Научный менеджмент Тейлора

Содержание

1.Введение………………………………………………..……………………………..3

2.Биография……………………………………………………………………………..5

3.Научный менеджмент Тейлора……………..……..…………………………………5

4.Заключение…………………………………………………………………………..16

4.1 Главные заслуги…………………………………………………….…………..…18

5. Список литературы…………………………………………………………………19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Введение

Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху  становления капитализма в странах  Запада. Попытки дать объяснение мотивов  активной деятельности людей были сделаны  рядом ученых и практиков в XVII-XVIII вв.

Развитие менеджмента  осуществлялось эволюционно, путем  возникновения научных школ менеджмента  и их взаимодействия. Почти вековая  история развития менеджмента как  науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам  природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального  управления, а также по описаниям  образцов практической деятельности менеджеров.

Заметный толчок и интерес  к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции  в странах Запада и Америке  в середине XIX - начале ХХ в. В этот период шел процесс становления и оформления управления как науки. ХХ в

Отсчет эре научного менеджмента  положило опубликование Тейлором в 1911 году книги "Принципы научного управления", значение которой для менеджмента, может быть, такое же, как для  христианства - Библия. Управление стало  считаться самостоятельной областью исследования.

В основу методологии научного управления был положен анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф. Тейлор считал, что "только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования  наилучших условий и орудий труда  и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение  темпа работы".

Разрабатываемая система  управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в себя весь предшествующий опыт, накопленный множеством различных течений и обоснованный научно.

В литературе имеется несколько  подходов и школ управления, каждая из которых акцентирует внимание на определенных позициях и взглядах. Так, М. Мескон в книге "Основы менеджмента" выделяются четыре подхода:

• С точки зрения научного управления - школа научного управления.
• Административный подход - классическая (административная школа).
• Сточки зрения человеческих отношений и науки о поведении - школа человеческих отношений и поведенческих наук.
• С точки зрения количества методов - школа науки управления.

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  признаваться как самостоятельная  область деятельности и научных  исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно  повысить эффективность организации.

Представителями этой школы:

• проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;
• проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);
• исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;
• разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;
• предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;
• обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;
• устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;
• признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;
• управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Биография

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в  семье адвоката.

Образование получил во Франции  и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.

В 1874 году окончил Гарвардский  юридический колледж, но из-за проблем  со зрением не смог продолжить образование  и устроился работать рабочим  пресса в промышленные мастерские гидравлического  завода в Филадельфии.

В 1878 году, в пик экономической  депрессии, получил место разнорабочего  на Мидвэльском сталелитейном заводе. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских.

Осознавая необходимость  технического образования он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера - механика в 1883 году.

В 1884 году Тейлор становится главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему  дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный  управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

С 1885 года Тейлор - член Американского  Общества инженеров-механиков, которое  сыграло большую роль в организации  движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор становится его президентом, а в 1911 году - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 года Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора  изложены в его работах "Управление фабрикой" (1903 г), "Принципы научного управления" (1911 г), "Показания  перед специальной комиссией  Конгресса" (1912 г).

 

 

3. Научный менеджмент Тейлора

Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления  на слушаниях в Конгрессе США  по изучению цехового управления. Впервые  менеджменту была придана смысловая  определенность - он определен Тейлором как "организация производства".

В основе системы Тейлора  лежит положение о том, что  для эффективной организации  работы предприятия необходимо создать  такую систему управления, при  которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при  наименьших затратах.

Эту мысль Тейлор сформулировал  так: "Необходимо осуществлять такое  руководство предприятием, чтобы  исполнитель при наиболее благоприятном  использовании всех своих сил, мог  бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей  производительности, предоставляемого ему оборудования".

Тейлор предположил, что  проблема, прежде всего, связана с  недостатком практики управления. Предмет  его исследований было положение  рабочих в системе машинного  производства. Тейлор поставил перед  собой цель выявить принципы, позволяющие  максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость  замены господствующей в то время  системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля. Тейлор провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Суть экспериментов заключалась в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся  самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не  за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего — за счет его рационализации.

Второй эксперимент  Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов  и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика  Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его  даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило Тейлора  довольно скоро пересмотреть свои излишне  технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих,  и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся  способов работы, как важнейшее условие  совершенствования управления.

Он развил научный  менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат  времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Помня о прошлом опыте  урезания зарплаты при превышении определенного  уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и  заработка. Тейлор не порицал этих людей  и даже симпатизировал им, так как  чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие  рабочих. Он пытался убедить, что  они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции  с меньшими затратами благодаря  его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание  тщательным исследованием работы в  целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого  задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием  и материалами. Для этого он начал  использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался  о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и  отраслям, он просто исходил из необходимости  преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них  задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и  формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».

Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения.  По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.