Мотивация персонала

      Заключение

      В заключение работы приведу 10 качеств  хорошего менеджера:

      1. Быть всегда управляющим, а не погонщиком.

- Управляющий  людей учит, подсказывает, поясняет не унижая. Подчиненный интуитивно чувствует, знающий его начальник, или только делает вид.

- Исправляет  допущенные ошибки.

- Использует  более эффективную формулу, снимающую  психологический барьер между  начальником и подчиненным: "Давайте  сделаем так".

- Наиболее  полно информирует свой коллектив  обо всем, что относится к его  деятельности, за исключением коммерческих  тайн.

- Умеет  заинтересовать в труде, организует  работу так, что она становится источником не только материального, но и морального удовлетворения

      2. Уверенность в себе. В отличие от зазнайства, это вера в свои силы, в то, что он способен исполнять свои обязанности. Подчиненные неохотнее идут за начальниками, которые не верят в себя.

      3. Строгость и требовательность. Иногда руководители делают ставку на самодисциплину подчиненных, воспитание которого требует времени. Отсюда недалеко до полного разгильдяйства и расхлябанности. Поэтому руководитель должен быть суровым и требовательным, поддерживать в коллективе надлежащую рабочую обстановку.

      4. Всегда критикуй своих подчиненных позитивно. Не прав тот руководитель, который, вызвав провинившегося подчиненного, только и делает, что перечисляет его ошибки. Кроме озлобленности, это ничего не дает. Критика достигает цели, когда исполнитель получает позитивные указания о том, как он должен работать иначе, чтобы не допускать ошибок. 

      5. Умение заинтересовывать и карать. Люди по-разному реагируют на критику. Для одних критика действует как вода на гуся, для других любые замечания воспринимаются очень серьезно, вплоть до обиды и волнения.

      Женщины более тонкокожи, нежели мужчины. Руководитель должен считаться с конкретным человеком, его характером, образованием, социальным положением. Лишь тогда заинтересованность и наказание доходят до цели. Последовательность наказания – от беседы один на один, до публичного наказания.

      6. Умение начальника ценить время подчиненных. Практика показывает, что неумение ценить время подчиненных ведет к моральному разложению коллектива. Одним из признаков культуры руководителя является его приемная. Никакой очереди и толпы, все должно быть по записи, по расписанию. Недопустимо отрывать исполнителя от работы, если он ведет прием посетителей, или заранее известно, что он не придет.

      7. Вежливое, доброжелательное отношение начальника к своим подчиненным. Грубость начальника становится отличительной чертой всего коллектива. Если начальник находит доброжелательную форму работы с подчиненными, то в коллективе устанавливается хороший морально-психологичес-кий климат. 

      8. Умение говорить и слушать (или молчать). Статистика показывает, что руководители 70 % времени говорят, и лишь 30 % пишут, читают, исполняют иную работу. Следует по-деловому, доходчиво и быстро отдавать распоряжения, четко выражать свои мысли.

      Умение  слушать означает, что руководитель не должен пользоваться правом своей должности и затыкать рот подчиненным. Всегда дайте право человеку высказаться, и вы избегаете ненужных волнений и скандалов. 

      9. Чувство юмора, умение посмеяться, оценить удачную шутку, иногда над самим собой. Все зависит от того, на чем держится авторитет руководителя. Если он основан на светлом разуме, добром сердце и трудолюбии руководителя, то подчиненные видят в руководителе не только начальника, но и товарища. 

      10. Интересуйся, узнай своих подчиненных. Президент одной компании каждое утро получал документ, в котором фиксировались новости из личной жизни сотрудников фирмы. Первые 15 минут работы были посвящены тому, что он лично приветствовал юбиляров, счастливых отцов, выражал сочувствие, когда у человека происходили неприятности.

      Для эффективного управления таким дорогим  ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

      В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого воздействие на психологическое состояние работника. Однако, эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.

      Эффективность методов управления связанных с  оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

      Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все времена  и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Полярные стратегии (“Теория X” и “Теория Y”) были сформулированы Д. Мак-Грегором. У. Оучи добавил к ним “Теорию Z”. Большинство популярных методов мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. 
 
 
 

Список  литературы:

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003. – 296 с.

2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 213 с.

3. Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 480 с.

4. Егоршин  А.П. Управление персоналом. – Н .Новг.: Дело, 2003. - 720 с.

5. Ильин  Е.П. Мотивация и мотивы. – С-Пб: Питер, 2002. - 514с.

6. Кибанов  А.Я. Управление персоналом организации.  – М.: Инфра-М, 2000. -512 с.

7. Кузнецова  М.И. Мотивация деятельности. – С-Пб.: Фирма, 2005. - 301с.

8. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия.  – М.: Инфра-М, 2001. -312 с.

9. Маслоу  А. Мотивация и личность. – С-Пб.: Евразия, 1999. - 115с.

10. Смирнова  Е.Ю. Менеджмент персонала. – М.: Элит, 2004. - 437с.

11. Травин  В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. - 405 с.

12. Трофимов  Н.С. Современное управление персоналом  организации С-Пб.: Канди, 2005. - 298с.

13. Уткин  Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. - 318 с.

14. Бирюк  А. Как мотивировать персонал  к результативной постоянной  работе// Бизнес без проблем. – Персонал.- 2002.- № 5.

15. Блинов  А.А. Мотивация персонала корпоративных  структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

16. Гущина  И. Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2000г.