Методы и способы управления конфликтами

  Конфронтация  как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом.

  Каков же главный момент динамики мирного разрешения конфликта? Это нахождение пунктов согласия (компромисса), введение его в конструктивные рамки и налаживание переговорного процесса. Надо отметить, что на современном этапе развития российского общества именно конструктивный диалог и техника ведения переговоров являются самым слабым местом на всех уровнях. Переход к рыночно регулируемой экономике, демократическому правовому государству немыслим без установления баланса интересов и соответственно без переговоров. Они – это важнейшая составная часть процесса разрешения разного рода конфликтов.[8] 
 
 
 
 
 
 
 
 

  3. Управление конфликтами на примере 

  ООО « Чайна-Моторз»

  В компании по перевозке большегрузной  техники, как и в любой другой организации, существуют различные  конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

  Пример.

  Один  из руководителей компании при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники компании - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

  В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу  и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все  это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в компанию, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

  В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

  Ненормальная, накаленная обстановка в компании, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства фирмы. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, – хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в компании проводились индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников. В результате чего, руководитель стал мягче относиться к сотрудникам, давал более точные указания. Конфликт был исчерпан.

  Из  этого примера хорошо видно, что  разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой  бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих. 

  Хочется подчеркнуть, что большинство из тех проблем, которые возникают  у многих руководителей во взаимодействии с работниками, можно избежать, если в банке будет уделяться соответствующее  внимание формированию и укреплению лояльности работников. 

  Лояльность персонала — один из скрытых, но важных факторов, влияющих на успешность любой организации. Сегодня вопрос о поддержании лояльности персонала особенно актуален. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность компании. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность деятельности торговой фирмы.  

  К сожалению, не все руководители понимают значение этого фактора и считают, что служащие лояльны к месту своей работы, если соблюдают инструкции, требования, нормы и правила, действующие в организации, не совершают никаких злонамеренных действий и не собираются уходить из фирмы. Однако лояльность — гораздо более широкое понятие. Она представляет собой идентификацию сотрудника с организацией, ощущение сотрудником себя как частицы крупной системы. Преданные организации работники проявляют готовность выполнять обязанности, возложенные на них; терпеть ограничения, накладываемые организацией; не подводить коллег по работе; соблюдать предписанные нормы, инструкции; соглашаться с политикой и стратегией фирмы. Уровень лояльности отражает веру работников в цели и миссию их фирмы, желание внести вклад в её процветание и намерение работать в ней. 

  Руководитель  сталкивается с весьма неоднородной лояльностью работников и различным проявлением нелояльности, что влечет за собой целый спектр проблем и конфликтов в организации. При этом руководители не всегда четко представляют, какие формы проявления лояльности ожидаются ими и в чем может проявиться нелояльность персонала.  

  Нелояльность  работника выражается чаще всего  в каком-либо преднамеренном нанесении  ущерба организации в разных масштабах, приводящего к ослаблению или  подрыву ее конкурентных позиций. Нелояльное отношение работников к своей фирме может повлечь за собой возникновение ряда проблем. Это и высокая текучесть кадров, и снижение качества работы, и потери рабочего времени, и нарушение коммуникаций и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение 

  Таким образом, цели и задачи, которые я ставила в начале своей курсовой работы выполнены. 

  Конфликт  является неотъемлемой частью жизнедеятельности  людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные  функции, но может нести  в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения. 

  Именно  в основном для раскрытия позитивной функции и изучаеются конфликты, происходящие на предприятии. 

  Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий  конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества. 

  Однако  чаще всего методы управления конфликтами  используются для того чтобы направить  в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  используемой литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 2003.
2. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.
3. Фидельман Г.Н., Альтернативный менеджмент: Путь к глобальной конкурентоспособности., 2005.
4. Дорофеева Л.И., Менеджмент. Конспект лекций., 2007.
5. Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. (Учебно-практ. пособие), 2003.
6. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», статья №4, 2007.
7. http://grebennikon.ru/cat-140-1-3.html
8. http://examen.od.ua/shpora/upravlenie_konfliktami.html
9. http://www.nlpbiz.ru/articles/publications/upravlenie_konfliktami/