Навыки руководителя (лидера). Принцип подбора руководителя

Навыки  руководителя (лидера)

Принцип подбора руководителя. 

Среди специалистов в сфере управления существуют несколько  точек зрения на принципы подбора  руководителей.

Различие подходов основано на особенностях ответа различных  специалистов на вопрос: “Хорошие руководители рождаются или они могут быть воспитаны (обучены)?”

По этому признаку можно выделить три основных подхода  к принципам выбора руководителя: 

* качественный;

* ситуационный;

* функциональный. 

Качественный  подход предполагает, что врожденные личные качества человека играют определяющую роль в способности быть руководителем.  

Например, некоторые  люди могут проявлять инициативу, мужество, быстроту реакции, интеллект, юмор, — и комбинация этих и других черт делает их признанными руководителями.

Большинство из этих черт характера являются врожденными  и в дальнейшем только развиваются  и шлифуются.

Таким образом, качественный подход предполагает, что  лидером рождаются и их необходимо искать, а не обучать. 

Ситуационный  подход.

Согласно этому  подходу, лидера порождает ситуация.

Каждая ситуация характеризуется некоторым набором  задач, требующих решения, а также  специфическими организационными и  функциональными обстоятельствами.

Все это определяет качества, которыми должен обладать лидер  в данной ситуации. Человек, который в наибольшей степени обладает требуемыми качествами, выдвигается на роль лидера.

До некоторой  степени это справедливо для  так называемых “неформальных” лидеров, выдвигаемых средой, но противоречит практике работы “формальных” руководителей, которые эффективно управляют группой в любых ситуациях. 

Функциональный  подход в настоящее время является наиболее распространенным.

Он основан  на том, что любая группа рассматривается  как единый коллектив с общей  целью, которая не достижима индивидуально.

Для того, чтобы  группа работала как единая команда, необходимо реализовать некоторые  обязательные функции, которые способствуют объединению и сплочению группы. Эти функции должен реализовать  один человек — руководитель.

Термин “функции”  используется здесь в широком смысле и включает в себя обязанности, поведение и т. д.

Многие функции  достаточно хорошо формализованы и  можно обучить их выполнению.

Таким образом, управление не только искусство, но и  в значительной мере ремесло, которому можно обучиться.

Функции руководителя группы.

Функции, которые  должен выполнять руководитель группы, независимо от ее уровня, включают в  себя:

• определение  целей и задач;

• распределение  заданий между членами группы;

• определение  обязанностей и обсуждение их с каждым сотрудником;

• контроль и  обсуждение хода выполнения индивидуальных и групповых заданий;

• мотивация  сотрудников;

• поощрение  кооперации и сотрудничества внутри и вне группы;

• создание благоприятной  морально-психологической обстановки в группе;

• решение проблем  и принятие решений;

• поощрение  инициативы сотрудников, учет их взглядов, мнений, идей;

• создание условий  для работы с полной самоотдачей;

• дисциплинирование, в случае необходимости.  

Все эти функции  базируются на общих деловых навыках: умение убеждать, общаться, учитывать черты характера других, обучать, демонстрировать свою компетентность и т. д.

Вместе с этим есть и специфические навыки, которыми обязательно должен владеть руководитель.  

К ним относятся  навыки:

- планирования;

- распределения работ;

- управления;

- поддержки и мотивации;

- информирования;

- оценивания результатов. 

Планирование.  

Эта функция  состоит в определении целевых  установок и задач группы, а  также в определении эффективной  стратегии достижения целей.  

Результатом этого  этапа должен быть детальный план действий, необходимых для достижения цели.

Цели, стратегия  и планы создают чувство перспективы  для группы и являются базисом  для оценки степени продвижения  к цели.

Это одна из важнейших  функций руководителя.

Он должен уметь  отстраниться от оперативных задач (“текучки”) и смотреть в будущее.

Руководитель  должен в каждый момент знать, где  группа находится, что она должна делать в текущий момент, в ближайшем  и отдаленном будущем/ 

Распределение заданий между членами группы.  

Когда план разработан, его нужно детально обсудить с  группой.

Главная задача этого этапа сделать каждого  члена группы “соучастником”, соавтором  плана.

Наибольший эффект будет в том случае, если сотрудники будут воспринимать план как “свой”, а не руководителя.  

Управление.

После начала работы над индивидуальными заданиями  руководитель должен контролировать этот процесс и управлять им, в том  числе и дисциплинировать тех, кто  нуждается в этом.

Он выполняет роль посредника при конфликтах между членами группы, решает спорные вопросы.

Очень важны  в этот период функции мотивации  и поощрения сотрудников, создания атмосферы уверенности в успехе, культивирования хороших деловых  отношений и благоприятного психологического климата. 

Поддержка и мотивация. 

Руководитель  должен поддерживать членов своей группы.

Люди работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад в общее дело замечен  и оценен руководителем и группой  в целом.

Если кто-либо из сотрудников имеет персональные проблемы, руководитель должен знать их и помочь справиться с ними.

Для этого необходимо знать персональные особенности  каждого сотрудника, его устремления, мотивацию, способности, чувства, интересы.

Руководитель  может достичь этого, проводя  регулярные индивидуальные собеседования с сотрудниками, с другой стороны, такие беседы, как правило, повышают лояльность группы в целом к своему руководителю. 

Информирование. 

При изменении  обстоятельств, появлении новой  информации, касающейся деятельности группы, руководитель должен сообщить это всем ее членам.

Утаивание любой  информации приводит к распространению  сплетен, что неизбежно повлияет на сплоченность группы.

Вообще важна  информационная открытость в группе.

Руководитель  должен не только сообщать внешнюю  информацию, но и получать ее от членов группы.  

Руководитель  должен приветствовать предложения  и критические замечания членов группы, при этом демонстрировать, что  эта информация важна и полезна  для него. 

Оценивание  результатов. 

Руководитель  должен непрерывно оценивать результаты работы как каждого сотрудника, так и группы в целом, с точки зрения выполнения принятого плана.

Если похоже, что план не будет выполнен, необходимо представить группе предложения  по его изменению или даже полностью  изменить стратегию достижения целей.

После того, как  группа достигла поставленных целей, необходимо оценить, какие элементы плана были успешными, а какие нет.

Такие оценки будут  полезны в будущем при выполнении новых задач.

При этом важно  отметить, что просто назначение на должность руководителя не делает человека лидером.

С другой стороны, недостаточно просто обладать необходимыми навыками и человеческими качествами.

Лидерство является более чем просто суммой названных  факторов.

Для руководителя очень важно завоевать доверие  группы и получить признание своего лидерства всеми членами группы.