Методы менеджмента и их мотивационная направленность

    Методы  управления - это способы осуществления  функций управления, применяемые для постановки и достижения ее целей.

    Методы  позволяют сформировать систему  правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на установление и реализацию целей.

    Методы  управления классифицируются по различным  признакам: по направленности, содержанию и организационной форме.

    Направленность  методов отражает мотивы деятельности объекта управления (сотрудника, группы, подразделения, организации в целом). Содержание отражает специфику способов воздействия, управления. Организационная форма отражает характер воздействия (прямое - косвенное).

    Классификация методов управления по содержанию:

    Системный подход

    Способ  упорядочивания управленческих проблем, благодаря которому осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

    Комплексный подход

    Специфическая форма конкретизации системности, заключающаяся в рассмотрении проблем  управления в их связи и взаимозависимости  с методами исследования других наук, изучающих те же проблемы.

    Моделирование

    Предполагает  применение моделей для решения  проблем управления. Модель - это  представление проблем в форме, отражающей свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные параметры системы.

    Экономико-математические

    Применяются для решения задач оптимизации,распределения  ресурсов, программно-целевого планирования. Примеры: модели теории игр, очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа.

    Экспериментирование

    Эксперимент - это научно поставленный опыт на базе разработанной методики подготовленными специалистами с целью проверки тех или иных гипотез. Принципы результативности эксперимента: целенаправленность, "чистота", установление границ (зоны экспериментирования), методическая разработанность вопросов выделения, фиксирования и оценки достигнутых результатов.

    Конкретно-исторический подход

    Предполагает  рассмотрение каждого явления в  динамике. Любой объект управления в своем развитии проходит стадии проектирования и создания, роста, зрелости и завершения. Проблемы управления на каждой стадии отличаются, что требует выбора из всего арсенала методов, наиболее соответствующих объективным условиям [2, c 251-257].

    Конкретные  методы управления

    Методы  управления функциональными подразделениями

    Связаны со структурой организации, выделением функциональных подразделений: производство, маркетинг, финансы, управление персоналом и др. Отражают специфику постановки целей и определения состава работ, необходимых для их выполнения.

    Методы  выполнения общих функций управления

    Отражают  содержание процесса управления, применяются  в различных функциональных подразделениях.

    Методы  планирования: экстраполяция, регрессионный  анализ, построение сценариев, моделирования, мозгового штурма, экспертный, дельфийский метод, метод факторного анализа дерева проблем и решений и др.

    Методы  организовывания деятельности: организационно распорядительные, социально-психологические, экономические и др.

    Методы  мотивации: вознаграждения, принуждения, солидарности, приспособления.

    Методы  контроля зависят от характера учетных, аналитических и учетных операций. Характеризуются большим разнообразием, т. к. охватывают практически нее операции и процедуры, выполняемые в организации для достижения ее целей.

    Методы  решения проблем

    Методы  постановки проблемы - поиск ответа на вопросы: что, где, когда, произошло, насколько изменились параметры... Используются методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, факторный анализ, сравнения, аналогии, декомпозиции, моделирования и др.

    Методы  выявления причин возникновения  проблем - поиск ответа на вопрос "почему?" Применяются хронологический анализ, цепной анализ, причинно-следственная диаграмма ("рыбья кость") др.

    Методы  разработки и выбора решений - поиск  ответа на вопрос "как можно решить проблему?" Для использования  творческого потенциала широко применяют методы, стимулирующие свободу размышлений, воображение, обмен идеями, а именно: метод номинальной группы, дельфийский метод, метод мозгового штурма и др.

    Методы  организации выполнения решений  чаще всего связаны с составлением плана реализации решений. Широкое применение нашли методы дерева решений и др. методы планирования, организации, мотивации и контроля.

    При определении состава методов  управления руководители и специалисты чаще всего используют комбинацию методов в соответствии с особенностями решаемых задач. Периодичность многих видов деятельности и известность способов их решения создает основу для экономии времени и средств, которые необходимы для решения нестандартных задач [6, c 124]. 

1.2. Методы менеджмента. 

