Моральные
качества руководителя и этика
профессионального общения
Руководитель должен быть влиятельным
авторитетным человеком. Потеря влияния
на подчиненных - это крах для руководителя.
Без этого он не в состоянии реализовать
предоставленную ему власть. Благодаря
своему авторитету руководитель направляет
поведение человека на осуществление
поставленной задачи, достижение заданной
цели. Он избирает тот путь воздействия,
который в данной ситуации быстрее всего
приведет к желаемому результату. Омельченко
Н. А. Этика и культура управления в системе
государственной власти и госслужбы Институт
государственного и муниципального управления.
-3-е изд., стереотип. - М.,2007.Однако в практической
работе руководитель, формально оставаясь
полностью самостоятельным, на деле оказывается
в зависимости от множества обстоятельств
и огромного количества людей. На него
воздействуют подчиненные и коллеги внутри
предприятия, руководители и работники
других фирм, знакомые и знакомые знакомых
и т.д. Менеджер нуждается в услугах этих
людей. Иногда без их содействия руководитель
не в состоянии выполнить стоящие перед
ним задачи. Если руководитель не сможет
эффективно взаимодействовать с людьми
и учитывать все обстоятельства, то он
будет не в состоянии исполнять свою работу.
Менеджер имеет власть над подчиненными,
потому-то решает такие важные вопросы,
как уровень оплаты труда, характер выполняемой
работы, степень загруженности работника,
его продвижение по службе и т.д. Но абсолютной
власти не существует, как не бывает и
универсальных способов влияния на людей
в любых условиях. Руководитель должен
быть не только компетентным в делах фирмы,
но и постоянно чувствовать настроение
людей, стараться не злоупотреблять своей
властью, чтобы не вызвать негативную
реакцию у подчиненных.Важным фактором
влияния руководителя является его способность
ощущать главное в делах фирмы. Он должен
держать под своим контролем весь бизнес
предприятия, но, прежде всего то, что имеет
решающее значение для выполнения подчиненными
своих обязанностей, что создает ситуацию
зависимости каждого сотрудника от результатов
общего дела. Влияние руководителя увеличивается
прямо пропорционально тому, насколько
полно выполняет он данные людям обещания,
удовлетворяет их потребности, способен
предвидеть возникновение негативных
тенденций и эффективно противодействовать
им.Следовательно, наиболее эффективной
является система руководства, в основе
которой лежит поощрительная практика.
Добросовестное, инициативное выполнение
распоряжений руководства, интенсивная
и творческая работа в этом случае оказываются
в зависимости от системы вознаграждения.
Стимулирование должно быть весомым для
исполнителя и посильным для фирмы. Руководитель
обязан правильно определить, что для
подчиненного представляет действительную
ценность, обеспечить ему это вознаграждение
с учетом ресурсов фирмы. Необходимо всегда
помнить - обещать можно все что угодно,
исполнить обещанное гораздо труднее
Теория управления: Уч-к / Под ред. Ю.В. Васильева,
В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд.,
доп. - М.: Финансы и статистика, 2005..Эффективность
руководства зависит от квалификации
исполнителей, их способности нести ответственность
за свое поведение, желания осуществить
поставленную цель, а также от образования
и опыта в решении конкретных задач. В
соответствии с уровнем зрелости исполнителей
выделяются четыре вида руководства. Для
подчиненных с низким уровнем квалификации
применим такой вид, как «давать указания»,
поскольку руководитель исходит из того,
что подчиненные либо не хотят, либо не
способны отвечать за конкретную задачу,
и им нужны инструкции, постоянное руководство
и строгий контроль. Руководитель в этом
случае должен ориентироваться в большей
степени на выполнение задачи и в меньшей
- на человеческие отношения. Для сотрудников,
которые обладают средним уровнем квалификации
и желают брать на себя ответственность,
но еще не вполне могут это сделать, практикуется
руководство, ориентированное и на задачу,
и на человеческие отношения. Менеджер
дает подчиненным конкретные указания
и в то же время поддерживает их желание,
энтузиазм самостоятельно выполнить работу.
Третий вид руководства применяется тогда,
когда сотрудники могут, но не хотят отвечать
за выполнение задания, хотя и обладают
достаточной для этого квалификацией.
В этом случае главный упор делается на
участие подчиненных в принятии решений,
потому что они знают, что и как надо делать.
