Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Января 2016 в 16:10, реферат
Конкурентоспособность каждого предприятия зависит от ответов на вопросы - как мотивировать персонал на этом предприятии на продуктивный труд? Как сделать так, чтобы система оплаты обеспечивала достижения целей развития предприятия? Как развить преданность и лояльность сотрудников к их организации? Как сделать так, чтобы каждый член команды заботился о преуспевании своей компании? Как стимулировать работу персонала в условиях ограниченных финансовых ресурсов?
Введение
1. Понятие мотивации и содержание мотивационной деятельности
2. Различия в системах мотивации для разных типов организаций
3. Проблемы и перспективы мотивации на предприятиях Беларуси
Заключение
Список использованных источников
Однако, в Беларуси могут работать многие принципы, разработанные на Западе:
* К сегодняшнему дню
в некоторых отраслях
* Сегодня Беларусь активно
включается в мировое
А мировые тенденции в области мотивации таковы:
* Использование мотивирующего
руководства: определение ключевых
задач организации, описание желаемых
результатов поведения
* Развитие мотивационной
среды организации: развитие идеологии
и культуры, лидерства, ответственности,
профессионального мастерства
* Признание и использование
оплаты как основного
* Более широкое распространение
систем оплаты за знания и
компетенции, способствующие решению
ключевых задач развития
* Увеличение доли переменной
части в доходе сотрудников
всех уровней. Предоставление сотрудникам
гибких льгот вместо
* Рассматривать эффективность
работы фирмы как конечный
критерий успеха в решении
проблем мотивации и оплаты
и менять их в соответствии
с изменением задач развития
организации и окружающей
Таблица 2. Направления трансформации мотивационных систем в компаниях
Направления изменений в системе мотивации |
Средства достижения и желаемые мотивационные эффекты. |
Усиление прозрачности системы мотивации в организациях. |
Переход к постепенной легализации доходов руководителей и сотрудников обеспечит высвобождение энергии многих людей, которая раньше направлялась на подавление стремления к успеху, появится возможность гордиться своими собственными достижениями и их измерением в денежном выражении. |
Усилить взаимосвязь стратегии развития организации со стратегией вознаграждения. |
Установление зависимости конечных результатов работы предприятия и конечного вознаграждения сотрудников, описание качественных и количественных результатов работы, влияющих на вознаграждение руководителей и сотрудников, будут способствовать оценке вклада и развитию ответственности каждого сотрудника. |
Развивать мотивационную организационную среду, направленно формировать идеологию и культуру предприятия. |
Разъяснение и принятие целей и миссии всеми сотрудниками. Даже при равных и несколько худших составляющих успеха, таких как финансовые, организационные, материальные ресурсы именно организации с осознанной позитивной миссией и социально значимыми целями будут обладать наиболее сильным мотивационным ресурсом и будут становиться лидерами в своих областях. |
Усилить мотивационную составляющую всех элементов управления персоналом на предприятии и рассматривать ее как один из важнейших элементов стратегического и оперативного элемента управления организацией. |
Развитие компетентности руководителей высшего и среднего звена через обучение современным методам мотивации даст коммуляционные эффекты во всех звеньях управления. |
Обеспечить отслеживание и учет тенденций на рынке труда и внедрение мониторинга заработных плат для построения и внесения изменений в существующую системы оплаты труда. |
Получение и анализ сведений из разных источников об уровне заработных плат: государственной статистики, отраслевых обзоров, обзоров коммерческих и рекрутинговых компаний, информация от коллег из других фирм обеспечат эффект справедливости вознаграждения. |
Разработать индивидуальные программы для наиболее ценных руководителей и сотрудников. |
Учет индивидуальных особенностей работников при использовании методов морального, смешанного и материального стимулирования обеспечит соответствие вознаграждения потребностям и ожиданиям персонала. |
Совершенствовать навыки мотивирующего руководства со стороны менеджеров всех уровней. |
Благодаря росту собственного профессионализма в мотивировании персонала руководители будут позитивно подкреплять желаемое поведение сотрудников, их вовлечение в решение новых более сложных задач и развивать уверенность в достижении успеха. |
Своевременно пересматривать существующую систему вознаграждения персонала при изменении коньюктуры рынка труда и стратегии развития предприятия |
Коррекция средств и методов воздействия, в зависимости от изменения требований окружающей среды и целей развития организации, обеспечат высокую эффективность мотивационных воздействий. |
Эти подходы уже сегодня эффективно используются многими успешными частными компаниями в Беларуси с учетом специфики их бизнеса. Очевидно, что при макроэкономической трансформации нашей страны, они будут развиваться и совершенствоваться.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Общепризнанно, что влияние национального престижа и национальных интересов оказывает огромное влияние на индивидуальные мотивы выбора профессии, напряженности труда, качество человеческих ресурсов, занятых в отраслях.
Для американца предметом гордости является автомобилестроение. Не проходит мода на получение химической и полиграфической специальности в Германии и высока престижность работы во всемирно известных немецких концернах, привлекательность работы в банковском секторе и фармацевтической промышленности в Швейцарии, доминирует желание продолжать семейные бизнесы в обувной, мебельной промышленности и керамике в Италии. Нации стремятся быть на высоте в тех областях, которыми они гордятся, от которых зависит развитие всего общества.
Для Беларуси жизненно важным является найти такую модель макроэкономической мотивации, в которой была бы верная дозировка в удовлетворении общественных и индивидуальных интересов каждого члена общества. Для этого необходимо произвести изменения законодательного поля, налоговой системы, отношение государства к частному бизнесу и предпринимательству, и, главное, смену преобладающей идеологии. Только благодаря параллельному разворачиванию этих трансформационных процессов можно полноценно включиться в международную конкуренцию, приобщиться к экономической цивилизации, повысить уровень жизни людей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алехина О.Е. Стимулирование
развития работников
2. Верхоглазенко В. Мост между интересами / Маркетолог. - 2001. - №1.-С.56
3. Володин А., Назарук М., Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2003. - №10. - С. 29-30;
4. Гракович Л.А., Король В.В., Ласкавнев В.П./ Экзамен для руководителя. Охрана труда. Издание 3-е, переработанное и дополненное/- Мн.: «Библиотека журнала «Ахова працы», №3, 2008. - 304 с.
Информация о работе Мотивация в организациях Беларуси: тенденции, проблемы и перспективы