    Организационно-распорядительные методы управления

    Организационно-распорядительные методы управления, наряду с социально-психологическими и экономическими, относятся к методам организовывания деятельности. Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования предприятия, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.

    Система организационно-распорядительных методов  реализуется в двух равнозначных направлениях.

- Воздействие на структуру управления (регламентация и нормирование деятельности) - отражает статику управления. Эти методы получили название организационных методов.

- Воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) - отражает динамику процесса. Это распорядительные методы.

    Формы проявления организационно-распорядительных методов:

- обязательное предписание (приказ и т. п.);

- согласительные (консультации);

- рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т. п.).

    1. Методы организационного воздействия  базируются на применении в  практике управления законодательства, соблюдения требований уставов;  представляют собой форму организационного  нормирования, предполагающую разработку правил внутреннего распорядка, нормативов времени.   

    Они наиболее актуальны при создании новых и реструктуризации действующих предприятий. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организаций, который в значительной мере будет зависеть от эффективности осуществления распорядительных методов.

    2. Методы распорядительного воздействия  отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее в процессе управления.

    Распорядительные  методы предполагают прямое воздействие  на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.

    Практика  осуществления организационно-распорядительных методов выделяет три типа подчинения:

- вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим "сверху";

- пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;

- внутренне осознанное.

    Чаще  всего именно прямое воздействие  ведет к формированию пассивного подчинения. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия посредством постановки задач и применения методов организационного стимулирования.

    Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

    Организационно-распорядительные методы находят широкое применение в управлении текущей деятельностью. Для обеспечения эффективности-управления необходима комплексность и системность в применении инструментов (методов) менеджмента [5, c 324].

    Социально – психологические методы управления

    Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

- внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

- внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

    Цель  социально-психологических методов  управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

    Цель  социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

    1. Методы управления отдельными  групповыми явлениями и процессами включают:

- методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

- методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

- методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

    2. Методы управления индивидуально-личностным  поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

- внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

- методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

- методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

    Цель  психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего  активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

    Объектом  психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.

    К психологическим методам относятся:

- методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

- методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

- методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

- методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

    Выбор методов во многом определяется компетентностью  руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом [2, c 235].

    Экономические методы управления.

    Это система приемов и способов воздействия  на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

    В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы [5, c342].

    Административные методы управления

    Административные  методы управления предполагают, что  вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.

    Отличительной чертой данного метода является поощрение  исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации [5, c 351].

    Социально-экономические  методы управления

    Социально-экономические  методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом [5, c 360]. 

1.3. Понятие мотивации. Процесс мотивирования. 

    Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое [1, c 167].

    В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов (рис.1)

    Рис 1. Схема мотивационного процесса. 

1.4. Методы мотивирования.

    Методы  мотивирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы мотивирования  на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

    Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения: материальное поощрение, организационные методы; морально-психологические.

    Наиболее  распространенной формой (методом) материального  мотивирования является индивидуальная премия. Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

    Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

    Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях [4, c 605].

    Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

    С развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

    Кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

    Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие  в делах организации (как правило,  социальных);

- перспектива  приобрести новые знания и  навыки;

- обогащение  содержания труда (предоставление  более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

    Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

- создание  условий, способствующих формированию  профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие  вызова, обеспечение возможностей  выразить себя в труде;

- признание  (личное и публичное, а так  же ценные подарки, почетные  грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие  цели, воодушевляющие людей на  эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера  взаимного уважения, доверия. 

    Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

    В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

    Рост  роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с  формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В  условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  мотивов, что позволит поставить  каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

    Однако, акцентирование внимания на экономических  методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [3, c 283].

    Приведенная схема классификации методов  мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

    1. Экономические мотивы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

    2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

    3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

    4. Система участия - в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

    В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала. В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии [1, c 152].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные  методы управления и мотивации  в ГП «Называевское ДРСУ»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ДРСУ 

    Государственное предприятие Омской области «Называевское  дорожное ремонтно-строительное управление, (далее – Предприятие) создано  в соответствии с Указом Губернатора Омской области от 16 июля 2001 года № 152 "О дорожном хозяйстве Омской области" (в ред. Указа Губернатора Омской области от 29 декабря 2001 года № 287).

