Необходимость, сущность, цели и задачи аттестации персонала

Введение

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного для себя результата, как на проявление человеческой личности.

Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые в ней. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации.

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из главных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки - аттестация руководителей и специалистов, которая одновременно служит важным психологическим и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности для их профессионального роста в пределах своей квалификации.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной работы которых в конечном итоге зависит эффективность работы самой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Необходимость, сущность, цели и задачи аттестации  персонала.

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическую оценку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Для понимания данного определения надо обратить внимание на следующие моменты:

• оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. В организации не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;
• деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;
• в результате аттестации происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

 

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.

 

Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие:

• аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;
• субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;
• периодичность проведения;
• аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
• результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;
• она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

 

Службы управления персонала должны обеспечивать не только правильную расстановку кадров, но и строгое соблюдение ими законодательства о труде в процессе своей работы.

Основным нормативно-правовым актом о проведении аттестации является - Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (Приложение к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.1997 № 12).

Настоящее Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливает цели, порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также порядок оформления и использования результатов аттестации в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Положение предусматривает проведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными и эргономическими методами исследований.

Рассматривая сущность правового регулирования аттестации работников, следует, прежде всего, подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

• сохранение содержания трудового договора (контракта) в прежнем виде;
• изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;
• прекращение трудового договора.

 

Аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде.

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата.

Цель аттестации должна отвечать определенным условиям, таким как:

1. Цель должна быть  четко сформулирована;

2. Цель должна быть  измерима, то есть по окончании  процедуры аттестации должен  получиться результат в соответствии  с целью. Например, если цель формулируется  как "определение потребности  в обучении", в результате ожидается  получение перечня обучающих  программ и список обучаемых.

3. Цель должна быть  реалистична. Аттестация проходит  в конкретной организации, существующей  в определенных рыночных условиях.

4. Цель должна учитывать  временной интервал.

5. Цель аттестации должна  быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Аттестация  никогда не сможет заменить  другие составляющие системы  управления персоналом.

6. Цель аттестации должна  быть согласована и должна  разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Проблема определения и формулирования  цели аттестации особенно актуальна  сейчас, когда возникла своеобразная "мода" на аттестацию. С одной  стороны, сильные организации ее  проводят, другие не хотят отставать. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным  эффектом, который был получен  по результатам аттестации в  других организациях, стремятся  внедрять у себя передовые  методы.

 

 

2. Процесс аттестации и его основные этапы

 

1. Подготовительный этап:

1.1 Определение целей и  времени (периодичности) проведения  аттестации.

1.2 Изучение необходимой  для проведения аттестации нормативно-технической  документации (квалификационного справочника  должностей служащих, должностных  инструкций, положений об отделах  и т.п.).

1.3 Разработка методики  проведения аттестации (установление  требований и критериев, составление  вопросника или словаря деловых  характеристик).

1.4 Формирование состава  аттестационной комиссии, составление  плана-графика проведения аттестации  и подготовка приказа об аттестации.

1.5 Ознакомление аттестуемых  со сроками и задачами проведения  аттестации.

2. Создание пакета необходимых  документов:

2.1 Составление отзыва-характеристики  на аттестуемого, который представляется  не позднее, чем за две недели  до начала аттестации, с росписью  работника об ознакомлении с  отзывом. (Приложение 1)

2.2 Заполнение аттестуемым  формы самооценки.

2.3 Приказ о проведении  аттестации, в котором должны  быть отражены следующие вопросы: сроки проведения аттестации (график), состав аттестационной комиссии, список работников, подлежащих аттестации, подготовка необходимых документов  для аттестационной комиссии, организационное  обеспечение деятельности аттестационной  комиссии.

2.4 Подготовка аттестационного  листа (Приложение 2) и других документов (анкет, тестов, вопросников).

 

3. Проведение аттестации:

3.1 Беседа с аттестуемым, анализ представленных документов, сравнение с результатами предыдущей  аттестации

3.2 Принятие решения по  каждому сотруднику

3.3 Оформление результатов  аттестации

4. Реализация результатов  аттестации:

4.1 Подготовка приказа  и проведение собраний по итогам  аттестации.

4.2 Передача данных в  отдел кадров, занесение полученных  данных в личное дело (файл) сотрудника.

4.3 Анализ и обобщение  результатов аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого.

Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации утверждается и доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В нём указываются: наименование подразделения, работники которого подлежат аттестации, дата, время и место проведения аттестации, дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующих подразделений.

 

Аттестация сотрудников проводится как в плановом, так и в неплановом порядке.

В плановом порядке аттестации подлежит весь персонал либо отдельные его категории с целью выявления потенциальных возможностей сотрудников, устранения слабых звеньев в системе "руководитель - подчиненный", отказа от сотрудников, явно не вписывающихся в доктрину развития организации.

Неплановой аттестации подлежат преимущественно сотрудники, претендующие на повышение должностного оклада либо перевода на вышестоящую должность. Время и порядок проведения плановой аттестации устанавливается приказом генерального директора, неплановая аттестация проводится по мере поступления заявлений на повышение должностного оклада, перевода на вышестоящую должность. Неплановая аттестация может проводиться также по просьбе (изложенной в письменном виде) руководителя подразделения в случае невыполнения сотрудником требований должностной инструкции, приказов и распоряжений руководства, нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

 

Плановой аттестации не подлежат:

• лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;

 

• беременные женщины;

 

• лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

 

Участниками аттестации являются две стороны, одна из которых именуется аттестуемый, другая - аттестующий.