально-демократический, и как солидарный. Желаемым стилем руководства руководителей является коллегиально-демократический и интегрально-демократический стиль.

Итак, руководству следует рационально сочетать методы руководства, при этом предпочтение отдавать социально-психологическим и экономическим методикам управления.

3 Пути повышения эффективности лидерства  руководителя ДСУ-17 в современных условиях

3.1 Оценка эффективности системы управления и труда                     руководителей ДСУ-17

Эффективность управления Эу выражают по­казателем, представляющим собой отношение экономичности управления Эс к эффективности производства Эп. Эс исчисля­ется делением затрат на управление Ау на совокупную сто­имость основных и оборотных фондов Д и выражается в зат­ратах на управление на единицу стоимости фондов. Эп определяется целением объема условно чистой продукции (Вч. п) на числен­ность промышленно-производственного персонала Ст и выра­жается в количестве произведенной продукции на человека:

       Эу=Эс/Эп=(Ау/Д)/(Ич.п./Ст.).                                                 (3.1)

Показатели эффективности управления ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» за 2008–2010 гг. приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 ­- Эффективность управления ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» за 2008–2010 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основании приложений В, Г, данных             бухгалтерии

Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что за исследуемый период произошло снижение эффективности управления:

- показатель экономичности управления в 2009 году по сравнению с прошлым годом сократился на 0,006 процентных пункта, в 2010 году увеличился на 0,011 процентных пунктов по сравнению с 2009 годом;

- показатели эффективности производства в 2009 году увеличились на 5,0 процентных пункта, в 2010 году увеличились на 6,6 процентных пункта;

- показатели эффективности управления имеют тенденцию уменьшения на протяжении анализируемого периода: на 0,0022 процентных пункта в 2009 году, на 0,0007 процентных пункта в 2010 году.

Таким образом, можно сказать, что управленческие усилия руководства рассматриваемой организации в 2008-2010 гг. оказались недостаточно эффективны. Руководству ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» следует обратить внимание на необходимость повышения экономической эффективности и совершенствования лидерства руководителей в организации, так как недостатки работы в этом направлении влекут за собой появление недоработки в других аспектах финансово-хозяйственной деятельности ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2».

3.2 Основные направления совершенствования лидерства                       руководителей в организации

В соответствии с полученными результатами эффективности стиля работы директора ДСУ-17 методы управления не находятся в оптимальном соотношении и требуют совершенствования. Руководство должно рационально сочетать методы руководства, при этом предпочтение отдавать социально-психологическим и экономическим методам управления.

Подлинным кладезем управленческой мудрости, ориентированным на рыночную экономику, является книга известных американских специалистов Р. Уотермена и Т. Питерса «В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)» [52, c.92].

В книге, которая пользуется огромным спросом во всем мире, обобщен и проанализирован опыт лучших североамериканских компаний, работающих в разных отраслях промышленности и сферы обслуживания, с единственной целью - разобраться, как они сумели добиться успеха. В результате этой большой аналитической работы было выделено восемь главных признаков, которые делают предприятие самым лучшим.

Именно следование этим признакам, применение их в своей деятельности задают основное направление совершенствованию управленческой деятельности и организации труда. Вот эти признаки.

Первый: «лицом к потребителю». Это ключевое качество. Главная задача - в течение короткого времени отреагировать на любую жалобу, принять самые чрезвычайные меры.

Руководитель фирмы, соблюдающей этот принцип, должен наносить регулярные визиты к основным клиентам. Руководитель периодически выполняет обязанности агентов по сбыту, вступая в непосредственный контакт с потребителем. Отказ заказчика от услуг фирмы рассматривается как чрезвычайное событие.

Вторая отличительная черта: «производительность - от человека». Она предусматривает демократический стиль управления, уважение руководителей к своему персоналу, веру а способности работников. Практически эта принципы реализуются в том, что все работники имеют право на информацию о делах предприятия и на участие в этих делах. Им гарантируется определенный социально-экономический статус. Работники обращаются друг к другу по имени, независимо от занимаемого положения. Руководитель приучает себя не только терпеливо, но и с интересом выслушивать подчиненных.

Третий признак - «пристрастие к действию». Суть этого признака в том, что здесь ставят «действие выше планирования, дело - выше размышлений, конкретное - выше абстрактного». Эти требования направлены против бюрократизма, канцелярщины, имитации деятельности. Бюрократические, чисто административные методы руководства оказываются бессильными при проявлении нестандартных, уникальных ситуаций, столь характерных для современного динамичного производства.