    Предприятие является коммерческой организацией, оно является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках и других кредитных организациях, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Предприятия. ГП «Называевское ДРСУ» имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

    Организационная структура управления предприятия  производственными подразделениями представляет собой линейную структуру и построена по принципу специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (производство, маркетинг, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, которая пронизывает всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

    К преимуществам линейной структуры  управления относятся:

- четкая  система взаимных связей функций  и подразделений; 

- четкая  система единоначалия - один руководитель  сосредотачивает в своих руках  руководство

- всей  совокупностью процессов, имеющих  общую цель;

- ясно  выраженная ответственность; 

- быстрая  реакция исполнительных подразделений  на прямые указания вышестоящих. Внутрипроизводственные экономические отношения имеют следующие приоритетные мероприятия:

- определение  целей деятельности предприятия  и задач его подразделений.

    Экономическая деятельность предприятия заключается  в получении прибыли. Поэтому ДРСУ относится к коммерческой организации.

    ДРСУ  выступает на рынке, определяя товар, цену, рекламу, сервис, сбытовые сети. Поскольку все сделки осуществляется в условиях действия окружающей среды, то, естественно, среда не остается пассивной к продавцу, покупателю и товару. Внешнюю среду образуют политические, социальные, правовые, общеэкономические и другие факторы, действующие на рынок.  

2.2 Административные  методы управления предприятием

    Административные  методы управления предполагают, что  вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, так как велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных. В иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда существуют бригады, участки. Они соединяются в различные комбинации, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд и др. Управленческую проблему нельзя считать решенной, если немедленной выгоды добиваются, принося в жертву долгосрочные интересы (а возможно, даже выживание) компании. Управленческое решение можно считать безответственным, если оно рискует текущим годом ради грандиозного будущего. И наоборот, попытки влиять на будущие результаты - например, выделение средств на проведение научно-исследовательских работ или инвестиции в оборудование - оказывают серьезное влияние на нынешние результаты).

    В ДРСУ существует пять основных способов административного воздействия, приведённых на рис.2.

Рис. 3. Классификация  административных методов управления персоналом 

    2.3 Экономические методы управления  деятельностью ДРСУ 

    Движущей  силой системы внутрипроизводственных экономических отношений является мотивационный механизм частичного саморегулирования, который наряду с административными методами лежит в основе функционирования системы. Суть мотивационного механизма заключается в том, что внутри предприятия вводится экономическое и материальное стимулирование, основанное на принципах полной или частичной самоокупаемости и частичного самофинансирования структурных подразделений предприятия. Оно предполагает повышение экономической заинтересованности персонала в достижении максимальных конечных результатов работы как своего подразделения, так и предприятия в целом. Обеспечение экономического стимулирования происходит путем предоставления подразделениям относительной самостоятельности (имущественной, экономической, организационной и финансовой), возможности распоряжаться частью конечных результатов своего труда в виде прибыли. Построенная таким образом система экономических отношений позволяет мобилизовать внутренние резервы и ресурсы предприятия для достижения максимального целевого результата. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными приводит к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам. Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, управления в коллективе и др.

    По  способам установления плановых заданий  и учета выполненной работы выделяем:

- индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;

- коллективную форму организации, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.

    Коллективные  формы организации труда по способу  разделения и кооперации подразделяются на коллективы:

- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

- с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

    По  способу формирования средств для  осуществления деятельности различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда. Учитывая специфику труда водителей, определение их тарифных ставок (окладов) имеет некоторые особенности. 