Менеджер должен вызвать у подчиненных
чувство причастности к выполнению данной
задачи, для чего необходимо повысить
мотивацию поставленной задачи, предоставить
им возможность участвовать в принятии
решений и оказывать помощь, не навязывая
указаний. Четвертый вид руководства применяется
при высоком уровне квалификации подчиненных,
когда они могут и хотят нести ответственность.
Руководитель делегирует полномочия.
Подчиненные сами знают, что и как делать,
осознают свою ответственность за решение
задачи. Практика управления знает два
основных способа руководства людьми:
через прямое использование власти или
отказ от нее. Экономическая психология
/ Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2006. На
основе прямого использования власти
руководитель в той или иной форме отдает
подчиненному распоряжение или устанавливает
для него задание. Распоряжение должно
соответствовать целям фирмы и быть осуществимым,
за его невыполнение следуют санкции,
а за выполнение - поощрение. Необходимо
в понятной форме изложить, что должен
сделать подчиненный, к какому сроку. В
ситуациях, когда точно не известно, каковы
реальные пути выполнения задания, его
формулировка может быть общей, оставляющей
для работников возможность проявить
самостоятельность. Руководитель, освобождая
себя от второстепенных проблем и рутинных
операций, сосредоточивает свои усилия
на стратегических направлениях деятельности
фирмы и решении принципиально важных
вопросов. В этих целях он может предоставить
определенные полномочия своим сотрудникам,
при необходимости фиксируя в документальной
форме их новые права и обязанности. Какие
же обстоятельства способствуют эффективному
делегированию полномочий руководителя
подчиненным? Прежде всего, высокий рейтинг
руководителя, его умение представлять
полномочия в качестве поощрения для подчиненного
и высокого доверия начальства. Горшенин
В., Рамперсад Х., Степичева А. Путь к достижению
эффективности, гармоничного развития
личности и организации // Управление персоналом,
2008, № 1, С. 34. Наделение подчиненных дополнительными
обязанностями может быть составным элементом
системы руководства и осуществляться
на фирме регулярно. Имеет значение и фактор
действенного стимулирования работников,
которые принимают на себя дополнительные
полномочия. К числу важнейших качеств
руководителя относится его умение загрузить
всех подчиненных посильной, но интенсивной
работой, и осуществить необходимый контроль
за их деятельностью. Формула руководителя
проста - «дать задание и проверить выполнение».
Руководитель, не доверяя подчиненным
из-за их «молодости», «нерасторопности»,
«несерьезности», тем самым стимулирует
их неуверенность в работе. Да и подчиненные
далеко не всегда готовы принять на себя
полномочия от шефа. Руководитель, который
стремится работать максимально эффективно
и рассчитывает использовать все возможности
своих подчиненных, должен быть разносторонней
личностью. Так каков же он, современный
руководитель?Для активного руководителя
характерно то, что он принимает во внимание
всю совокупность отношений внутри фирмы
и ее связей с другими фирмами, оперативно
вырабатывает и корректирует принципы
действий должностных лиц, делегирует
значительную часть ответственности и
полномочий подчиненным, прибегает к конструктивной
критике. Пассивный руководитель осуществляет
принципы действия, выработанные другими,
старается все держать в своих руках, действует
по стандартной схеме, заинтересован в
своей карьере, стремится чужие идеи преподнести
как собственные, ограничивается мелкими
проблемами, решая их с рутинных позиций,
его критика неконструктивна, он боится
риска. Современного руководителя отличают
глубокие знания действительности, понимание
целей фирмы или своего подразделения,
умение видеть проблемы, выделять из них
наиболее существенные, восприимчивость
к новизне и изменениям, предвидение результатов,
которых необходимо достичь. Он должен
обладать умственными способностями выше
среднего уровня, уметь логически мыслить,
творчески решать проблемы и с минимальными
затратами идти на риск, принимать решения,
брать на себя ответственность за их выполнение.
Руководитель должен обладать и крепким
здоровьем, устойчивой психикой, быть
энергичным, решительным, терпимым. Важным
качеством современного руководителя
является его способность находить информацию
и делиться ею с подчиненными, прислушиваться
к окружающим, учиться у них, находить
людей, представляющих интерес для фирмы.
Современный руководитель должен занимать
принципиальную позицию по всем вопросам,
быть справедливым и честным, благожелательно
относиться к коллегам, проявлять готовность
к сотрудничеству с ними, уметь противостоять
давлению, как со стороны начальства, так
и со стороны подчиненных, постоянно обогащать
свои знания, не соглашаться даже из вежливости
на все сомнительные просьбы окружающих.
