Мотивация деятельности в менеджменте. Современные теории мотивации

8. Мотивация деятельности  в менеджменте.  Современные теории  мотивации

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых  является продуктивное выполнение сотрудником  своих обязанностей.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает  постановку целей, соответствующих  индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

Целью мотивационных  стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы  мотивации – это комплексный  процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный  мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики  компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

К возможным методам  мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система  оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим  требованиям: должна прослеживаться четко  определенная связь между вознаграждением  и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда  существует связь между усилием  и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ  И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ 

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь  возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность  основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях  отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА  К РАБОТЕ

Люди как профессионалы  хотят иметь интересную работу и  видеть результат своих усилий. Однозначных  средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как  и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО  РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного  момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие  шаги им необходимо предпринять для  карьерного и профессионального  роста, а также иметь возможность  получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ 

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления  о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников  в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны  участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА  СОТРУДНИЧЕСТВА И  КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте  будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в  команде единомышленников может  обернуть индивидуальные усилия в потрясающий  успех. Трудные задания порой  под силу только для коллективного  выполнения.

Теории  мотивации

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога  Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением  серии потребностей. 

Рис.1. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу 

Теория  двух факторов Фредерика  Герцберга

Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека.

Материальные или  гигиенические факторы связаны  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем  месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим  работы, качество контроля со стороны  руководства, отношения с коллегами  и подчиненными).

Нематериальные или  мотивирующие факторы связаны с  характером и сущностью самой  работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность  роста), эту группу можно назвать  группой потребностей в росте. 

Процессуальные  теории мотивации

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие  потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет  получить и какие у него для  этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят  о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая  концепция мотивации сводится к  следующим положениям. Человек, осознав  задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной  структурой и возможностями, настраивает  себя на определенное поведение, вырабатывает опре-деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон-кретному результату, характеризующемуся определенными  качествен-ными и количественными  характеристиками.

В со-временной управленческой мысли и практике существует ряд  теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают  процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера -- Э. Лоулера и.т.д. 

Теория  ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или  иное предпочтение, зависит, что и  как он делает, как он себя ведет  и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации  от двух моментов: как много человек  хотел бы получить и насколько  возможно для него получить то, что  он хотел бы получить, в частности, как мно-го усилий он готов затрачивать  для этого.

Теория  равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном  окружении.

Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в  которых работают он и другие сотрудники.

Теория  мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера

Эта теория построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.