    2.4 Социально-психологические методы  управления ДРСУ

    Социально-психологические  методы подразделяются на два вида воздействия: 1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными; 2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Выстроена система подготовки кадров ДРСУ – от профессионального обучения рабочих до повышения квалификации руководителей и специалистов. Заботясь о подготовке и повышении квалификации своих сотрудников, руководство ДРСУ уделяет особое внимание охране здоровья и профессиональной безопасности работников предприятия. Постоянное улучшение условий труда, предупреждение производственного травматизма и профилактика профессиональных заболеваний – вот основные задачи специалиста по охране труда отдела кадров ГП «Называевское ДРСУ». Работа по охране труда ведется на основании результатов аттестации рабочих мест и направлена на уменьшение травмоопасных рабочих мест и снижение влияния опасных и вредных производственных факторов на работников, находящихся в зоне воздействия сильного шума, вибрации и др.

3. Основные  направления совершенствования  методов  управления и мотивации персонала ДРСУ.

3.1 Управление  кадровой и социальной политикой  в организации.

    Главная функция менеджера по персоналу - организация оперативного и перспективного управления персоналом компании совместно с директором и руководителями структурных подразделений компании.

    Менеджером  по персоналу оформляются сведения о численности, заработной плате и движении работников, о просроченной задолженности по заработной плате, состоянии условий труда, которые представлены в виде статистической документации. Работа организовывается так, чтобы она подходила каждому отдельному человеку и чтобы каждый человек достигал на своем рабочем месте максимальной эффективности и производительности. Такой подход подразумевает, что человека следует рассматривать как определенный ресурс, т.е. как нечто, имеющее особые физиологические свойства, способности и ограничения, которые требуют к себе такого же внимания со стороны соответствующих специалистов, как и свойства любого другого ресурса, например медных заготовок. Такой подход, кроме того, подразумевает, что человеческий ресурс следует рассматривать прежде всего именно как живого человека и гражданина, обладающего, в отличие от любого другого ресурса, неповторимой индивидуальностью, понимающего, что, в каком объеме и как он делает, и потому нуждающегося в мотивации, чувстве причастности к общему делу, удовлетворении, стимулах, а также в вознаграждении, лидерстве, получении определенного статуса.

    Основные  задачи управления процессом в ДРСУ это 

- практическая  проверка правильности решения  о найме сотрудника;

- обеспечение  его скорейшей профессиональной  и психологической адаптации на новом рабочем месте;

- уточнение  реальных деловых возможностей  сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала;

- окончательное  определение базовой профессиональной  категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития.  

    3.2 Мотивационная направленность управления. 

    В ДРСУ существует социальный фонд в  размере 50% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на решение вопросов укрепления здоровья работников Предприятия, в том числе на профилактику профессиональных заболеваний;

    Фонд  жилищного обеспечения в размере 25% от размера уставного фонда Предприятия, средства которого используются на приобретение и строительство (долевое участие) жилья для работников Предприятия, нуждающихся в улучшении жилищных условий;

    фонд  материального поощрения работников Предприятия в размере 25% от размера  уставного фонда Предприятия, средства которого используются на материальное поощрение работников Предприятия;

    иные  фонды, создаваемые за счет чистой прибыли  Предприятия.

    На  рассматриваемом предприятии существуют такие методы материальной мотивации как:

- премия за выполнение плана;

-  повышение заработной платы сотрудникам, показавшим свои лучшие качества в работе;

- премия к юбилею, к выходу на пенсию;

- материальная помощь (на лечебные цели, в случае смерти родственников, в случае непредвиденных обстоятельств, например ограбление квартиры).

    К основным социально-психологическим  методам управления или инструментам моральной (нематериальной) мотивации, применяемым в ГП «Называевское ДРСУ» относятся:

- предоставление услуг корпоративной мобильной связи;

- предоставление  спецодежды и организация питания  на рабочих местах;

- программы  учета и оценки профессиональных  и квалификационных достижений по принципу «равенства шансов» в виде проведения ежегодных конкурсов профессионального мастерства и присвоения званий «Лучший по профессии»;

- корпоративные  мероприятия и праздники - это  важная часть корпоративной культуры ДРСУ, они во многом способствуют установлению взаимопонимания между сотрудниками и их сплочению.