Шаталова Н. Что делает лидера эффективным?
// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, №
7, С. 23.Хороший менеджер умеет правильно
использовать свое рабочее время, бороться
с текучкой и инерцией. Залогом этого являются
его способность отделить существенное
от несущественного, умение сосредоточить
усилия, прежде всего на важной работе,
резервировать время на достижение ключевых
целей. Он должен активно бороться с собственными
недостатками, формировать у себя положительное
отношение к жизни и работе, заботиться
о своей семье, в которой он черпает основные
жизненные ценности и мотивы, уметь отдыхать,
находить время для общения с друзьями.
Особое значение имеют личностные взаимоотношения
работника и руководителя. Руководитель
должен быть доступным подчиненным, но
не навязчивым, не подсказывать им на каждом
шагу, что делать. По мере роста возможностей
подчиненных он ослабляет контроль за
ними, постепенно предоставляет им все
больше полномочий, четко объясняя, что
от них требуется. Васильев В. Л. Этика
в юриспруденции и предпринимательской
деятельности - СПб, 2005.Для успешного осуществления
руководства менеджер должен хорошо знать
своих подчиненных. С этой целью практикуются
регулярные отчеты подчиненных о своей
деятельности за конкретный период времени.
Если подчиненный не сможет вовремя представить
руководителю толковый отчет, то менеджеру
придется подумать о перемещении такого
сотрудника на другую должность. У любого
руководителя существует несколько основных
направлений его деятельности. Составляя
и регулярно обновляя программу действий,
руководитель анализирует их и определяет
те, выполнение которых должно наверняка
обеспечить успех. На них и следует сконцентрировать
свое внимание и усилия фирмы, а остальные
отбросить. Руководитель не может сам
решить все проблемы. Он поручает подчиненным
решение некоторых из них, освобождая
свое время для такой работы, которую никто
за него выполнить, не сможет. Руководитель
призван в полной мере, обеспечить сопричастность
сотрудников к задачам фирмы. Убедить
их в том, что верит в их возможности, ждет
надежной и компетентной работы; изыскать
такие приемы и методы, чтобы превратить
даже неинтересную работу в увлекательный
процесс, хотя бы и с элементами риска,
найти нестандартные пути к активизации
деятельности всех сотрудников. Важно
также, чтобы решаемые задачи максимально
отвечали интересам и возможностям каждого
сотрудника, побуждали людей увеличивать
отдачу от работы, но не в ущерб качеству.
Поскольку интересы всех людей всегда
останутся различными, руководитель должен
обеспечить максимальное взаимопонимание
между подчиненными, создать равновесие
между полномочиями работников. Он обязан
стремиться превратить любое дело в средство
мобилизации усилий всего коллектива,
постоянно искать пути активизации людей.
Экономическая психология / Под ред. И.В.
Андреевой. СПб.: Питер, 2006.В задачу руководителя
входит и такая обязанность, как избавление
от работников, «не вписывающихся» в фирму,
ее структуру или в какое-то направление
работы. Руководство - это искусство влиять
на людей, вдохновлять их на то, чтобы они
по своей воле стремились к достижению
общих целей. Элементами этого искусства
являются: постоянное совершенствование
самого лидера, доскональное знание подчиненных
и умение поставить себя на их место, знание
собственных достоинств и недостатков,
умение анализировать ситуацию, предвидеть
последствия своего воздействия на других
до начала действий, способность вселять
в людей уверенность. Многие утверждают,
что менеджмент - это искусство. Научить
руководителей фирм эффективно управлять
людьми и организовывать свое дело невозможно.
Для этого нужно иметь особые способности.
Но менеджмент - это не только искусство,
но и опыт. Сами по себе способности к организации
и деловому общению еще ничего не значат.
Они развиваются только в практической
деятельности с приобретением опыта. Опыт
можно набирать годами, путем проб и ошибок.
Но существуют методы быстрого интенсивного
освоения опыта - это методы обучения.
Учитывая все это, можно окончательно
вывести следующую формулу: менеджмент
- это искусство плюс обучение плюс опыт.
Наиболее сложными для наших руководителей
практическими вопросами современного
менеджмента являются: методы управления
командой - работниками, коллективом; проблемы
осуществления деловых контактов; конфликтные
ситуации, стрессы и способы управления
ими. Опыт показывает, что здесь важно
следующее: Шаталова Н. Что делает лидера
эффективным? // Кадровик. Кадровый менеджмент,
2007, № 7, С. 23.
