Модели управления персоналом

Различные компании и организации имеют свои характерные особенности в методике управления персоналом. При этом некоторые модели управления персоналом получили наибольшую известность и распространение. Так, например, часто выделяют американскую, японскую и европейскую модели управления персоналом, а также симбиоз нескольких моделей- российскую модель. 
Модель управления персоналом может включать особые правила набора кадров, некие характерные условия труда, методы мотивации персонала и т. д. В некоторых странах подобные правила и особенности приобрели национальный характер. 

1. Американская модель - построена на поощрении конкуренции и индивидуализма работников, а также ориентирована на прибыль, от которой завит доход каждого сотрудника.

Для американской модели управления персоналом характерны следующие особенности:

        Кадры подбираются в соответствии с образованием, практическим опытом работы, психологической совместимостью, способностью работать в коллективе. При этом руководители назначаются «сверху».

        Система управления ЧР отличается высокой централизованностью.

        Прием на работу в компаниях, управляемых согласно американской модели, осуществляется на основе тестирования, которое должно выявить уровень профессиональной подготовки кандидата. К началу выполнения своих должностных обязанностей новый работник приступает после процедуры ознакомления с инструкцией, а также деятельностью компании в целом.

        Большое внимание уделяется обеспеченности необходимыми рабочими кадрами: наладчиками, инструментальщиками, специалистами по ремонту оборудования. Также важное значение имеет специализация работников — предпочтение отдается специалистам узкого профиля.

        Заработные платы сотрудникам начисляются по гибкой системе, сотрудники могут объединяться в проектно-целевые группы — специальные «сквозные» коллективы. Административный аппарат сокращен, должностные инструкции удобны для работников.

2. Японская модель – ориентирована на коллективизм и преданность идеалам фирмы, а также отличается наличием пожизненного найма сотрудников и совершенно особым видом повторного найма, который в Японии называется «амакудару» (букв. «спуститься с небес на землю»). Это означает поступление на службу в частные компании государственных служащих, вышедших в отставку по возрасту (как правило, высокого ранга). Бывшие правительственные чиновники занимают должности высшего уровня управления, и оклады им назначаются также весьма высокие. Частный бизнес высоко ценит и старается с максимальной пользой использовать знания этих людей, их связи в государственном аппарате, промышленных и финансовых кругах, а также то влияние, которое они продолжают иметь в деловом мире.

Для японской модели управления персоналом характерны следующие особенности:

        Работники нанимаются пожизненно или же на длительный срок. При этом работникам предоставляются определенные социальные гарантия и блага, а потому не приняты «переходы» из одной компании в другую.

        Коллективное начало имеет наивысший приоритет, индивидуальное — вторично. Поощряются кооперации работников внутри компании, поддерживается принцип равенства между всеми работниками, независимо от занимаемых ими должностей.

        Заработные платы увеличиваются пропорционально стажу работы в компании. Нередко работники трудятся в одной и той же компании всю свою жизнь — до 55-60 лет, когда наступает пенсионный возраст.

        Считается, что руководители коллектива должны быть хорошо «подкованы» в деятельности компании и при необходимости должны уметь работать на любом участке. В связи с этим, продвижение по карьерной лестнице происходит горизонтально.

      При найме на работу большинство японских фирм использует довольно жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников, которая включает:

- избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций

- систему экзаменов и собеседований при приеме не работу

-исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов

-обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

3. Европейская модель – характеризуется высокой социальной защищенностью населения, отсутствием глобальной политики в области УП.

Для европейской модели управления персоналом характерны следующие особенности(на примере Германии):

      Основной принцип при назначении руководителей состоит в том, чтобы набирать людей, которые могли бы иметь полную самостоятельность и ответственность в рамках своих знаний и опыта

      Вопросами HR в компании занимается специальная служба, количество сотрудников которой зависит от общего числа занятых в компании.

      Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации.

      Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами.

      Децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области ЧР, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки.

4. Российская модель - чаще всего это симбиоз двух моделей УП, зависящих от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации.

Особенности российской модели управления персоналом:

      Своей собственной модели yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Она представляет собой cимбиoз eвpoпeйcкoй и японской моделей УП.

      Стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется как административно-командный.

      В русском управлении доминирует идеология целей над ресурсами.

      Ориентация на  конечный результат, индивидуализм в принятии решений, использование разнообразных средств и методов достижения поставленных целей.(америк.модель)

      Осуществление функций контроля и регулирования процессом (циклом) в целом — от поставки всех видов ресурсов, комплектующих, запасных частей к оборудованию, производства продукции и услуг до сбыта и товаропродвижения.

      Горизонтальная интеграция на основе диверсифицированных стратегий проникновения на региональные рынки, участии в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке.

      Недоверие менеджеров высшего звена своим подчиненным и не использование права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также в неумении стимулировать, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста.