Нематериальная мотивация персонала

     Риски такой программы достаточно разноплановы: первоначально она может потребовать увеличения затрат, и снижения мотивации из-за опасений сотрудников, связанных с ситуацией неопределенности и изменений.

     Формирование  сильной команды может привести к проблемам с лидером: возрастет  вероятность потери команды (т.е. сильный неформальный лидер уведет из организации сразу всех либо наоборот противопоставит себя команде, и сильные личности начнут увольняться).

     Опасен  перевод отношений в личный план – излишнее панибратство.

     Можно слишком избаловать людей чрезмерным вниманием.

     Можно разрушить коллектив из-за перехода соревновательности в жесткое соперничество  и конфликты.

     Позитивные  эффекты намного выше, чем риски: прежде всего, перспективное уменьшение издержек (благодаря чистке структуры  уйдет дублирование функций, и, соответственно, будут уволены лишние люди).

     Благодаря усилению мотивации произойдет повышение  профессионального уровня сотрудников, уменьшение внутренних проблем, увеличение объема продаж. Будут гореть глаза  сотрудников и их вклад в общее дело, мотивация на результат окупится сторицей.

     Однозначно  снизится количество внутренних конфликтов и процессуальных сбоев в самой  организации, повысится авторитет  руководства.

     Благодаря общности целей все будут идти в одну сторону. Хотя у каждой медали есть своя оборотная сторона, и у этого преимущества тоже есть свои риски.   
 
 

     Заключение 

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может  опереться система стимулирования. 

     Для России проблема мотивации – достаточно новая задача, которая стоит на повестке дня у большинства организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможно дальнейшее развитие и процветание отечественного производства.

     Хорошая мотивация персонала – залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости.  Для этого необходимо учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

     Задача  руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов. 

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существует несколько видов нематериальной мотивации: социальная, моральная и психологическая. Только использование всех этих видов мотивации в совокупности может гарантировать предприятию дальнейшее развитие и процветание.

      При анализе построения нематериальной мотивации труда на примере компании «Чебурашка» в целом можно  сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

     Какие бы методы мотивации руководители ни выбрали, нельзя  забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они – залог успеха бизнеса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы  

1. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
3. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива. Нет работы. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.-216с.
4. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания /Лукичева Л.И; Под ред. Ю.П. Анискина. – Изд. 2-е, стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с. – (Библиотека высшей школы).
5. Управление персоналом в современных организациях/Дж. К/Пер. с англ. Н.Г. Владимирова – М.: ООО «Вершина»; 2004.-352с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. –  624с.
7. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления 2002.- № 2. - С. 83-88.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., «Инфра-М», 1997г., 512с.
9. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник, 3-е изд – М.: Гардарика 1998 – 528с.
10. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.
11. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 1999. –88с.
12. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 1999.-№12.-77с
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)
14. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. – 1999. – N 5. – 44с.
15. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. 270с.
16. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.
17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
18. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА – М, 1997.-344с
19. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА – М, 1999-220с.
20. Литвак Б.Г. Управленческие  решения. – М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во ЭКМОС, 1998.-248с.
21. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. – М.: ИНФРА – М , 1995.-144с
22. www.hrr.ru - HR персональное решение.
23. http://wsclan.narod.ru - Менеджмент XXI века,  Нематериальная мотивация
24. www.hrm.ru - human resource management Кадровый менеджмент.
25. http://h-r-m-artugina.rarod.ru  - Кейс 3 «Создание нематериальной системы мотивации сотрудников»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глоссарий 

     Потребности — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные разрабатываются в ходе познания и опыта.

     Мотив — внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

     Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

     Фрустрация -  психологическое состояние, возникает в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности.

     Текучесть кадров – это отношение всех уволенных за отчетный период сотрудников.

     «Ротация  кадров» - перемещение менеджера низового звена в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение 1. Варианты благодарностей и похвалы за хорошую работу. 

Приложение 2. Способы благодарности