1. уточнить и четко
сформулировать поставленную задачу;
2. составить подробный
план с выделением основных
мероприятий для выполнения поставленной
задачи;
3. установить персональную
ответственность работников за
выполнение каждого мероприятия;
4. распределить задания
в зависимости от квалификации
и способностей сотрудников;
5. осуществлять контроль
за узкими местами и возможными срывами.
Руководителю важно стать полнокровным
членом коллектива, жить коллективными
интересами. Весьма желательна опора на
самоуправление коллектива. Методы управления
основаны на убеждении. Умение сотрудничать,
работать вместе с коллективом выражается
и в том, что руководитель знает, какие
требования и в какой форме нужно предъявлять
к коллективу в той или иной ситуации и
каких результатов можно от него ожидать.
Практика показала, что хорош тот руководитель,
который способен обеспечить высокую
производительность труда подчиненных
в свое отсутствие. Это возможно только
при наличии развитых форм самоуправления
в коллективе. Для этого нужно обладать
необходимым авторитетом. Как известно,
авторитет - это общественное признание
личности руководителя, положительная
оценка коллективом его деловых и этических
качеств. Заметим при этом, что воздействие
авторитета может быть эффективнее чисто
административных мер.
Руководитель, заботящийся
о своем авторитете, приобретает поддержку
своих подчиненных. Если этого нет, ему
приходится принуждать сотрудников к
работе, что обычно вызывает их сопротивление.
Руководитель в этом случае вынужден тратить
свою энергию на то, чтобы навязывать свое
руководство, ему приходится ставить себя
в обособленное положение в коллективе
и фактически находиться вне коллектива.
В условиях общей демократизации развитие
такой ситуации в коллективе может привести
к серьезным конфликтам. Особое значение
имеет этика делового общения в коллективе.
Роль общения с людьми в деятельности
руководителя фирмы велика. В процессе
коммуникации он формулирует задания,
осуществляет контроль, оказывает содействие
и поддержку, обучает, воспитывает. Правильно
организовав деловое общение, руководитель
способен оказывать влияние на своих подчиненных,
привлекать их к работе, вовлекать в круг
своих интересов. Барабанщиков В. Н.Место
и значение кодекса корпоративного поведения
// Кодекс info. -2004. - № 7 - 8. - С. 17 - 24.Практикуются
разные формы психологического воздействия
на подчиненных. Так, широко используется
убеждение, что менеджер не просто приказывает,
а предоставляет подчиненному определенную
информацию, обосновывая ее, чтобы добиться
согласия подчиненных с высказанной точкой
зрения. Руководитель обращается к разуму
и здравому смыслу людей. Метод убеждения
наиболее эффективен применительно к
работникам, имеющим высокий интеллектуальный
и образовательный уровень. Убеждение
не поможет руководителю в случаях, когда
он общается с людьми, имеющими иные жизненные
ценности, а также там, где интеллектуальный
и профессиональный уровень подчиненных
намного ниже уровня подготовки руководителя.
Метод убеждения не действует и там, где
необходимо срочно принять какое-либо
решение. Нельзя прибегать к методу убеждения,
если сам менеджер не владеет аудиторией.
Не менее важный момент - внушение, нацеленное
на то, чтобы собеседник принял сообщение
без каких-либо доказательств, на веру.
Сообщения внушающего характера будут
приняты, если у руководителя имеется
авторитет, он популярен, его уважают.
Прибегающий к методу внушения должен
иметь соответствующие данные: выразительный
голос, впечатляющую внешность, хорошую
дикцию.Главное, что помогает успешно
применять метод внушения, - умение руководителя
передавать ощущение силы, авторитета,
уверенности в себе, высокой организованности.
Этим методом, целесообразно пользоваться
в стрессовых ситуациях, при жестком лимите
времени. Он имеет успех в общении с людьми
эмоциональными, склонными к подчинению.
Метод неэффективен в общении с интеллектуальной
элитой, с людьми, имеющими выраженные
способности к лидерству. Руководитель
может выступать и как образец для подражания.
