Мотивация организационного поведения человека

1.1. Понятие и виды  мотивации 

При работе с  персоналом предприятия одно из центральных  мест управления занимает мотивация  сотрудников, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства  персоналом.

Вследствие изменения  содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в  результате повышения уровня образования  и социальных ожиданий сотрудников  значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось  содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для  эффективного управления деятельностью  организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация –  это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

Рассмотрим наиболее известные способы мотивации:

- нормативная мотивация  – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация , основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование  – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два  способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов – стимулов.

Центральное место  в теории мотивации занимает понятие  «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. [10] Мотив  находится “внутри” человека, имеет  “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Нередко  мотивы определяют и как первоначально  не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его  в главный импульс психологической  активности, детерминирующий поведение.

Определим, какие  стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей  человека. Можно сказать, что мотив  – это импульс и причина  человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается  определенной потребностью, выступающей  конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив  выражает готовность к действию, побуждает  к нему, он может, и не перерасти  в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется  наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с  другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.1). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

 
Рис.1 Механизм мотивации 

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации  является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности  выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности  звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий  поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той  же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится  на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться  очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского  и российского государственного служащего или ученого сегодня  почти несопоставимы.

Разный уровень  притязаний и ожиданий работников важно  учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

Вторым «полюсом»  механизма мотивации выступает  стимул, представляющий собой те или  иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность  при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив  же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения  этой «искры» стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации  находится целый ряд опосредствующих  звеньев, характеризующий процесс  восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие  звенья мотивационного процесса, еще  не дает содержательных представлений  о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения  человека. Анализ этих аспектов процессов  побуждения человека к организационной  активности содержится в теориях  трудовой мотивации.

1.2. Мотивационные теории  управления персоналом 

Существует множество  теорий мотивации, которые делятся  на две группы процессуальные и содержательные.

Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди. При этом учитываются  такие факторы, как восприятие человеком  ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Рассмотрим наиболее известные:

- « XY » -теория  Д. Мак-Грегора; 

- теория человеческих  отношений, теория « Z » В.  Оучи;

- теория трудовой  мотивации Д. Аткинсона;

- теория ожиданий  В. Врума;

- теория справедливости  С. Адамса.

Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении  внутренних побуждений называемых потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение  людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним  относятся:

- иерархическая  теория А. Маслоу;

- теория выживания,  принадлежности и роста К. Альдерфера;

- теория трех  потребностей Д. МакКлелланда;

- двухфакторная  мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга;

- доминирующие  мотивации А. А Ухтомского, Х.  Хекхаузена;

- принципа функционирования  автономии Г. Олпорта;

- сдвига мотива  на цель А.Н. Леонтьева; 

- мотивационная  модель К.К. Платонова. 

К числу  наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, называемая « XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию « X » и теорию « Y ».

Теория « X », во многом отражая основные воззрения  У. Тейлора на работника, исходит  из того, что:

- средний человек  ленив и стремится избегать  работы;

- работники не  очень честолюбивы, боятся ответственности,  и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения  целей предприятия надо принуждать  работников трудиться под угрозой  санкций, не забывая при этом  и о вознаграждении;

- строгое руководство  и контроль являются главными  методами управления;

- в поведении  работников доминирует стремление  к безопасности.

Согласно данной теории о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике  следует, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация  подчинённых, основанная на страхе наказания.

Теория « Y », являющаяся дополнением теории « X », в том виде, в котором она  существует сейчас, сложилась в 1960-х  годах, хотя её идеи развиваются примерно с 1930-х годов. Данная теория строится на противоположных теории « X » принципах  и включает следующие постулаты:

- нежелание работать  – это не врожденное качество  работника, а следствие плохих  условий труда, которые подавляют  прирожденную любовь к труду; 

- при благоприятном,  успешном прошлом опыте работники  стремятся брать на себя ответственность; 

- лучшие средства  осуществления целей организации  – вознаграждение и личностное  развитие;

- при наличии  соответствующих условий сотрудники  усваивают цели организации, формируют  в себе такие качества, как  самодисциплина и самоконтроль;

- трудовой потенциал  работников выше, чем принято  считать. В современном производстве  их созидательные возможности  используются лишь частично.

Главный практический вывод теории « Y » таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы  для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать  для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Д. Мак-Грегора, « XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние  уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать  группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния « X » к состоянию  « Y », или от состояния «экономического  человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных  специалистов и менеджеров на работника  преобладают установки теории « Y ».

К теории « Y »  достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую  разработали Э. Мэйо, Ф. Дж. Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 1930 – 1940-х годах в США, а в 1960-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений базируется на следующих  основополагающих идеях:

- Трудовая мотивация  определяет в первую очередь  существующими в организации  социальными нормами, а не физиологическими  потребностями и материальными  стимулами; 

- Важнейший мотив  высокой эффективности деятельности  – удовлетворенность трудом, которая  предполагает хорошую оплату, возможность  служебного роста (карьеры), ориентацию  руководителей на сотрудников,  интересное содержание и перемену  труда, прогрессивные методы организации  труда; 

- Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.