Мотивация в системе менеджмента

     4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения  акций собственного предприятия  на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. [2, с. 70]

 

     Часть 2. Практическая

     2.1. Краткая характеристика ООО «Компания «Альянс»

     Компания  КонсультантПлюс, образованная в 1992 году, является разработчиком компьютерных систем справочно-правовых систем (СПС). Общероссийская Сеть КонсультантПлюс  – крупнейшая сервисная Сеть, работающая на российском рынке информационно-правовых услуг. Основной деятельностью Сети является распространение правовой информации.

     Координационный Центр Сети разрабатывает программные  продукты и планирует стратегию  их распространения, а непосредственную продажу этих продуктов и их дальнейшее информационное сопровождение на компьютерах  пользователей (РИЦ), являющиеся постоянными  партнёрами Координационного Центра. Сеть КонсультантПлюс насчитывает  около 700 сервисных подразделений  РИЦ, которые расположены более  чем в 400 городах России. Они имеют  собственную сервисную структуру, определяют сбытовую и сервисную  политику в регионах.

     Компания  «Альянс» основана в 2000 году в Брянске  как региональный центр общероссийской Сети распространения правовой информации КонсультантПлюс. В 2007 году Компания «Альянс» вышла на рынок Липецкой области, основав в Липецке РИЦ № 479. Компания располагается на улице  Балмочных 15, оф. 506.

     Компания  «Альянс» гарантирует своим клиентам качественное сервисное обслуживание. Оптимальное соотношение цены и  качества позволяет каждому пользователю выбрать систему, отвечающую его  потребностям и возможностям. Сотрудники Компании «Альянс» делают всё, что пользователи могли работать с самой полной и достоверной правовой информацией  и одними из первых узнавать обо  всех изменениях в законодательстве.

     В Компании «Альянс» установлена пятидневная  рабочая неделя. Суббота и Воскресенье  являются выходными днями. Праздничные  дни в соответствии с федеральным законодательством являются нерабочими для сотрудников Компании. Рабочий день начинается в 8:30 и заканчивается в 17:30. Время обеда с 13:00 до 14:00, обед может быть смещён по необходимости. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час. Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделён на несколько периодов. Практически все сотрудники имеют возможность взять отпуск в летний период.

     Работа  в Компании, при условии добросовестного  и ответственного выполнения своих  обязанностей, - это не только гарантия долгосрочной занятости, но и всё  более полной социальной защищённости. В полном соответствии с законодательством  Компания перечисляет все налоги с заработной платы сотрудников  в соответствующие фонды (в том  числе в Пенсионный фонд и в  Фонд социального страхования).

     Компания  «Альянс» состоит из нескольких отделов (см. рис. 1).

     1. Отдел Сбыта – состоит из  двух секторов. Основная задача  его заключается в расширении  доли рынка продаж системы  КонсультантПлюс.

     2. Отдел Сопровождения – состоит  из двух секторов. На отделе  лежит ответственность за сохранение  существующей доли рынка, поддержание  систем в активном состоянии,  обновление систем и обучение  клиентов.

     3. Отдел Главная книга - занимается  распространением специализированного  журнала для бухгалтеров.

     4. Отдел Персонала – проводит  отбор, адаптацию и повышение  квалификации сотрудников.

     5. Учебно-методический центр (УМЦ)  – занимается обучением новых  сотрудников, повышением квалификации, проведением семинаров для клиентов.

     6. Секретариат.

     7. Бухгалтерия.

     8. Сектор технической поддержки  – принимает и формирует пополнение  системы.

     

Рисунок 1. Организационная  структура ООО «Компания «Альянс» 

     2.2. Методы стимулирования персонала  ООО «Компания «Альянс»

     ООО «Компания «Альянс» – это, прежде всего, люди. Ни финансы, ни высокотехнологичное  оборудование, ни недвижимость не являются определяющими ресурсами и основой  успеха в бизнесе. Главная ценность Компании – коллектив.

     Одним из основных принципов кадровой политики Компании является ориентация на долгосрочные цели и выбор приоритетных направлений  развития. Соответственно, при оценке эффективности работы сотрудников  и планировании карьеры ключевую роль играет оценка крупных, долгосрочных результатов работы. Параллельно  с этим в Компании имеет место  применение различных методов стимулирования персонала для достижения высоких  результатов в деятельности.

     Эти методы можно разделить на три  группы:

     Экономические методы. Заработная плата сотрудникам Компании «Альянс» начисляется в соответствии с разработанными схемами оплаты труда для каждой должности. Заработная плата работников состоит из окладной части и премии, которая начисляется за выполнение поставленных планов для каждого отдела и сотрудника в частности. Также каждый месяц проводятся бонусные акции, в ходе которых лучшему сотруднику по определённому критерию назначается дополнительная премия. Два раза в год проводятся конкурсы на лучшего по профессии. Сотруднику, показавшему лучший результат за два месяца проведения конкурса, также назначается надбавка к зарплате. Вместе с тем существут система штрафных санкций, которые применяются к сотрудникам, некачественно выпоняющим свою работу.

     Организационно-административные методы стимулирования выражены нормативным  регулированием деятельности подчинённых.

     Социально-психологические  методы. По ключевым вопросам, непосредственно  затрагивающим интересы сотрудников, проводятся специальные исследования мнения самих сотрудников. При принятии решений руководство ориентируется  на результаты этих исследований. Работа в Компании, при условии добросовестного  выполнения  своих обязанностей, - это не  только гарантия  долгосрочной занятости, но и всё более полной социальной защищённости. В целом  в Компании принято оказывать  помощь в тех жизненных ситуациях, с которыми трудно справиться в одиночку. Компания стремится также поддерживать неформальное общение сотрудников  и создавать дружескую атмосферу  в коллективе. Этому способствуют корпоративные праздники. В Компании большое внимание уделяется спорту и оздоровительным мероприятиям. Оказывается финансовая и организационная  поддержка при посещении сотрудниками спортивных занятий. Приветствуется проявление инициативы сотрудников. Проявлять  инициативу – значит высказывать  предложения по созданию новых проектов, оптимизации функций и бизнес-процессов.

     Успешность  сотрудника Компании во многом определяется его умением анализировать ситуацию и быть готовым к позитивным изменениям.

     Можно сделать вывод о том, что в  ООО «Компания «Альянс» представлены все три вида методов мотивации  персонала.

     Заключение

     Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

     Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны  определенные предпосылки к повышению  роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые  на конкретном отрезке времени позволяют  претворять в жизнь стоящие перед  предприятиями цели и задачи в  условиях рыночных отношений.

     Сейчас  вряд ли надо кого-либо убеждать, что  мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

     В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

     У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация. 
Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

     Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения  человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем  больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить  содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует  способности, реализует свой психологический  потенциал.

 

     Список  использованной литературы

     1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.- С. 421.

     2. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. – с. 144.

     3. Мескон М., Альберт М. Основы  менеджмента, 3-изд. – М.: ООО «И.Д.  Вильямс», 2007. – 380 с.

     4. Управление персоналом организации:  Учебное пособие/ под. Ред проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. –  296 с.

     5. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы  управления персоналом. – М., 2002. – 172 с.

     6. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко  В.Н. Пирамида Маслоу плюс или  Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за  рубежом. – 1998. - № 5.

     7. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 126.