Заключение

Мотивация трудового коллектива в современном  менеджменте занимает особое место. Благодаря умелому руководству этим процессом, можно внести значительный вклад в результативность работы организации и добиться с наименьшими затратами поставленных ею целей. 

     В основе мотивации лежат такие  психологические понятия как  мотивы, стимулы, потребности.  Их взаимосвязь  позволяет увидеть не только механизм выстраивания этого процесса, но и его результат.

       Существуют два вида научных  теорий мотивации:

     1) содержательные (классическая, иерархическая  А. Маслоу, трехфакторная Д. Мак-Клелланда, двухфакторная Ф. Герцберга);

     2) процессуальные (теория ожидания  В.Врума, теория справедливости, модель Л. Портер – Э. Лоулера).

     Изучение  основных идей описанных теорий позволяет  рассмотреть мотивацию с разных точек зрения, а, следовательно, подойти к  оценке данного процесса в трудовом коллективе более широко. Соотнесенные между собой психические явления (потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, ценности) образуют механизм мотивации. Эффективность управления мотивацией обеспечивают потребности и ценности сотрудников, факторы, конкретная ситуация в мотивационный период. Особого внимания заслуживают факторы мотивации. Их классификация достаточно разнообразна. Но наиболее часто встречающаяся – это деление на материальные и нематериальные, а также факторы внутренней и внешней мотивации. А в зависимости от формы и взаимодействия стимулов и антистимулов различают следующие факторы мотивации: денежное вознаграждение, социальные льготы, организационно-административные, статусно-временные, профессионального роста, организационно-содержательные, социально-психологические.

     Большой интерес также вызывает рассмотренная  в работе базовая модель мотивации и трудового поведения В.И. Герчикова. В ней выделены четыре типа работников с характерными признаками поведения в зависимости от мотивации достижения или избегания:

1. инструментальный;
2. профессиональный;
3. патриотический;
4. хозяйский.

     Знание  моделей поведения  помогает управлению персоналом решить задачи расстановки кадров, их обучения и развития, организации труда, коммуникации. Однако, данная модель не нашла в работе практического применения в силу того, что научно обоснованных источников в виде диагностических материалов нигде в литературе не представлены.  Для работы с данной моделью требуется достаточно много времени, чтобы изучить поведенческий аспект работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой  литературы:

1.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и испр. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007

2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992

3.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и испр. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007

4.Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2006

5.Кибанов А.В. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008

6.Хэкман Дж.Р., Олдхэм Г., Джонсон Р., Пэдди К. Новая стратегия обогащения работы. - М: Стоу Б.М. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005