Мотивация персонала

Предыдущую теорию дополняет теория справедливости (равенства), разработанная С. Адаме, который на основании исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Речь здесь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения используется объективная информация, например величина заработной платы, но сравнение тем не менее осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий тех людей, с которыми он себя сравнивает.

Наиболее полно  идеи процессуальных подходов к описанию мотивации представлены в модели, разработанной Л. Портером и Э. Лоулером, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1)  затраченных  усилий;

2)  способностей  и характера человека;

3)  осознания  (оценки) своей роли в процессе  труда. Уровень затрачиваемых  усилий, в свою очередь, зависит:

♦   от ценности вознаграждения;

♦  от того, насколько  человек верит в существование  прочной связи между затратами  усилий и возможными вознаграждениями.

Достижение результата (выполнение работы) может повлечь  за собой внутренние и внешние  вознаграждения. При этом люди имеют  свою собственную оценку степени  справедливости вознаграждения, выдаваемого  за те или иные результаты.

Удовлетворение  — это результат внутренних и  внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Восприятие ценности вознаграждения влияет на восприятие человеком будущих событий.

Основной вывод  этой теории — результативный труд ведет к удовлетворению — существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отношению к сотрудникам. Раньше преобладал взгляд, согласно которому надо добиваться того, чтобы сотрудники были удовлетворены, и тогда они будут результативно трудиться. Подход Портера—Лоулера другой: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника был результативным, и это приведет к удовлетворению.

Виды  стимулирования персонала  в организации

Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся  так называемые статусные отличия — те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т. п.

Материальное  стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.

Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения.

Основное значение системы компенсаций заключается  в том, чтобы стимулировать эффективное  производственное поведение сотрудников, направив его на' достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими  целями организации. Это определяет цели системы компенсации.

1.   Привлечение персонала в организацию — система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2.   Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации — в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее.

3.   Стимулирование производительного поведения — вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.

4.   Контроль за издержками на работников — продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.

5.   Административная эффективность и простота — система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.

6.   Соответствие требованиям законодательства.

В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого — интересы работодателя, другая — интересы наемного работника, третья — интересы покупателя данной продукции или услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.

До середины XX столетия руководители организаций сами создавали системы компенсаций, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. В Советском Союзе существовала единая тарифная сетка, в соответствии с которой работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж, получал заработную плату. Во всем мире по мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждений стал более систематизированным и единообразным. К началу 1970-х гг. во всех индустриально развитых и во многих развивающихся странах сложилась модель, которую часто называют «традиционной системой компенсаций».

Традиционная  система компенсаций предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником  от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.

Заработная плата  — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных  на него обязанностей. В рамках традиционной системы вопрос о величине заработной платы решается через сопоставление  относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его  абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе создается система должностных  окладов. С. В. Шекшня (1997) описал традиционный алгоритм решения этой задачи (рис. 24.2).

В дополнение к  заработной плате современные организации  предоставляют своим сотрудникам  значительное количество льгот (в зависимости  от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50% и более  совокупного дохода работников). К  числу льгот относятся все  дополнительные (по отношению к заработной плате и другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т. д.

При создании системы  льгот организации необходимо учитывать  действие следующих факторов: ♦   национальное и местное законодательство;

♦   рынок  труда (организация, чтобы быть конкурентоспособным  работодателем, должна предоставлять  своим сотрудникам набор льгот, который является стандартным для  данного рынка; в США, например, «стандартным»  является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование  жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год, а  во Франции, где развита система  государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют  сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили дополнительные выплаты на питание);

♦   налоговый  режим;

♦   культурные традиции и особенности.

С. В. Шекшня приводит такой пример. На машиностроительном заводе после его приобретения иностранной компанией закрытие сауны привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, повлекшему за собой уход пяти ведущих сотрудников.

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, считается ограничение  рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах законодательно регламентируются не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни. Однако именно в области режима рабочего времени у организаций есть широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию использования рабочего времени и улучшение условий труда своих сотрудников.

Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может при этом самостоятельно выбирать график работы, приобретает все более широкую популярность В конце 1996 г. в мире действовало более 100 тыс. виртуальных компаний, в которых работало более 3 млн человек.

Возвращаясь к  вопросу о заработной плате, необходимо отметить, что наряду с вариантом  выплаты зафиксированного на продолжительный  срок оклада широко распространена система  переменной заработной платы. Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Этот метод хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность. Хрестоматийными стали примеры из практики Ф. Тейлора, когда он добивался 10- и 20-кратного повышения производительности труда за счет введения сдельной оплаты для рабочих, занятых простыми операциями.

Одной из наиболее сложных задач при использовании  переменной заработной платы является выбор основания для ее начисления. Такая система будет действительно  стимулирующей только в том случае, если сотрудник реально сможет оказывать  влияние на основание, которое используется для начисления ему заработной платы. Менеджер по продажам может получать дополнительно деньги в зависимости  от стоимости реализованной им продукции, но гораздо труднее решить, что  может быть основанием для начисления переменной заработной платы диспетчеру или секретарю. Именно поэтому такие  категории работников чаще всего  получают постоянный оклад.

Особое значение при выборе той или иной системы  заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью интернальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была переменной и размер ее зависел от их усилий.

Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в  решении задачи мотивирования персонала  выходят нематериальные стимулы. Для  осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.

Ниже приведен перечень некоторых действий, которые  могут быть реализованы в организации  для удовлетворения трех групп потребностей по классификации Маслоу.

Социальные  потребности

♦   Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

♦   Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

♦   Проводите  с подчиненными периодические совещания.

♦   Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации  реального ущерба.

♦   Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

♦   Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

♦   Обеспечьте им положительную обратную связь  с достигнутыми результатами.

♦   Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые  подчиненными результаты.

♦   Привлекайте  подчиненных к формулировке целей  и выработке решений.

♦   Делегируйте  подчиненным дополнительные права  и полномочия.

♦   Продвигайте  подчиненных по служебной лестнице.

♦   Обеспечивайте  обучение и переподготовку, которая  повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении

♦   Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.