Подчиненные почти всегда перенимают
его стиль работы, умение держаться, вести
разговор, отношение к работе и даже манеру
поведения. Это налагает на менеджера
высокую ответственность. Отсюда важен
постоянный контроль за своим поведением
и внешним видом, постоянная работа над
собой, преодоление собственных недостатков,
развитие и закрепление положительных
качеств. Джонсон К. , Абрамов И. Деловая
этика :Руководство по управлению ответственным
предприятием в развивающейся рыночной
экономике -Вашингтон :Управление международной
торговли Министерства торговли США, 2005.Метод
принуждения основан на использовании
руководителем своей власти и выражается
в приказах, распоряжениях. В менеджменте
данный метод эффективен при нарушениях
трудовой дисциплины, невыполнении заданий
и т.д. Но неоправданно жесткий административный
стиль управления способен вызвать конфликты
в коллективе, повышенную текучесть кадров,
безразличное отношение работников к
своему делу. Итак, способность эффективно
управлять людьми, соблюдать этические
требования основывается на следующих
десяти факторах: Мавлютова Г. Ш. Административная
этика Тюмень :Изд-во Тюменского государственного
университета, 2007.
1. способность управлять
собой;
2. четкие личные цели;
3. упор на постоянный
личный рост;
4. умение решать проблемы;
5. изобретательность и
способность к инновациям;
6. высокая способность
воздействия на окружающих;
7. знание современных
управленческих подходов;
8. способность руководить
персоналом;
9. умение обучать и
развивать подчиненных;
10. формировать и развивать
эффективные рабочие группы.
Каждая управленческая задача
предъявляет конкретные требования, так
что не каждый из упомянутых факторов
в равной мере относится к любой ситуации.
Но они действительно обеспечивают основу
для оценки каждым работником своих возможностей
по отношению к требованиям, предъявляемым
к их работе. К менеджеру же предъявляются
большие требования, которые можно удовлетворить
только, если руководитель будет постоянно
совершенствоваться. Нужны уверенность
в себе, умение делать все по-новому. Задача
менеджера - найти способ проанализировать
свои подходы и способности, научиться
действовать по-иному. Каждому приходится
учиться на собственном опыте. Целесообразно
составить личный план действий, состоящий
из нескольких основных пунктов:
1) выявить ограничения;
2) оценить и обдумать
их;
3) преодолеть препятствия;
4) внедрить новые методы
работы.
Главное для руководителя -
поддержка своих сотрудников не только
в инициативных начинаниях, но и в решении
их проблем. Подходы, типичные для начальника,
который добивается наибольшей эффективности,
помогая сотрудникам преодолеть их трудности,
заключается в следующем: Теория управления:
Уч-к / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной,
Л.И. Ушвицкого. -2-е изд., доп. - М.: Финансы
и статистика, 2005.
1. он обеспечивает сотрудников
средствами для решения их
проблем, но не делает это за
них;
2. руководитель стремится
освободить своих подчиненных
от ненужных проблем;
3. если сотрудник не
может решить какую-нибудь проблему,
начальник предлагает, чтобы тот
отложил ее на время или
побуждает его подумать об
этой проблеме с другой стороны;
4. если руководитель чувствует,
что в коллективе назревает
конфликт, необходимо организовать
дело, в котором конфликтующие
стороны могли бы наладить
взаимодействие.
Следует заметить, что работники,
испытывающие значительное напряжение,
но чувствующие поддержку начальника,
в два раза меньше болеют, нежели те, кто
такой поддержки не имеет. Начальник, обладающий
определенными этическими подходами,
способен стать опорой для своего подчиненного.
Но правда также и то, что руководитель
с неправильными этическими представлениями
может причинить значительный вред своему
работнику.
Профессиональная этика руководителя
в практике
(из блога прораба Олега
Клышко.)
Работая прорабом данная тема по руководству
людьми, для меня актуальна. Я часто сталкивался
с непониманием со стороны подчиненных,
когда от них требуешь выполнения задания.
Рассмотрим, так ли важно производить
хорошее впечатление и стараться не нагрубить,
кому то из подчиненных и хорошо или плохо
требовать выполнения поставленных задач
до конца их исполнения. Расскажу о своем
опыте. Как руководить людьми на работе
для меня в начале моей трудовой деятельности
было не привычно, а иногда обидно из-за
не пониманий со стороны подчиненных.
Работая кровельщиком,
в лет 25, надо было крановщику подавать
команды, чтоб он опустил на крышу груз.
Мне было, как бы правильнее выразиться,
неудобно не знакомому человеку, который
еще и старше меня отдавать команды. Кто-то
скажет, что здесь такого крану вира или
майна говорить, но это чувство дискомфорта
мне запомнилось на всю жизнь. Или такая
ситуация у меня должность бригадира, жили
и работали с ребятами вместе в командировках.
Старался решать по мере возможности проблемы
людей. В какой-то период понял, что это
не работает, когда хочешь быть для всех
хорошим. Потому, что в командировке люди
деньги зарабатывают, а не ищут друзей,
у каждого свои житейские проблемы. Много
было таких которые считали, что не должны
работать больше чем кто-либо. А бригадир
свой парень, нет финансовых рычагов управления,
зарплату не я выдавал. Уважают тебя или
нет, большинство людей хотят сделать
мало, а получить много. Вывод все люди
разные, хорошим для всех не будешь и самому
не выгодно. Работа бригадиром по полимерным
полам В работе прораба основная цель
выполнить работу, без несчастных случаев
и заработать деньги. Давая людям задания,
я не спрашиваю нравиться им это делать
или нет и какое впечатление на них произвожу.
Если человек не справляется с работой
то ему поручаю ту, которую он может выполнить.
Много таких кому надо долго объянять,
что от него требуется. Я стараюсь держать
себя в руках и спокойно объяснять и ставить
задачи для успешного выполнения работы.
Многие руководители получили свои должности
не из-за своих лидерских качеств, чаще
по знакомству или родственным связям.
Мало настоящих лидеров, которых уважают
и поэтому произвести хорошее впечатление
на подчиненных я считаю не главная задача
в управление коллективом. Рабочий, устроившись
на работу, допустим стройку, знает, что
есть бригадир, мастер, прораб, начальник
участка и задания которые они дают надо
выполнить, чтоб получать зарплату. И он
будет их выполнять по этой причине или
из-за страха увольнения,
а не потому что руководитель классный
мужик и он его уважает. Так же считаю если
вы поставили задачу конкретному рабочему
и он его не выполнил, то его надо наказать
денежным штрафом. В противном случае
про вас сложится мнение, что выданные
вами задания можно и не выполнять достаточно
придумать какую-нибудь причину.
Каким должен
быть руководитель на работе.
Основы руководителя это знания умения
принципиальность и человечность. Знания
если ты не компетентен в своей области,
то тебя не будут уважать и слушать. Смелость
и решительность достойны уважения. Долгое
принятие решения и колебания это минус
руководителю. Люди больше будут обращаться
к тому, кто принимает решения. В моем рабочем
опыте я часто сталкивался, когда слышал
от рабочих «что толку у прораба "Пупкина"
спрашивать, если он без разрешения начальника
участка ничего не делает». Руководитель
должен все предвидеть и быть готовым
к непредвиденным обстоятельствам. Если
они произошли, то он не дальновидный и
не смог просчитать развитие событий.
Исполнителю надо давать одно четкое задание,
чтоб он на нем был сосредоточен. Если
надавать кучу заданий выполнят плохо
или вообще не сделают ничего. Руководитель
должен заслужить уважение и авторитет.
Благодаря своему профессионализму и
хорошими результатами. Не должен обсуждать
чужие интимные или семейные дела подчиненных,
выражать свою неприязнь к подчиненным.
Действия руководителя должны быть продиктованы
целесообразностью не стараться приобрести
репутацию «своего парня», фамильярничая
с подчиненными. Это основные, на мой взгляд,
требования к руководителю, которыми он
должен обладать. Как
руководить людьми на работе,
этому тоже надо учиться и приобретать
опыт через ошибки.
Когда Генерального Директора
уважают, а не боятся, его поручения слышат
Ирина Денисова, Тренер-консультант, эксперт
в области деловой культуры, Москва
Следование принципам этикета
при общении руководителя и коллектива
повышает лояльность к гендиректору и
организации в целом. Если гендиректора
уважают, а не боятся, его поручения будут
учитываться и выполняться – с пользой
для обеих сторон. Важно придерживаться
этики деловых отношений всем – от топ-менеджера
компании до курьера. Если некорректно
обратиться к курьеру, он может доставить
документ с задержкой.
Никогда не указывайте и не приказывайте
Алексей Сухенко, Генеральный Директор российского
представительства Trout&Partners, Москва
Общение руководителя и подчиненных
подобно отношениям двух клиентов. Среди
моих правил взаимодействия с подчиненными
– никогда не следует приказывать и указывать.
Любую просьбу сопровождаю словом «пожалуйста»,
не забываю о благодарности после исполнения.
Если критика и нужна, то только не в обидной
форме.
Придерживаюсь принципов концепции
эмоционального интеллекта – современным
миром правят желание понять другого человека,
терпимость, что выражается в корректные
адекватные формы общения. Подобный принцип
управления гораздо эффективнее авторитарного.