Четвертый важный принцип успеха - это «самостоятельность и предприимчивость». Этот принцип особенно важен в случае применения всевозможных новаций, столь характерных для образцовых предприятий. Основа любой новации - человек, приверженный новому делу, одержимый им.

Пятый признак образцовости связан с управлением персоналом предприятия. Он формулируется как «побуждение через ценности, активная включенность руководителя в дела персонала». Суть данного признака проявляется в особом стиле и методах руководства, характерных для менеджеров лучших компаний. Их отличительная особенность - неприятие командных, силовых приемов, пренебрежение подробными мелочными указаниями, детальными инструкциями, скрупулезными распоряжениями. Эффективность управления, ясность руководства, взаимопонимание работников на всех уровнях достигаются внутренним единством персонала, исходящим из общих целей, одинакового представления о путях их согласованного достижения.

Шестой признак благополучия фирмы - «приверженность своему неповторимому делу». Это предполагает самобытность - способность компании сохранить свое лицо при любом изменении обстановки и при любом развитии дела (подобно тому, как для отдельного человека самобытность - признак высокого уровня развития личности).

Седьмой важнейший признак - «простая форма, скромный штат управления». Для соблюдения данного принципа необходимо добиться такого формирования и функционирования организационной структуры управления, которые позволили бы совместить необходимую стабильность (консерватизм) этих структур и гибкость системы.

Восьмой, и последний, признак - «свобода действий и жесткость одновременно». Смысл его в сочетании свободы, неформализованности управления со строжайшим порядком и дисциплиной всех работников. Обеспечивается это тем, что с многими мягкими «можно» соседствуют и железные «нельзя». Такими «табу» являются вопросы, связанные с конечными целями деятельности компании, прежде всего снижение качества продукции и обслуживания потребителя.

Следует отметить, что соблюдение директором ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» в своей деятельности указанных выше признаков будет способствовать успеху в своей сфере.

Таким образом, в результате определения путей повышения эффективности лидерства руководителя организации в современных условиях можно сделать следующие выводы.

Управленческие усилия руководства рассматриваемой организации в 2008-2010 гг. оказались недостаточно эффективны. Руководству ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» следует обратить внимание на необходимость повышения экономической эффективности и совершенствования лидерства руководителей в организации, так как недостатки работы в этом направлении влекут за собой появление недоработки в других аспектах финансово-хозяйственной деятельности ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2».

Руководство должно рационально сочетать методы руководства, при этом предпочтение отдавать социально-психологическим и экономическим методам управления.

С целью совершенствования управленческой деятельности и организации труда руководителей ДСУ-17 необходимо следовать следующим признакам эффективного управления: «лицом к потребителю»; «производительность - от человека»; «пристрастие к действию»; «самостоятельность и предприимчивость»; «побуждение через ценности, активная включенность руководителя в дела персонала»; «приверженность своему неповторимому делу»; «простая форма, скромный штат управления»; «свобода действий и жесткость одновременно».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство  является  специфическим типом  управленческого  взаимодействия,  основанным  на  наиболее  эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение  людей  к достижению общих целей. Выделяют различные типологии лидерства. Основными типами лидерства являются деловое, эмоциональное, ситуативное лидерство.

Стиль лидерства руководства представляет собой подход к делу, манера работать, совокупность приемов использования тех или иных организационных и мотивационных средств, свойственных какому-либо органу, работнику. Основными стилями руководства являются:  авторитарный,  демократический, нейтральный (либеральный). Различают экономические, организационные и социально-психологические методы управления. Методами оценки стиля лидерства являются следующие методики: оценка индивидуальных и групповых характеристик; однофакторный, четырехфакторный, многофакторный анализы стилей руководства; оценка стиля по методам управления и др.

Формирование стиля происхо­дит под воздействием и личных качеств, и поведения, и ситуации. Своеобразие личности, ее способности, предпочтительная сфера деятельности раскры­ваются через индивидуальность. В индивидуальности лич­ности выделяются базовые свойства - ее самооценка, тем­перамент, характер, способности, формирующие оп­ределенный стиль поведения и деятельности.

К лидерству любого уровня в зарубежной практике предъявляется целый ряд тре­бований. Он должен обладать следующими основными качест­вами: наличие знаний и опыта в области управления совре­менной организацией; компетентность в вопросах состояния и развития той от­расли, к которой относится организация по виду и характеру дея­тельности; владение навыками предпринимательства, умение вла­деть ситуацией на рынках; умение обосновывать и принимать компетентные реше­ния в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работ­никами, распределять участие их в реализации принятых реше­ний и др.

