Мотивация: понятие и сущность

     _{15. Имеется свободное  пространство для  инициативы в организации  производства, для  индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.} 

     Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

     Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию  и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: 

- признавать  ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,  

-применять программы  обогащения труда и ротации  кадров; 

- использовать  скользящий график, неполную рабочую  неделю, возможность трудиться как  на рабочем месте, так и дома; 

-устанавливать  работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; 

-предоставлять  средства для проведения отдыха  и досуга, обеспечивать бесплатными  путёвками, выдавать кредит на  покупку жилья, садового участка,  автомашин и так далее. 

     Попытаемся  сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

     На  своём рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

     Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку  руководства, не боясь санкций, следует  организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой  форме, с какой скоростью и  каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому  нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

     Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому  так важно обеспечивать подчиненным  возможность учиться, поощрять и  развивать их творческие способности. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.  
 

        _{2.Какова структура задач оптимизации норм обслуживания при взаимодействии по схеме «без ожидания»?} 

      _{Аналитически-нормативный  подход к определению  норм численности  основан на анализе  взаимодействия персонала различных групп и оборудования.Возможны две формы такого взаимодействия: без ожидания и с возможным ожиданием. В первом случае в нормальных производственных условиях не должны возникать организационные перерывы в работе оборудования и занятости работников. Во втором-такие перерывы объективно возможны. Без ожидания обычно осуществляется взаимодействие рабочего-станочника с контролёрами, транспортными рабочими (кроме крановщиков), слесарями по ремонту оснастки. Взаимодействие с возможным ожиданием характерно для наладчиков, многостаночников, слесарей по ремонту оборудования.При первой из указанных форм взаимодействия расчётная численность рабочих однозначно определяется трудоёмкостью соответствующих работ. Численность рабочих, при которой обеспечивается выполнение планируемого объёма работ,должна удовлетворять соотношению:} 

_{где Рк-количество едениц работы k-го вида за планируемый период;}

_{где Hm –норма трудоёмкости еденицы работы k-го вида для работников j-ой группы;}

_{где Кв-коэффициент выполнения норм выработки;}

_{где Fi-фонд времени одного рабочего или группы в планвом  периоде.}

_{Отсюда:} 

     _{Возможны  различные модификации  зависимости. Так, численность  рабочих может  быть установлена  на основе норм обслуживания, определяемых по формуле:}  

_{где Н в.о.- норма времени обслуживания, характеризующая затраты времени за смену,необходимые для обслуживания одного объекта одним или группой рабочих в конкретных производственных условиях.}

      _{При использовании норм обслужвания расчётная  численность работников определяется по формуле:} 

_{где Ni- количество объектов обслуживания для рабочих i-ой группы.}

      _{В тех случаях,когда  взаимодействие рабочих  между собой и  оборудованием осуществляется по схеме с возможным  ожиданием,т.е. когда  объективно возможны организационные  перерывы в занятости рабочих и простои технологического оборудования в ожидании обслуживания,могут быть различные соотношения между количеством едениц оборудования и чесленностью рабочих. Пусть, например. Группа рабочих мест обслуживается бригадой наладчиков. С увеличением их численности  простои оборудования основных рабочих (операторов) в ожидании обслуживания будут уменьшаться. Но вместе с тем будут расти затраты на содержание наладчиков. Следовательно, здесь необходим выбор наиболее эффективной численности наладчиков, при которой заданный производственный результат достигается с минимальными суммарными затратами производственных ресурсов. Аналогичные задачи возникают при расчёте норм обслуживания и численности для дежурных слесарей, электриков и других групп рабочих, заимодействующих с оборудованием по схеме с возможным ожиданием.} 

     _{3. Рассчитать нормы  времени на выполнение  транспортных работ,  если        время на погрузку составляет 5часа; время на транспортировку – 3 часа;     время на разгрузку – 4 часа; время на возвращение порожняком – 2 часа.} 

     _{Нормы времени на выполнение транспортных работ tтр рассчитываются с  учетом времени на погрузку - tп, транспортировку - tт, разгрузку - tр, и на возвращение порожняком - tпор  по формуле:} 

_{tтр = (tп  + tт + tр + tпор)*К,} 

_{где К - коэффициент, учитывающий  время на выполнение дополнительных функций, отдых и личные надобности.} 

_{Коэффициент (К) определяется по формуле:}

_{К=1+((а1+а2)/100)}

     _{где а1 - время на  выполнение дополнительных  функций в процентах  ко времени основных функций;}

           _{а2- время на отдых  и личные надобности  в процентах ко  времени выполнения  основных функций.}

_{Нормы времени на транспортные работы в условиях предприятия устанавливаются  в соответствии со схемой межцеховых и  внутрицеховых транспортных потоков. Время на транспортировку определяется в зависимости от расстояния и скорости перемещения транспортного средства.} 

_{tтр = (5 + 3 + 4 + 2)*К=14*К} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     _{Список  используемой литературы} 

1. Адамчук, В.В., Романов, О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда // Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - 2005. – 407 с.
2. Павленко В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. – М.: Издательство МГУ, 2004. – 368с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.: Учебник для вузов. – 7-е изд. – М.: Норма, 2007. – 448с.