Методы управления персоналом

     Психология  управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

     Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

- формирование  подразделений (групп) с учетом  психологической совместимости сотрудников;

- создание  комфортного социально-психологического климата в коллективе;

- формирование  личной мотивации сотрудников  исходя из философии организации;

- минимизация  межличностных конфликтов;

- разработка  моделей профессионального продвижения  сотрудников на основе психологической ориентации;

- рост  интеллектуальных способностей  и уровня квалификации персонала;

- формирование  организационной культуры на  основе норм поведения и образов  «эффективных» сотрудников.

     Современные российские экономические отношения  не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения. 
 
 

2.4. Сравнительный анализ  методов управления

     Реализация  функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Слово «метод» - греческого происхождения, означает 
способ достижения цели. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных 
организацией целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. 

     Экономические методы выступают в качестве различных  способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

     Административно - правовые методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно  подчинять коллектив и направлять его на решение конкретных задач  управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры

     Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательством приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. (13)

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания. Так или иначе, но все  методы управления органически дополняют  друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности  на персонал организаций. 

     2.5. Анализ персонала  предприятия 

     В курсовой работе рассматривается предприятие ЗАО «Ламинарные системы», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. В курсовой работе для примера и анализа была взята одна из бригад цеха .

     Коллектив бригады из работников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером составляет 7 работников. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные данные, разряд, уровень образования каждого из членов коллектива. 
 
 
 
 
 

     Анализируя  данные приведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

     Разряд  работников достаточной высокий, средний  разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие в бригаде достаточно компетентны  в своей области, но для них  это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.

     Стаж  работы на предприятии невелик, в  основном, не считая одного работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит  о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.

     Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 24 годам. Он имеет высшее техническое  образование, стаж работы на предприятии  приблизительно равен четырем годам, в области термической обработки материала около года. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на многих  производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.

     В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.

• Исследование  существующих социально-психологических  методов управления персоналом

     На  ЗАО «Ламинарные системы» разработана  своя система социально-психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.

     Социально-психологический слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.

     «Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

     «Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным  образом на удовлетворение своих  личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

     «Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию  в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.

     Прежде  чем осуществить какие-то общие  мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.

     «Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.

     Методы  работы с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости  активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.

     «Пассивные». Этой категории людей свойствен  низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие  порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает  волевой механизм.

     Методы  работы с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:

• Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;
• Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».

     «Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы проявления морально-психологических качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.

     Прежде  всего необходимо настроить актив  коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.

     Молодые работники, не имеющие родителей  или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.

     Руководитель  призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и  т. д. Эффективным педагогическим приемом  работы с такими молодыми работниками  является наставничество.

     Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая  бестактность к ним со стороны  отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.

     К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом  внимании).

     Важным  в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив – они не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.

     Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.

     Нужно постараться оказать влияние  на морально-психологическое состояние  этих людей. В одних случаях мастеру  целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в  семье работника, в других – вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.

     Разделение  работников на социально-психологические  слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические  слои коллектива еще не дают всестороннего раскрытия морально-психологических качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методах работы.

     Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана  своя система работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.

     Основные  психологические характеристики собеседников и методы общения с ними приведены  в приложении 1.

2.6 Рекомендации по  использованию социально-психологических  методов управления. 


     Для анализа использования социально-психологических методов была взята одна из бригад сборочного цеха ЗАО «Ламинарные системы». Три работника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

     По  результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

     В противовес этому большая часть  рабочих, а это 50%  оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно  даже сказать пассивной, безынициативной  и ничем не интересующейся. 

     По  типу темперамента один мастер относится  холерическому типу, а другой –  к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник.

     В соответствии с результатами анализа  можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию  социально-психологических методов  управления персоналом:

     1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;

     2. Создание и развитие службы  психологической поддержки и  помощи персонала, которой необходимо  сотрудничать с руководством  предприятия;

     3. Мотивация и стимулирование персонала  к активной работе;

     4. Введение в часть корпоративной  культуры таких дней, как «День  Этикета», «День вежливости» 


Вывод:

     Специалисты в области управления давно пришли к выводу, что успех деятельности любой организации всецело зависит от того, насколько осознанно ееперсонал реализует поставленные перед собой цели. 

     Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для  выполнения, не допускают свободы  выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников.