Исследуемое предприятие  ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2»   обособленное подразделение ОАО «ДСТ-2, г.Гомель», предмет деятельности организации - строительство, реконструкция и ремонт автомобильных дорог, площадок и др. За исследуемый период предприятие в целом работает эффективно. Имеет место увеличение объемов производства, рост производительности труда, фондоотдачи, прибыли и рентабельности. К числу негативных показателей следует отнести уменьшение численности.

Руководители организации соответствуют занимаемым должностям

В своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Работники организации охарактеризовали фактический стиль управления директора и как жестко авторитарный, и как доброжелательно-авторитарный, и как коллегиально-демократический, и как солидарный. Желаемым стилем руководства руководителей является коллегиально-демократический и интегрально-демократический стиль.

Управленческие усилия руководства рассматриваемой организации в 2008-2010 гг. оказались недостаточно эффективны. Руководству ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2» следует обратить внимание на необходимость повышения экономической эффективности и совершенствования лидерства руководителей в организации, так как недостатки работы в этом направлении влекут за собой появление недоработки в других аспектах финансово-хозяйственной деятельности ДСУ-17 ОАО «ДСТ-2».

Руководство должно рационально сочетать методы руководства, при этом предпочтение отдавать социально-психологическим и экономическим методам управления.

С целью совершенствования управленческой деятельности и организации труда руководителей ДСУ-17 необходимо следовать следующим признакам эффективного управления: «лицом к потребителю»; «производительность - от человека»; «пристрастие к действию»; «самостоятельность и предприимчивость»; «побуждение через ценности, активная включенность руководителя в дела персонала»; «приверженность своему неповторимому делу»; «простая форма, скромный штат управления»; «свобода действий и жесткость одновременно».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Адаир, Д. Искусство управлять людьми и самим собой / Д. Адаир. - М: Изд-во Эксмо, 2006. – 324 с.

2.  Агеева, Е.И. Эмоциональный интеллект и лидерство / Е.И. Агеева // Менеджмент сегодня. – 2010. - №1. – С.50-57.

3.  Астратенков, О.И. Методические подходы формирования лидеров нового поколения / О.И. Астратенков // Транспортное дело России. – 2009. - №3. – С.48-50.

4.  Брасс, А. А. Основы теории организации: учеб. пособие / А. А. Брасс. -Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2009.

5.  Базаров, Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. - №17. – С.43-46.

6.  Белов, В.В. Акмеологический подход к формированию лидеров организаций для инновационной экономики региона / В.В. Белов // Экономика и управление. – 2008. - №6. – С.70-73.

7.  Бордунос, К.А. Обучение лидерству / К.А. Борудонос // Персонал-микс. – 2007. - №1. – С.24-25.

8.  Ботавина, Р. Н. Этика менеджмента / Р. Н. Ботавина. - М: Финансы и статистика, 2009. – 296 с.

9.  Богданов, А. А. Тектология: Всеобщая организационная наука / А. А. Богданов. - М, 2006. – 248 с.

10.             Вариативное управление:  словарь-справочник рук. / М. В. Петрович, A.А. Брасс. - Мн.: Дикта, 2008. – 352 с.

11.             Гаврилова, В. Лидерство: формула успеха // http://www.ubo.ru/articles/?cat=135&pub=2743

12.             Герчикова, И, Н. Менеджмент: учеб. для студ. экон. спец. / И. Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007. - 500 с.

13.             Голуб, В. А. Управление экономикой / В. А. Голуб, М. В. Голуб, А. И. Короткевич. - Гомель: Бел. торг.-экон. ун-т по­треб, кооп., 2005. - 201 с.

14.             Гончаров, В. И. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / В. И. Гон­чаров. - Минск: Мисанта, 2008. - 624 с.

15.             Князев,.С. Н. Управление: искусство, наука, практика: учеб. пособие / С. Н. Князев. - Мн.: Армита-Маркетинг, Менеджмент, 2009. – 264 с.

16.             Климович, Л. К. Антикризисное управление: практ. / Л. К. Кли­мович, В. С. Коржов. - Гомель: Бел. торг.-экон. ун-т потреб, кооп., 2006. - 39 с.

17.             Климович, Л. К. Основы менеджмента: учеб. пособие / Л. К. Кли­мович [и др.]. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск : ДизайнПро, 2005. -145 с.

18.             Климович, Л. К. Основы правового регулирования управленче­ской деятельности: учеб. / Л. К. Климович, Ж. Ч. Коновалова, Е. И. Пар-менова. - Минск: Выш. шк., 2006. - 272 с.

19.          Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – Мн.: Норма, 2007. – 544 с.

