Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Марта 2011 в 12:40, курсовая работа
Объектом этой курсовой работы является социальная организация как система. Предметом – отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.
Чтобы избежать подобных ситуаций в организации желательно наличие системного подхода к развитию персонала, который предполагает два направления развития сотрудников: выполнение регулярного плана обучения и работу с кадровым резервом31.
Первое направление – выполнение регулярного плана обучения – предполагает наличие определенной стратегии в обучении. Наиболее эффективно с этой задачей (если у организации достаточно денежных средств) справляется корпоративный университет32.
При этом нельзя не учитывать самообразование персонала. Различные его категории имеют различную мотивацию к повышению своей квалификации. Она зависит от ряда факторов: профессиональной принадлежности людей, их места жительства33, их социального статуса, принадлежности к управляющей или управляемой подсистема социальной организации34.
Революционное развитие социальной организации связано, как правило, с изменением организационной структуры. Грамотно организованная реорганизация проводится в несколько этапов: подготовка, сбор информации и определение проблем, выработка общего и полного понимания решаемых проблем, организационно-техническое проектирование, социальное проектирование, преобразования35.
Почти на каждом этапе важно учитывать влияние обучения на реорганизацию.
На этапе подготовки необходимо ответить на вопросы: Какие необходимые качества отсутствуют у работников организации и можно ли их восполнить за счет дополнительной подготовки сотрудников? Какие специфические навыки реорганизации должны приобрести члены группы? На этом этапе обучается специальная группа реорганизации, которая и будет заниматься разработкой всех остальных этапов.
На втором и третьем этапах производится предварительное планирование реорганизации, в том числе планируется процесс обучения персонала, который будет необходим для эффективной работы персонала в реорганизованной организации.
Целью
этапа социального
На
этапе преобразований происходит самообучение
персонала, которое было разработано и
запланировано на предыдущих этапах.
Вопросы обучения персонала достаточно хорошо проработаны в современном российском законодательстве.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 содержит раздел IX «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Рассмотрим его подробнее.
Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, необходимость которых определяется в большинстве случаев работодателем. Исключением служат некоторые государственные учреждения, в том числе органы некоторые государственной и муниципальной власти, учреждения здравоохранения и некоторые другие. Например, каждый специалист по таможенному оформлению обязан каждые два года, начиная с года, следующего за годом получения квалификационного аттестата, проходить обучение по программам повышения квалификации, утверждаемым высшими органами государственной власти, в объеме 40 академических часов36.
Обучение работников производится на основании ученического договора, который заключается между работником и работодателем. Он регулируется гражданским и трудовым законодательством. Ученический договор не имеет строгой формы и может варьироваться в зависимости от конкретных целей, преследуемых организацией и интересов работника. Пример ученического договора представлен в приложении 2.
Грамотно составленный ученический договор может улучшить мотивацию работника к обучению и труду после обучения. Так наличие пункта об обязанности работника отработать определенный срок после прохождения обучения не является существенным при составлении ученического договора, то есть он может быть и включен в него, и не включен. Наличие такого пункта дает работодателю дополнительные гарантии в том, что работник не уволится сразу же по окончании оплаченных курсов. С другой стороны отсутствие такого пункта, если на это ненавязчиво обратить внимание при заключении договора, может подчеркнуть доверие работодателя к работнику, что положительно скажется на отношениях в коллективе и мотивации к труду.
Важным
для работодателя является пункт 23
статьи 264 Налогового кодекса РФ исключает
из налогооблагаемой прибыли расходы
на подготовку и переподготовку кадров,
состоящих в штате налогоплательщика,
на договорной основе.
Таким образом, российское законодательство составлено таким образом, чтобы стимулировать работодателя повышать профессиональный уровень работников, и работники обладали социальными гарантиями и были заинтересованы в прохождении обучения.
Социальная
организация состоит из людей, и
это определяет ряд ее специфических
свойств. При подготовке, планировании
и проведении обучения особенно актуальной
становится проблема учета всех личных
и коллективных факторов, оказывающих
влияние на деятельность организации.
Высокая степень неопределенности увеличивает
риски компании. Для снижения рисков необходимо
уменьшить неопределенность, рассматривая
в подробностях психологические аспекты
деятельности коллектива, подготовить
персонал и организацию к постоянно меняющимся
условиям внешней среды организации. Снижение
рисков, связанных с персоналом, возможно
и необходимо посредством заключений
гражданско-правовых договоров. При этом
основными факторами эффективного управления
и обучения кадров выступают высокий уровень
профессиональной подготовки менеджеров
по работе с персоналом и линейных менеджеров
и заинтересованность государства в повышении
среднего профессионального уровня работоспособного
и обучающегося населения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство организации должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала.
Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность выполнения своих функциональных обязанностей, позволила сделать следующие выводы:
1.
Персонал – это стратегический
фактор, определяющий будущее
2. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;
3.
Возрастание роли обучения в
процессах повышения
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;
4.
Система обучения и повышения
квалификации работников
5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:
- обучение вне рабочего места
- обучения на рабочем месте;
- раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
В
целях дальнейшего
1. увеличить затраты на обучение персонала;
2. заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;
3. рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации;
4.
обратить особое внимание на разработку
программ обучения менеджеров среднего
звена и увеличить их долю в общем, количестве
обучающихся.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