Рост  численности персонала при увеличении объема реализации привел к тому, что  показатель производительности труда  одного работающего увеличился на 8,03% или на 23,97 т. р. по сравнению с 2007 г.

     За  счет роста фонда оплаты труда  увеличилась и среднегодовая  заработная плата сотрудников –  почти на 6% или на 6,9 т. р. за год.

      2.2 Анализ кадровой политики ООО «Диана» в области найма на работу

     Общая численность персонала ООО «Диана» на последний отчетный период 2008 года составила 90 человек, из которых 16 – аппарат управления, 74 – работники среднего и низшего звена.

     При рассмотрении общей численности  персонала необходимо провести анализ в разрезе возраста работников (Рисунок 1).

       
 
 
 
 
 

 

      Рисунок 1 - Возрастная структура персонала ООО «Диана» 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 2 - Структура персонала ООО «Диана» по стажу работы

        
 
 
 
 
 
 

    Рисунок 3 - Структура персонала ООО «Диана» по образованию

      
 
 
 
 
 

     Рисунок 4 - Структура персонала ООО «Диана» (по полу) 
 
 

Таблица 1 - Динамика численности персонала в ООО «Диана»

     Коэффициент текучести составили в 2007 и 2008 годах – 3,8 и 4,9 соответственно; коэффициент оборота по приему в 2007 году – 0,14, в 2008 году – 0,16; коэффициент оборота по выбытию составил в 2007 и 2008 годах – 0,05 и 0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2007 году – 0,94, в 2008 – 0,93.

       
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 5 - Основные причины ухода персонала из ООО «Диана»

     Важнейшим условием эффективного труда является подбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему подбора персонала на данном предприятии входят:

     - поддержание постоянных связей  с определенными учебными заведениями;

     - использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

     - собеседование при приеме;

     - исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

     - обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.

     Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

      Расстановку и профессиональную адаптацию работника  в коллективе обычно организовывают так, чтобы работник был назначен на должность с объективно рассмотренными и со строго очерченными функциональными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Доводится цель выполняемой работы в структурном подразделении и важность выполняемой работником работы для всего учреждения в целом. Какие перспективы откроются перед работником в материальных и социальных благах и карьерном росте при добросовестном выполнении функциональных обязанностей и применении разумной инициативы. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. При подборе руководящего персонала обращается особое внимание на лидерские качества претендента, его профессиональной облученностью ставить и контролировать поставленные задачи. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп.  

Таблица 2 - Этапы процесса формирования штата специалистов в ООО «Диана»

 

     При рассмотрении вопроса о подборе  и расстановке персонала в  ООО «Диана» не маловажную роль играет и взаимосвязь менеджера по персоналу с другими сотрудниками и подразделениями. Возможно применение разных схем взаимосвязи применяемых на предприятиях и организациях. Исходя из численности персонала ООО «Диана» относится к малым предприятиям. Структура руководства позволяет сделать вывод о наличии дивизионной схемы управления на данном предприятии. Рассмотрим ее применение на примере менеджера по персоналу (Таблица 3).

Таблица 3 - Функциональные взаимосвязи менеджера по персоналу с другими сотрудниками и подразделениями

 

      Так же приведена таблица с документацией, которую использует менеджер по персоналу в своей работе (Таблица 4).

Таблица 4 - Документация, используемая при осуществлении функций менеджера по персоналу

 
 
 

     Использование внутренних и внешних рынков заимствования  трудовых ресурсов представлены на Рисунке 6.

 
 
 
 
 

     Рисунок 6 - Внутренние и внешние рынки рабочей силы в ООО «Диана»

       
 
 
 
 
 

     Рисунок 7 - Основные источники набора персонала в ООО «Диана»

       
 
 
 
 
 

      Рисунок 8 - Критерии подбора персонала в ООО «Диана»

      2.3 Использование сети Интернет для подбора персонала на предприятии

      В ООО «Диана» начальник отдела кадров:

     - вводит в систему подбора персонала свои вакансии, которые поступают на согласование и утверждение рекрутерам;

     - рассматривает кандидатов, отобранных рекрутерами или системой подбора персонал.

     Благодаря тому, что все участники процесса подбора персонала взаимосвязаны и работают в единой системе, в результате внедрения системы подбора персонала под Интернет появляется возможность реально автоматизировать процесс подбора персонала. Так как методики подбора персонала в разных компаниях сильно отличаются, внедрение системы подбора персонала обычно начинается с ее настройки. При этом клиенты часто используют следующие «приемы»:

      Прием 1:

      В объявлениях вакансий на бесплатных сайтах для подбора персонала, типа www.job.ru, www.rabota.ru и т.п., запрещено указывать ссылки на страницу своего Web-сайта со списком вакансий. Разрешено только указывать e-mail для отправления резюме. Поэтому пользователи систем подбора персонала под Интернет указывают в своих объявлениях e-mail. При этом автоматизированная система подбора персонала принимает входящую почту и автоматически импортирует в банк данных все присылаемые резюме. После этого система подбора персонала посылает кандидатам на работу подтверждение приема их резюме, а заодно предлагает им зайти в раздел «Вакансии» на Web-сайте компании, чтобы ознакомиться со всеми открытыми вакансиями.

      В результате использования этого  приема система подбора персонала существенно экономит время, затрачиваемое на ввод кандидатов в банк данных. Кроме того, кандидат знакомится со всеми открытыми вакансиями и может «переслать» некоторые вакансии своим знакомым.