Наем, отбор и прием персонала: источники, требования к кандидатам на замещение вакансий, организация процесса

Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения   различных   работ.   Например,   предпочитать   общительных   людей замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других таких мест же качества не пригодятся.

Итак, следующий  этап - найти человека, который будет  удовлетворять этим критериям.

 

Источники найма на работу

Когда организации  необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В табл.2 представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора, выявленные путем опроса работников соответствующих служб в компаниях США.

Таблица 2.

Многие фирмы  практикуют помещение объявления о  приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком).

Следующими источниками  могут быть:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу:

(а) обычно  они знают что-то о деятельности  Вашей фирмы 

(б) более вероятно, что у них есть "внушенное"  чувство лояльности к ней. 

Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку он может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о:

•         ключевых элементах работы;

•         требуемой квалификации;

•         местонахождении ;

•         уровне , (кому подчиняется претендент);

•         предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).

При составлении  и проверке объявлений о приеме на работу менеджер должен позаботиться о том, чтобы они создавали  наилучший "имидж" организации. Хорошо оформленное объявление с тщательно  выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию организации, неудачное - может "подмочить" эту репутацию.  

 

Основные  ступени отбора

Решение при  отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается  часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Типичный процесс  по принятию решений обычно состоит  из семи ступеней. Конечно, не все организации  реализуют все ступени поскольку  это требует слишком много  времени и затрат. Некоторые процедуры проводятся одновременно или почти одновременно. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование всех ступеней.

Ступень 1. Предварительная  отборочная беседа.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительнее чтобы, кандидат приходил в отдел кадров или на место роботы. В таких случаях специалист отдела кадров проводит с ними предварительную беседу. При этом на претендента применяются основные правила беседы, направленные на определение его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого удачливые заявители отправляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие каких-либо необходимых характеристик уменьшает их шансы на то, что они будут серьезно рассматриваться на предполагаемое место. В малых предприятиях и организациях предварительная отборочная беседа может проходить вместо основной беседы по найму.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты.

Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможности ответа, включая возможность отказа.

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Ступень 3. Беседа по найму (основное собеседование).

Основной целью  отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован  ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В ходе отборочного  собеседования должны быть подучены ответы на следующие три вопроса:

•         сможет ли кандидат выполнять данную работу?

•         будет ли он выполнять ее?

•         подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти  вопросы создают полезную основу. Но требуется еще выяснить массу  деталей.

Обсуждение  контракта . На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следуем помнить, что обсуждение контракта - это часть процесса найма и происходит оно как до так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования даже в устной форме, являются частью контракта. Интервьюер должен точно знать, что именно он полномочен предложить. Иначе можно поставить организацию в неудобное и юридически затруднительное положение.

Ступень 4. Одним из методов, используемых для облегчения принятие решений по отбору, являются тесты по найму. Тест по найму - это средство, которое измеряет какие-либо показатели человека. Психологи и специалисты разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предполагаемом месте. Психологи готовят пункты теста измеряющего эти способности.

Существуют тесты  для оценки таких характеристик, как:

• Профессиональная подготовка - знания и навыки;
• Интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;
• Наклонности - специальные качества, такие, как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы; Личностные качества - аспект очень сложный, призван определять темперамент, характер человека, является ли он интровертом или экстравертом, и т. д.;
• Физические характеристики.

Ступень 5. Проверка рекомендаций.

При подаче заявлений  о приеме на работу, на одной из ступеней отбора кандидата могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Чтобы рекомендательное письмо было полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качество работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Ступень 6. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медосмотр. Примерами для такого требования служат:

•         В случае подачи работником жалоб по поводу компенсации, необходимо знание физического состояния в момент найма;

•         Необходимо предотвратить найм переносчиков заразных болезней.

Ступень 7. Оформление контракта.

Прием на работу заканчивается подписанием двустороннего  трудового договора (контракта) на основе тарифного соглашения. Любой контракт означает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

Минимальный объем  информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

• имена сторон (работодатель и работник);
• наименование работы;
• дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);
• тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
• периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иное обычное рабочее время);
• праздничные дни и их оплата;
• правила оформления пропусков в связи  с заболеваниями  или несчастным случаем и их оплаты;
• схема расчета пенсии и указание на том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяется;
• процедура подачи жалоб;
• срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.
• Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

 

Заключение

     Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.