20.          Котлер, Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2006. – 478 с.

21.          Кудрявцева, Т. В. Менеджмент: курс лекций / Т. В. Кудряв­цева, Е. А. Левченко, Н. В. Анисимова. - Гомель: Бел. торг.-экон. ун-т потреб, кооп., 2006. - 184 с.

22.          Кудрявцева, Т. В. Управление персоналом в потребительской кооперации : курс лекций / Т. В. Кудрявцева, Н. В. Анисимова. - Го­мель: Бел. торг.-экон. ун-т потреб, кооп., 2005. - 96 с.

23.             Кучерчук, В. Лидерство: начиная с себя // http://bizentropy.biz/articles/185-liderstvo-nachinaya-s-sebya.html

24.             Кулижский, А. Стратегия: курсовая устойчивость и «гонка ради лидерства» / А. Кулижский // Директор. – 2009. - №9. – С.11-13.

25.             Куликова, Е. Спящее лидерство / Е. Куликова // Эксперт. - 2010. - № 4. - С.61-63.

26.          Лебедева, С. Н. Экономика и организация труда: учеб. / С. Н. Ле­бедева, Л. В. Мисникова. - Минск: Мисанта, 2009. - 166 с.

27.          Маркова, В. Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибир. соглашение, 2000. - 288 с.

28.             Мельников, О.Н. Природа лидерства / О.Н. Мельников // Российское предпринимательство. - 2011. - № 4 (16). - c. 58-63.

29.             Мескон, М. X.. Основы менеджмента / М. X. Мескон, М. Альберт, Хедо-ури Ф. - М.: Дело, 1992.

30.             Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по курсу «Управление организацией» (для слушателей Института государственной службы). – Мн., 2008. – 10 с.

31.             Мипьнер, Б. 3. Теория организации: учеб. / Б. 3. Мильнер. - 4-е изд., пер. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 648 с.

32.             Мильнер, Б.З. Управление знаниями /Б. 3. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2008.

33.          Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 1995 – 430 с.

34.          О совершенствовании управления предприятием / О. Калякин // Социально-гуманитарные знания. – 2007. - №6. – С.150-154.

35.             Основы теории управления: учеб. пособие / под ред. В. Ц. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2007.

36.               Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка – СПб.: Питер, 2000.- 512 с.: ил. – (Серия « Хрестоматия по психологии»)

37.             Петровский, А.В., Шпалинский, В.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. М.: «Просвещение», 1978. – 176 с.

38.             Петрович, М. В. Управление организацией: словарь-справочник / М. В. Петрович, А. А. Брасс. - Мн.: Акад. Упр. При Президенте Республики Бела­русь, 2006.

39.               Петрович, М. В. Управление организацией: пособие по самоконтролю и контролю знаний, М.В. Петрович. - Мн.: Акад. упр. При Президенте Республики Бела­русь, 2008.

40.               Петрович, М. В. Управление организацией: пособие, М.В. Петрович. - Мн.: Акад. упр. При Президенте Республики Бела­русь, 2009. – 316 с.

41.             Практикум по теории управления: учеб. пособие / под ред.Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - 2-е изд. доп. - М.: Финансы и статистика, 2005.

42.             Травин,   В. В.   Менеджмент   персонала   предприятия   /   В. В. Травин, B.А. Дятлов. - М.: Дело, 2006. – 242 с.

43.             Показатели и методы оценки эффективности организационно-экономического механизма управления промышленным предприятием / А.А.Воронов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - №4. – С.98-104.

44.             Управление персоналом организации: учеб. / под. ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

45.             Управление организацией: учеб. / под ред. А.Г.Поршнева, 3.П.Румянцевой, Н. А. Саломатина. М., 1998.

46.             Управление современной компанией: учеб. / под ред. Б. Мильнера и Ф. Липса. -  М.: ИНФРА-М, 2001.

47.             Управление организацией / М. В. Петрович [и др.]; под науч. ред. М. В. Петровича. - Мн.: Дикта, 2008.

48.             Управление организацией: словарь-справочник, М.В.Петрович; А.А.Брасс. - 2-е изд., стер. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Республики Беларусь, 2008.

49.             Фомичев, А.Н. Административный менеджмент: Учебное пособие / А.Н.Фомичев. – М.: ИТК «Дашков и К», 2008. – 228 с.

50.             Характерные личные и деловые черты руководителей // http://www.cecsi.ru/coach/cultures_ru_vs_world.html

51.             Уэлч Джек – уникальная личность // http://clvr.ua/2011/12/pravilo-uelcha/

52.             Уотермена Р. «В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)». - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 400 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Качества директора