    Среди наиболее ярких мероприятий - традиционная встреча Нового года и Летние праздники  подразделений. В настоящее время  в ГП «Называевское ДРСУ» действует  целый комплекс социальных программ:

- по  закреплению кадров и социальной защите работников и их детей;

- по  поощрительной оплате труда и льготных выплат;

- по  организации отдыха и лечения;

- программа  «Развитие персонала», которая предусматривает комплекс мер по переводу всех работников на качественно новый профессиональный уровень, способствующий модернизации и внедрению новых технологий и техники, реформированию системы управления, а также сферы организации производства и охраны труда.

    Оплата  труда работников ДРСУ и их материальное стимулирование осуществляется в пределах фонда заработной платы и части  прибыли. Зарплата выплачивается регулярно 2 раза в месяц в сроки, установленные коллективными договорами, а также соглашениями между руководством общества и профсоюзной организацией. Задержки выплаты заработной платы не бывает. 
 
 

    3.3 Оценка результатов управления 

    Оценка  результатов управления – один из главных элементов управления персоналом в ДРСУ, которая направлена на определение  уровня эффективности выполнения работы. На показатели конечных результатов труда работников предприятия влияет совокупность факторов, приведённых в таблице 1.

    Оценка  персонала, как и все другие направления  кадровой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой политики, существующими в организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующее:

- диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;

- изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;

- аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

- широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

    В ситуации закрытой кадровой политики реализуются следующие цели при  оценке персонала:

- сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;

- использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

- индивидуальная диагностика с целью профориентации.

Заключение 

    Реализацию  целей и задач организации  руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы. Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое. Анализ практики применения методов управления в деятельности ДРСУ показал, что менеджеры в управлении предприятием применяют следующие методы: 1) организационно-распорядительные (регламентирование и управление организационной структурой ДРСУ, организация и регламентирование технологического процесса, организация работы по снабжению ДРСУ); 2) экономические методы управления ДРСУ включают ценовую политику предприятия, финансовое планирование и аудит; 3) социально-психологические методы управления ДРСУ в основном сконцентрированы в управлении персоналом предприятия (материальная и психологическая мотивация труда персонала). Отметим, что все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

    В дальнейшей работе предприятия необходимо пересмотреть требования, предъявляемые  к организационным структурам управления. Они должны отражать содержание деятельности органа, основные элементы управления, цели, методы, принципы, функции, этапы и стадии принятия и реализации решения. В первую очередь – гибкость, которая позволяет реагировать на изменения социально-экономических и организационно-технических условий. Второе - минимум ступеней иерархической лестницы. Третье - минимум времени прохождения решений, приказов, распоряжений от вышестоящего руководства до непосредственных исполнителей. Организационная структура должна обеспечивать эффективное распределение функций по подразделениям – звеньям управления, исключать дублирование функций на различных уровнях, предполагать необходимость и возможность ее постоянного совершенствования при относительной равномерности нагрузок на каждое подразделение аппарата управления и сопряженности отдельных звеньев и ступеней, которые должны быть связаны между собой общими целями, решением определенных проблем, задач. Немаловажная роль в управлении предприятием отводится контролю за исполнением всех решений и указаний. Контроль не только позволяет выявлять проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.

    Контроль - это критически важная и сложная  функция управления. Одна из важнейших  особенностей контроля, состоит в  том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как  неотъемлемую часть своих должностных  обязанностей, даже если никто ему  специально этого не поручал. В ДРСУ, неслучайно сделан акцент на административных методах управления, т.к. работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса. Как следствие многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищение материалов и высокий процент брака с низкой дисциплиной труда. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических и экономических методов с одновременным воспитанием корпоративной культуры.

Список  использованных источников

    1. Алексеева М.М. Планирование деятельности  фирмы: Учебно-методическое пособие.  – М.: Финансы и статистика, 2006. – 248с.

    2. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный  менеджмент. М.: Дело, 2006. – 385 с.

    3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное  пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 364 с.

    4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов – 6-е изд.  доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100с

    5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:  Учебное пособие. – 5-е изд.: - М.: Новое знание, 2004. -421 с.

    6. Учебник под ред. А.Я. Кибанова  – 3-е изд. доп. и перераб.  «Управление персоналом» М, 2006. – 382 с.