Обучение как важнейшая составляющая процесса развития персонала

Список  литературы

1. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4.
2. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?uchenie
3. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: Конкурс, 2007.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

    Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Например, инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.

    Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-Эм, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

    Однако  профессиональное обучение не менее важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.

    Профессиональное  развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

    Мероприятиями по профессиональному развитию персонала  являются семинары по маркетингу для  сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

    Рассмотрим  какие мероприятия по развитию персонала  проводятся в ИП Носальчук Е.Л. , магазине фирменной одежды «SAVAGE».

    На  сегодняшний день штаб работников составляет 10 человек: 2 кассира и 8 продавцов-консультантов.

    Цель  магазина, как и любой коммерческой организации – получение максимальной прибыли, увеличение товарооборота. Но без совершенствования техники продаж достичь высоких результатов не возможно.

    Производство  реализуемой продукции не стоит  на месте, применяются всё более  новые технологии пошива одежды, используются современные материалы. Задача продавца консультанта – проинформировать покупателя о преимуществах новых моделей, о качестве предлагаемых товаров.

    В магазине «SAVAGE» в зависимости от наступления нового сезона проводится инструктаж по технике продаж новой коллекции. Период обучения составляет 7-10 календарных дней. Обучение проводится самостоятельно на основе предоставляемых печатных материалов. Таким образом определяется способность усваивать новую информацию продавцами, и в целом, их желание совершенствоваться. По итогам обучения, проводится аттестация и определяется процент знаний каждого работника. Используется метод анкетирования по вопросам, составленным на основе изученных материалов.

            Обучение как важнейшая составляющая процесса развития персонала

      Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

     Переход к рыночным отношениям означает высокую  динамику изменения требований к  качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

     Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала).

     Постоянное  обновление является сегодня единственной стратегией организации и работников, позволяющей достойно справиться с  ожидающимися в будущем трудностями. Главная задача развития персонала  заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

     Долгое  время базовая подготовка в учебных  заведениях находилась вне сферы  кадровой политики, поскольку организация  имела дело с готовой рабочей  силой. Но необходимость создания потенциального кадрового ядра диктует потребность изменить это положение, в той мере, в какой учащиеся являются объектом воздействия со стороны фирм, базовая подготовка становится полноценным направлением кадровой политики.

     Адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. Если фирма активно воздействует на процесс базовой подготовки, то адаптация начинается еще в период обучения. Необходимость постоянного повышения квалификации приводит к тому, что мероприятия по адаптации персонала к требованиям производства продолжаются на всем протяжении функционирования фирмы.

     В немалой степени изменяется такое  направление кадровой политики, как  продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные.

     Вертикальное  и горизонтальное продвижение в  условиях динамичного производства возможно только при условии повышения  квалификации как постоянно действующего регулятора. Причем, исходя из затрачиваемого времени и периодичности, надо признать, что повышение квалификации становится приоритетным направлением кадровой политики, охватывающим всевозрастающую часть персонала.

     Отбор, все в большей степени базирующийся на развернутых системах оценки рабочей силы, становится постоянно действующим регулятором развития кадров. Иначе говоря, в условиях процесса нововведений отбор становится основой не столько найма, сколько всех фаз продвижения и повышения квалификации. Кроме того, наблюдается переход от отбора (оценки) готовой рабочей силы к отбору потенциальной, т. е., если так можно выразиться, к отбору полуфабриката.

       Мероприятия по развитию персонала  следует рассматривать как инвестиции  в нематериальное достояние организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

      Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

     Современные компании стремятся принять на работу молодые кадры. Это объясняется  как экономическим подъемом в  стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

     Однако  подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

     Обучение  – специально организованный, управляемый  процесс взаимодействия учителей и  учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

     Рассмотрим  это определение подробнее.

     Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

     Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

     Однако  процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация  сама определяет, с какой целью  она проводит процесс обучения, какие  задачи она перед собой ставит.

     В-третьих, выбор методов обучения будет  определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

     Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

     Особое  внимание в этом определении следует  обратить на две детали:

     Первое, образовательный процесс состоит  из двух элементов: учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут  эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок  проведения другого.

     Второе, образовательный процесс направлен  на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его  цели. Рассмотрим каждую из задач в  отдельности.

     Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

     Воспитательная  задача ориентирована на развитие у  обучающегося определенных личных качеств  и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована  для достижения самых различных  целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

     Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции  развивающего обучения обучающийся  рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

     Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться: