Общая характеристика процесса принятия управленческих решений

     При всей своей разработанности и  логичности рациональный подход не лишен недостатков. Современная практика управления дистанцируется от узко понятой рациональности, поскольку она существует в отрыве от многообразия жизни. Но индивиды должны стремиться к тому, чтобы поступать рационально, с учетом имеющихся ресурсов, и возможно тогда наша жизнь будет более благополучной. 
 

     Практическое  задание № 27 

     Генеральный директор Международного центра по обучению управлению обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области  управления персоналом.

     За  три года своего существования Центр  превратился из объединения трех бывших коллег в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального  обучения. В Центре работает 15 штатных  инструкторов и 5 технических сотрудников. Генеральный директор Центра также периодически приглашает преподавателей со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр проводит обучение руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.

     По  мнению Генерального директора Центра, начальный период развития организации  с идеологией «компания=семья» (когда  каждый старался изо всех сил) завершился. Центр перерос границы неформальной организации и нуждается в формальной системе оценки работы каждого сотрудника. 

     Ответы  на вопросы:

     1. Какие цели в области управления  персоналом стоят перед Центром?

     Основные цели в области управления персоналом:

     Стратегия развития системы управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей укрепление конкурентных преимуществ на развивающемся рынке и повышение эффективности работы, достигая следующие цели:

     • взаимосвязанный с корпоративной миссией Центра плавный переход от работы с кадрами к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-процессы;

     • создание и внедрение единой целостной системы управления персоналом с необходимым комплексным программным обеспечением;

     • создание единой системы нормативных, распорядительных, методических, внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;

     • определение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах, формирование оптимальной организационной структуры и  его подразделений, выстраивание горизонтальной управленческой структуры, а также максимальное сокращение промежуточных управленческих звеньев, для достижения общих целей и выполнения бизнес-процессов;

     • постоянное комплектование структуры оптимальным и мотивированным составом кадров: подбор и расстановка персонала, поддержание высокого уровня квалификации персонала для обеспечения конкурентоспособности Компании, обеспечение мотивации персонала на высокоэффективный, производительный труд, создание сплоченных и эффективных управленческих команд.

     Основные задачи в области управления персоналом:

     1. Формирование и совершенствование структуры управления.

     2. Обеспечение Центра высококвалифицированным  персоналом.

     3. Повышение эффективности использования персонала путем прогнозирования и планирования трудовых показателей.

     4. Достижение минимального уровня  текучести кадров, повышение качества  человеческих ресурсов.

     5. Подготовка кадрового резерва.

     6. Разработка и реализация основных направлений развития персонала, связанных с их функциональными обязанностями.

     7. Создание системы профессиональной  и карьерной мотивации персонала.

     8. Организация обучения, подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров по общим целям и задачам.

     9. Организация оплаты труда и мотивации.

     10. Формирование эффективной системы  материальной, моральной и социальной мотивации персонала.

     11. Развитие корпоративной культуры.

     12. Формирование социальной политики.

     13. Организация ведения учета кадров  и кадровых документов.

     14. Кадровый аудит и оценка эффективности персонала. 

     2. Какую систему оценки работы  сотрудников вы бы предложили  Генеральному директору?

     На  данный момент наиболее распространенной в Западных странах и в тоже время более простой является система, где руководитель оценивает сотрудников на основе двух методов оценки: количественного и качественного. Как правило, количественной оценке подвергаются деловые и организаторские качества работника. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают 6-7 критериев. Например:

     1) способность организовывать и  планировать труд;

     2) профессиональная компетентность;

     3) сознание ответственности за  выполняемую работу;

     4) контактность и коммуникабельность;

     5) способность к нововведениям;

     6) трудолюбие и работоспособность.

     По  каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая  оценка по пятибалльной шкале, где оценка "отлично" соответствует 5 баллам, а "неудовлетворительно" - 2.

     Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд" это будет выглядеть так:

     "1" означает, что перед нами явно  неорганизованный работник;

     "2" - он не умеет организовывать  и планировать свой труд;

     "3" - сотрудник умеет организовать  трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

     "4" - сотрудник умеет хорошо организовывать  и планировать свой труд;

     "5" - сотрудник умеет создавать и  поддерживать четкий порядок  в работе на основе эффективного  планирования и т.д.

     Но  любая система оценки является не всегда объективной, поэтому оценку необходимо производить по нескольким системам, чтобы исключить возможность ошибки, при оценке сотрудника. Многие компании, работающие в сфере управления персоналом, предлагают разработку индивидуальных критериев оценки сотрудников.

     Результаты  проведения оценки персонала:

• Высшее руководство компании получает полный контроль над процессом выполнения поставленных целей и задач в любой момент времени.
• Создается открытая и прозрачная система мониторинга за эффективностью работы сотрудников на предприятии.
• Контроль выполнения целей и задач происходит по запаздывающим и опережающим показателям, что позволяет на раннем этапе диагностировать возможные отклонения от желаемого результата и принять своевременные меры.
• Система материального стимулирования сотрудников настраивается на достижение поставленных целей и задач.
• Благодаря индивидуальным и коллективным показателям, влияющим на уровень зарплаты, определяемые руководством цели и задачи становятся четким ориентиром для сотрудников всех уровней подчиненности.
• Повышается ответственность сотрудников за достижение подотчетных целей и решение задач. Регулярно производится мониторинг общего состояния эффективности работы.
• Повышается мотивация и производительность работы сотрудников за счет понимания значимости их персонального вклада в достижение целей компании.
• Повышается эффективность взаимодействия служб, подразделений, руководителей и специалистов, т.к. их действия становятся единонаправленными в рамках достижения общих целей. Повышается целенаправленность и рациональность расходования ресурсов компании.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  используемой литературы 

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 463с.
2. Дорошенко Ю.А., ФурмановС.А. «Правильный выбор», Российское предпринимательство,2007,№9(1), с13-17.
3. Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: Учеб. пособие/Под ред. Д. Д. Вачугова. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2001 – 192с
4. Зеркин Д.Н. Основы конфликтологии.: Курс лекций. Ростов-на-Дону: “Феникс”, 1998. – 480с.
5. Менеджмент: Учебник/под ред. проф.В.И.Королева. – М.: Экономистъ,2004. – 432с.
6. Менеджмент (Современный Российский менеджмент):Учебник под  ред. Ф.М.Русинова и М.Л.Разу. – М.:ФБК _ Пресс, 1998. – 504с.
7. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов / Б. Г. Литвак. - М.: Дело, 2001. - 392 с.
8. Основы менеджмента / Мекон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.: Пер с англ. – 2-е изд.- М.:Дело, 2001. – 800с.
9. Юкаев В.С. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Издательский дом «Дашков и К^о», 1999. – 292с.
10. http://www.tourlib.columb.net.ua./Lib/meskon07.htm
11. http://polbu.ru/mescon_management/ch09_i.html
12. http://www.aup.ru/books/m31/2.htm
13. http://anthropology.ru/ru/texts/semyonova_e/phillife2000_078.html#top

 
 
 
 
 
 
 

     Приложение  А

       

       

       

       

     

       

        

        

     

     

     

       
 
 

     

       
 
 
 

     Рис. 1 Классификация решений