Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла

Модель  лидерства «путь  — цель» Хауза и Митчелла

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства  получила свое развитие в 70-е гг. [8]. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены  и производительны тогда, когда  имеется жесткая связь между  их усилиями и результатами работы, а также между результатом  работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской  эффективности и уровнем мотивационной  силы ожиданий, имеющихся у последователей. Идеальным является вариант, когда  вознаграждение полностью соответствует  результату. Модель констатирует, что  эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения  лидера в зависимости от ситуации (рис. 11.15).  

Рис.- Модель ситуационного лидерства "путь-цель" Хауза и Митчелла

Директивное лидерство — высокий уровень  структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них  ожидается.

Поддерживающее  лидерство — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата  и обращение с подчиненными как  с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение, —  установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь  высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство — совет с подчиненными и внимание к их предложениям и  замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию  в управлении.

 В отличие  от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от сиутации.

 Для анализа  ситуации в модели предлагаются  два типа ситуационных факторов: характеристики последователей  и факторы организационной среды.  Для описания характеристик последователей  и выбора того или иного  лидерского стиля используются  следующие параметры.

Вера в  предопределенность происходящего  от действий индивида. Выделяются два  типа поведения подчиненных:

 • люди  внутренне уверены, что полученное  вознаграждение определялось их  усилиями;

 • люди  считают, что размер полученного  вознаграждения контролировался  внешними силами.

 Первые  предпочитают участвующий стиль  лидерства, а вторые более удовлетворены  директивным стилем.

Склонность  к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания  быть руководимым, внутренне соглашаться  с влиянием других. Те, кому присуще  это, предпочитают в большей степени  директивный стиль. Другие стремятся  активнее участвовать в управлении.

Способности. Способности и имеющийся у  последователей опыт определяют, насколько  успешно они могут работать с  лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к  участию в управлении.

 В модели  выделяются следующие факторы  организационной среды, влияющие  на выбор соответствующего лидерского  стиля: 

 • содержание  и структура работы;

 • формальная  система власти в организации; 

 • групповая  динамика и нормы. 

 Эти три  фактора могут влиять на эффективность  выбранного лидерского стиля  в различных направлениях. Так,  высокоструктурированное задание  не требует от лидера быть  крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, как показано в табл. 11.6, в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между характеристиками последователей и организационными факторами, оказывающее влияние на восприятие мотивации последователями. В свою очередь, восприятие последователями ситуации и уровень мотивации последователей определяют их удовлетворенность работой, уровень выполнения работы и признание лидера.

    Таблица 4. Примеры применения модели ситуационного  лидерства «путь — цель» 

Практическое  применение модели менеджерами ориентирует  их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот, выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.