Министерство  образования и науки Российской Федерации

Волгоградский Государственный Педагогический Университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат 
 
 
 

По предмету: “Основы менеджмент” 

Тема: “Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации” 
 
 
 
 
 

                                                         Выполнила :

                                                         Терехова Анна УП-21

                                                         Проверила :

                                  Ассистенет к.э.м. Шапошников А.И. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Волгоград 2010

 

    

План 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации.

Мотивация в менеджменте.

    Мотивация – процесс побуждения к труду.

    Теории  мотивации:

1. “Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
2. “Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать.
3. “Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.

Разновидности теории:

1. “Теория мотивации Врума”:

Мотивация = Ожидаемые  _*       Ожидаемое    _*    Ценность

                      результаты     вознаграждение    вознаграждения

2. “Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
3. “Модель Портера-Лоулера”:

 

 

 
 
 
 
 
 
 

      Модель  представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.

      Из  схемы видно, что затраченные  усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его характер.

      Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.

      Внутреннее  вознаграждение – похвала, продвижение  по службе и т.д.

      Потребности: 1) Первичные (физиологические);  2) Вторичные (психологические). 

    Потребности по Маслоу:

           
 

Потребность

в

самовыражении

Потребность

в уважении

Социальные  потребности

Потребность в безопасности и уверенности

в будущем

Физиологические потребности

 

    Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне. 

    Теория  потребностей Макклелинда:

    Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность  во власти; 2) Потребность в успехе;  3) Потребность в причастии к какому-либо делу.

    Человек в процессе своего личностного роста  переходит из одной группы в другую. 

    Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

    Гурцберг  предложил свою двухфакторную модель:

• Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.
• Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.

      Далее остановимся подробнее на рассмотрении процессуальных теорий мотиваций в  менеджменте.

Процессуальные  теории мотивации.

      С помощью содержательных моделей  делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

Мотивационная теория ожидания Врума

    Теория  ожидания уходит своими корнями в  концепции психологов-новаторов  Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, как показано на рис. 1.1, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.

    Согласно  теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

    Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  который  уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        
• сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      
• сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.¹                                       

  Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.         

        Исходя  из  теории  ожиданий,  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

    Смысл переменных. Под понятием валентность  Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность, стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — “добиваться результата” или “не добиваться” — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

    Другая  важная переменная мотивационного процесса у Врума — это ожидание. Несмотря на то, что на первый взгляд понятие ожидания кажется аналогичным составляющей “инструментальность” в валентности, — в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.²

    Теория  Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние  когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации  трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

    Хотя  модель Врума и не вносит непосредственного  вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного доведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Предположим, например, что для рабочих определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня — например, деньги, безопасность, признание); каким образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в качестве средства для достижения личных целей; каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель, подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны, и их поведение можно логически просчитать.  Подобное предположение, вероятно, чересчур идеалистично.³