     По  результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым  конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся  ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

     В соответствии с результатами анализа  можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию  социально-психологических методов управления персоналом:

     1. Проведение психологических тренингов  с руководящим составом предприятия;

     2. Создание и развитие службы  психологической поддержки и  помощи персонала, которой необходимо  сотрудничать с руководством  предприятия;

     3. Мотивация и стимулирование персонала к активной работе;

     4. Введение в часть корпоративной  культуры таких дней, как «День  Этикета», «День вежливости» 


• Заключение

     В данной работе мы попытались исследовать, что представляет собой управление персоналом, какова история развития этого направления, проанализировать его концепцию, выявить и сравнить методы управления персоналом.

     В первой главе мы рассмотрели основные вехи истории управления персоналом, его многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов управления.

     Во  второй  главе  мы  выявили,  что  управление  персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

       В литературе имеются различные классификации

таких методов. В.Н. Федосеев и С.Н. Капустин  предлагают классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

 -   административно-правовые методы- способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

-   экономические    методы: технико-экономический    анализ; технико-экономическое обоснование;  планирование;  материальное  стимулирование; ценообразование; налоговая система;  экономические нормы и нормативы;  

 - социально-психологические методы:  социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование  групп,  создание нормального психологического климата,

моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

     Цель, которая бала поставлена в начале нашей работы, достигнута нами с  помощью изучения и анализа литературы по данной теме, выявления и проведение сравнительного анализа методов управления персоналом.

     Управление  персоналом как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление -  значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.

     По  результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

     В соответствии с результатами анализа  можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию  социально-психологических методов  управления персоналом:

     1. Проведение психологических тренингов  с руководящим составом предприятия;

     2. Создание и развитие службы  психологической поддержки и  помощи персонала, которой необходимо  сотрудничать с руководством  предприятия;

     3. Мотивация и стимулирование персонала  к активной работе;

     4. Введение в часть корпоративной  культуры таких дней, как «День Этикета», «День вежливости»

• Список  литературы
 


1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.-М.: Финансы и статистика.2002.-544с.:ил.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.- 
М.:Экономистъ,2003.-528с.:ил.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление:Учебник.-2-е изд.,перераб. И доп.-М.:Гардарика, 1998.-285с.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие.-2-е изд.,перераб. И доп.-М.:ИНФРП-М,2003.-283с.- «Серия «Высшее образование».

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.:ИНФРА-М,200\1.-485с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом.-2-е изд. Н.Новгород:НИМБ. 1999.-624с.

7.     Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: Учебник.-М.:ИНФРА-М,2003.-304с.-(Серия  «Высшее образование»).

8.    Мескон М:Х.., Альберт М.Дедоури  Ф. Основы менеджмента:Пер.с англ.-М.:Дело,2000.-704с.

9.    МоргуновЕ.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.-М..Бизнес-школа  «Интел-синтез»,2000.264с.:ил.

10.   Омаров А.М. Размышления о стиле  управления.-2-е изд., доп.- 
М. -.Политиздат ,1987. -366с.

11.      Танаев В.М.Дарнаух И.И. Психология  управления.-М.:АСТ-ПРЕСС КНИ-ГА,2003.-304с.:ил.

12.   Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия. Учебно-практическое  пособие.-М.: Дело, 1998 .-272с.

13.    Управление персоналом предприятия:  Учеб. Пособие для вузов /Под  ред. А.А.Крылова,Ю.В.Прушинского.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2002.-495с. 1

14.    Управление организацией: Учебное  пособие/Под ред. акад. В.Н.Мельникова  и проф. Н.Л.Маренкова.-М.:КНОРУС,2004.-204с.

15.    Управление    организацией:    Учебник    /Под    ред.    А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина.-М.:ИНФРА-М,200.-669с.

16.   Управление персоналом организации:  Учебное пособие /В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин.- М,-.Издательство «Экзамен»,2004.-368с.

17. Основы управления персоналом /Под ред.Б.М.Шенкина.-М.:Высшая школа,1996.-158с.

18.   Управление персоналом // Эволюция  функции управления.-2002.-№10.- С.69-72.

19.   Управление персоналом //Управление  современной организацией.-2004.-№22.-С.69-72.

20.   Управление персоналом //Современные  представления об управлении  персоналом.-2004.-№1-2.- С.70-77.

21.   Трудовой кодекс Российской Федерации.  М.,2002.