Модель менеджмента в Германии

Введение

Примерно в начале 70-х  годов в зарубежной литературе по менеджменту появилось понятие "национальные особенности менеджмента", с помощью  которого начали обозначать то самобытное, своеобразное и неповторимое, что  свойственно системе и процессу менеджмента, работе руководителей  в данной стране. Национальный менеджмент обусловлен историей развития страны, ее культурой, традициями, обычаями, моральными ценностями. Изучать национальный менеджмент - значит осваивать неповторимый управленческий опыт, перенимать то ценное, что может быть трансформировано к условиям данной страны.

 Странами, в которых  действует немецкая модель менеджмент, являются: Германия, Австрия, частично  Швейцария, Нидерланды и страны  Скандинавского полуострова. 

Модель менеджмента  в Германии

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к  началу прошлого столетия. Ее родоначальником  следует считать выдающегося  ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу.

Концепция бюрократической  рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления немецкого менеджмента.

По Веберу:

1. Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность пребывает в подчинении выщестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.
2. Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
3. Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
4. Менеджеры не являются собственниками организации; они - наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
5. Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения.

Особенности немецкой модели менеджмента

Наиболее часто в сравнительных  исследованиях выделяют следующие  особенности немецкой модели менеджмента.

1. Стимулирование профессиональной  подготовки.

Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием  к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс  предполагает как подготовку на рабочем  месте (4 дня в неделю), так и  теоретическое обучение (1 день в  неделю). Содержание образовательной  программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя  институтами - правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее  руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Как минимум 5% среднегодовой  численности рабочей силы немецких предприятий составляют учащиеся системы  профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему  и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику  и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалификацию в Нидерландах имеют приблизительно 40% рабочих, а в Соедененные(ых) Штаты(ах) Америки и Англии - 30%. Важное роль в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, не выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование роста  профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При  этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимися или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

2. Техническая подготовленность  менеджеров.

Немецкие менеджеры известны как специалисты. Любопытно в  этой связи, что в Германии не слишком  ценится общеуправленческая подготовка. Поскольку менеджмент в Германии не считался отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х годов были редкостью в отличие от Соединенных Штатов Америки. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению качеством продукции.

Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично  высшее техническое образование. До настоящего времени примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них - докторские степени в области  права, экономики и технических  наук в примерно одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению  с британскими менеджерами предпочитают изрекать о менеджменте как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами. Причем многие из них прошли через систему ученичества, через систему профессионально-технического образования. Уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж являются наиболее важными в продвижении на предприятии.

Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален  от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англоязычных странах. Менеджеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

3. Уважительное отношение  к компетентности.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры  ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам  и производственным подразделениям.

Немецкая система менеджмента  предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и  административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев  в немецких компаниях, то их авторитет  основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной  иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им работать посредством более плоской иерархии и шире простирать свои контроль.

4. Расширенный объем ответственности  и полномочий.

Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого  аппарата, удельный вес которого в  немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Немцы считают, что для высококвалифицированных и ответственных работников  не обязательно нужен менеджер американского типа («дженералист") для их "мотивации". Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.

5. Лояльность менеджеров.

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень  корпоративной лояльности. Средний  стаж работы на одном предприятии  в Германии составляет 8 лет, в то пора как в американских фирмах - 3 года. С точки зрения британцев (как и американцев) столь продолжительный  непрерывный стаж работы на одном  предприятии имеет или будет  иметь губительный результат. Для  немцев же продолжительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет  достичь необходимого уровня технической  компетенции.

Многие немецкие предприятия  давно уже используют принцип заместителей, или "теневых работников". В таких организациях менеджеры подбирают и обучают своих заместителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т.п. служебные обязанности выполняются заместителями.

6. Качество и инновации.

Качество продукции, своевременная  ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной поставленной задачей  и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий уровень доходов  немецких потребителей, позволяет им платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование и инновации. В немецких компаниях это достигается за счет инвестирования в НИОКР. По сравнению с фирмами других стран они тратят существенно большую часть доходов на финансирование НИОКР. Причем считается, что в кризисные годы эта доля должна быть больше.

7. Эффективные трудовые  отношения.

Стабилизирующим фактором для  немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между  менеджерами и профсоюзами, а  также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые  антагонизмы, которые имели место  в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична  по сравнению с англосаксонской. Поэтому мысль долгосрочного  сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит  благодатную почву в немецком обществе.

8. Формализованный производственный  менеджмент.

Немецкие менеджеры придают важную роль детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше работать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность - точное определение роли и правил - особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию.

Размещено на Allbest.ru