Оплата  труда в ОАО осуществляется с помощью тарифной системы. Для усиления материальной заинтересованности работников и повышения эффективности производства и качества работ введена система премирования и вознаграждения по итогам работы за год.

   Организационная структура завода построена на основе линейно – функциональной структурЫ.

  4.2.Анализ методов обучения персонала ОАО «Агрегат»

  Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации.

  На  предприятии индикатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации рабочих, служит снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

  На  предприятии организован отдел  персонала. Также есть учебный центр  на базе Симского механического техникума.

  Учебный центр интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов завода, теоретическое обучение силами преподавателей авиационного института.

  На  предприятии разработка и реализация методов обучения персонала состоит из следующих шагов:

1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.
2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.
3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.
4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.
5. Получить «обратную связь» по результатам обучения.

  Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, на предприятии вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и  подчиненных прямо на рабочих местах.

  На  ОАО « Агрегате» этот метод  обучения происходит таким образом,  специалисту данной профессии присоединяют ученика, наставник за три дня разъясняет теорию инструктажа и показывает на практике, и убедившись в том, что ученик освоил данную профессию подпускает к станку (месту работы) и дает ученику самые легкие и малостоящие детали. Когда ученик осваивает метод работы, он  отправляется на учебу в Симский Механический Техникум производиться обучение в виде лекций. После окончания лекций сдает на разряд. 

  Предприятие планирует свои будущие потребности  в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Они могут рассчитывать на стажировку в заводе и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А завод получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

  Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой  активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.

  Задачей нового руководителя становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика». Она станет ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний [12, С.105].

   Для сотрудников (в основном для «техников») в организации проводят оценочные процедуры, основной из которых является аттестация. Основные показатели:

• выполнение своих функциональных обязанностей;
• выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности);
• профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития;
• качество выполняемой работы, отношение к работе;
• умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу;
• стремление к самосовершенствованию.

  Каждый  параметр оценивался по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляла качественный уровень сотрудника. Оценку проводил непосредственный руководитель сотрудника, он был обязан обсудить аттестацию с сотрудником и представить в аттестационную комиссию, где она обсуждалась и утверждалась на аттестационной комиссии.

   Оценка профессиональных знаний, навыков, умений проводится в виде экзаменов. Они необходимы для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника). Отдельным пунктом в экзаменационную оценку входят итоги выполнения практической работы. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности сотрудников.

   После аттестации некоторых сотрудников  отправляют на повышение квалификации в Уфимский авиационный университет (по договору) и Симский механический техникум.

   Следует отметить, что проблемы повышения  квалификации всегда тесно связаны с проблемой мотивации персонала. Согласно «принципу Маслоу» стремление к самосовершенствованию есть последняя ступень интересов человека. Стоит согласиться что, рассматривая руководителей высшего звена предприятия нужно применять к ним именно эту, пятую ступень заинтересованности.

  Как только предприятие приобрело компьютеры для сотрудников при техникуме  открыли компьютерные курсы. Или  другой пример, бухгалтерия перешла  работать на «1 С. Бухгалтерию» и для  них открыли тоже открыли курсы повышения квалификации.

  Несмотря  на положительную тенденцию в  вопросе повышения квалификации на предприятии, выявляется и другое. Многие сотрудники и работники отказываются от курсов повышения квалификации. Подобное объясняется тем, что планирование повышения квалификации осуществляется на предприятиях без учета мнений самих сотрудников и работников. Лишь немногие  желают продолжать свое образование, мотивируя это несоответствием приобретенных знаний выполняемой работе, участием в рационализаторской и изобретательской деятельности, стремлением быть более образованными специалистами, приносить больше пользы обществу, желанием не отставать от товарищей по работе. Некоторые  повышение квалификации считают бесполезным делом, так как не видят перспективы использования этих знаний вследствие отсутствия возможности должностного роста.

Заключения

  Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой стало превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства, усиления мотивации работников к высокопроизводительному и творческому труду, улучшения отношений между производителями и потребителями.

  Для практического решения этой актуальной проблемы предстоит комплекс первоочередных задач:

• оптимизация структуры, совершенствование функций, научно-методического и информационного обеспечения непрерывного последипломного образования, формирование и удовлетворение потребностей в обучении руководящих работников и специалистов народного хозяйства;
• совершенствование содержания обучения на основе прогнозирования развития народного хозяйства, обеспечения преемственности различных уровней и ступеней образования, гуманитаризации, ориентации не только на профессиональное, но и на общее развитие специалиста, расширение его мировоззрения;
• разработка экономического и правового механизма деятельности учреждений последипломного образования, реализующего принцип его приоритетного развития, направленного на ускоренное повышение интеллектуального и духовного потенциала общества;
• укрепление взаимодействия государственных, общественных и кооперативных форм обучения кадров, создание непосредственно на производстве учебно-информационных центров, оказание консультационной и методической помощи работникам, самостоятельно повышающим квалификацию, расширение практики создания при учебных заведениях хозрасчетных курсов для граждан, желающих получить знания по определенной программе;
• реализация связанного с последовательным переходом к рыночным отношениям комплекса мер, обеспечивающих личную и коллективную заинтересованность специалистов в получении глубоких и разносторонних знаний и практических навыков в сочетании с приоритетностью государственных интересов;
• проведение кардинальных мер по совершенствованию экономико-управленческой подготовки руководящих кадров, обеспечение тесной взаимосвязи аттестации, отбора в резерв, обучения и использования кадров, а также организация действенного контроля за проведением этой работы;
• разработка научно обоснованных методов выявления, изучения и оценки кадров, создание в этих целях в стране разветвленной сети экспертных центров (центров оценки персонала) при отраслевых, региональных и специализированных институтах и факультетах вузов, оказание помощи предприятиям и организациям в проведении аттестаций работников;
• введение для специалистов групп классности с обязательным предварительным обучением при переходе в более высокий разряд или при внедрении новой техники и технологии;
• разработка действенных мер по обеспечению системы последипломного образования высококвалифицированными кадрами, создание условий для широкого привлечения к педагогической работе ведущих ученых, крупных хозяйственных руководителей, передовых специалистов и новаторов производства;
• внедрение новых педагогических и информационных технологий;
• развертывание профориентационной работы с различными категориями учащихся, студентов, слушателей и работников производства;
• развертывание фундаментальных и прикладных исследований по проблемам педагогики и психологии образования взрослых, проводимых научными учреждениями и учебными заведениями повышения квалификации и переподготовки кадров.

  Одним из факторов повышения эффективности  является разработка системы повышения  квалификации как в масштабе народного хозяйства, так и в масштабе объединений и предприятий, так как быстро изменяющиеся в условиях НТР профессиональные требования вызывают необходимость систематического расширения, углубления и, что особенно существенно, обновления знаний руководителей и управленческого персонала, роста их профессионального мастерства, так как если специалист не повышает своей квалификации, то знания его в течение года стареют на 5-7%.

Список  использованной литературы

1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 423 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003 – 296 с.
4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2002. – 383 с.
5. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ,1999.-312с.
9. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с.
10. Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. – Москва, 1998 - 447 с.
11. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник– 2-е издание, Москва, 1999 - 282 с.
12. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.-(Упр.перс.)
13. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2000.-144с.
14. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2003 – 182 с.