Методы и технологии поиска и подбора персонала

         Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

         Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

         Самостоятельный поиск  через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

         Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

         Некоторые достоинства  и недостатки различных источников комплектования организации кадрами представлены в таблице № 3: 

Таблица № 3.

         Прежде чем принимать  решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой  найму, использованы в организации. К ним относятся:

         - сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

         - структурная реорганизация или использование новых схем производства;

         - временный наем;

         - привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

         Считается, что одним  из наиболее дешевых способов подбора  персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в  организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку  сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

         По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в  экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора  персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников представлены в таблице № 4: 

Таблица № 4.

         Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору  новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

К_н = (Р_к + П_р + О_р) : Ч,                                   (1)

         где К_н — качество набранных работников, %;  
Р_к — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;  
П_р — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;  
О_р — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;  
Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

         Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности посезонно, добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

         Временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

         Таким образом, основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

         Процесс отбора персонала  состоит из определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбор кандидатов, приём на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов.

         Успех отбора в равной степени зависит от эффективности  организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

         СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации»,  Учебник для ВУЗов. –  М.: ИНФРА-М, 2003, - 637с.
2. «Помічник кадровика», друге вид., - К.: Маркет Консалтінг, 2006, - 423 с.
3. Интернет сайты: http://www.ref.by, http://www.aup.ru/books, http://works.tarefer.ru.