Менеджмент в Японии

  Что  касается  рабочей  силы,  то  следует   отметить  большое  трудолюбие

японского  народа,  а  также  популярность  и  высокий   уровень   народного

образования, послужившие  существенными факторами укрепления менеджмента 

  Групповая  мотивация составляет суть традиционной  характеристики японского управляющего. Здесь можно выделить три основных тенденции.

  1. Пожизненный найм  на работу.

  — дух  сотрудничества, дух гармонии;

  — жизнь  работников фирмы и вне ее  составляет единое целое;

  — способности  руководителей и дар  управления  персоналом  ценятся  более  высоко, чем только коммерческая сторона деятельности;

  — для  гибкости фирмы создаются малые  предприятия и филиалы;

  — используют  на других рабочих местах, если  не пригоден, но не увольняют;

  — различного  рода компенсации, надбавки, гарантированная  зарплата.

  Фирму рассматривают как «живое существо», менеджеры и  рядовые  работники являются частью этого «существа», поэтому часть не может  жить  отдельно  от компании. По  этим  причинам  крах  фирмы  будет  означать  смерть  как  для управляющих, так и для других работников.

  В основе  пожизненного найма лежит групповое  сознание японского народа.

  2. Групповое управление.

  Управляющие   заботятся  о  мотивации   групп  людей.  Говорят,  что   один

американец работает лучше, чем один японец, а десять японцев работают  лучшедесяти американцев. Между группами существует соревнование, но одновременно и сотрудничество. Ответственность каждой  группы  —  индивидуальная.  Большое  распространение получила такая деятельность в группах как кружки качества.

  3. Управление с помощью профессиональных управляющих.

  Большинство   предприятий   и   коммерческих   организаций   имеют   форму  акционерных обществ. Одной из  черт управляющих в Японии  является то, что  на больших   предприятиях  их  владельцы   и  управляющие  —  разные  лица. Имея очевидное преимущество  в искусстве управления,  закаленные  в применении метода  «конкретных ситуаций»,  восприимчивые к   компьютерам,  в   высшей степени уверенные в своей способности решать  самые сложные проблемы, профессионально подготовленные люди занимают все уровни менеджмента.

  Японский  менеджмент исходит из того, что  люди  хотят  работать  и   потому существует твердое убеждение,  что:

  — работа  — источник удовлетворения;

  — люди  стараются, чтобы достичь целей,  которые поставлены;

  —  важную  роль  играет  стремление   к   самовыражению,   удовлетворение

самолюбия;

  — люди  готовы добровольно взять на  себя ответственность;

  — большинство  людей обладает значительными  творческими способностями;

  —только   часть  интеллектуальных  способностей  людей   используется   на

предприятиях.

  Такое   мировоззрение  означает  уверенность   в  положительных   качествах

характера человеческой натуры. Люди хотят и стремятся  работать.

  В  связи   с  этим,  важной  задачей   менеджмента   является   устранение

препятствий и  создание условий для достижения желаемых людьми целей.

   Методы мотивации людей могут быть следующими.

  1.  Круг  деятельности  не  ограничивается;  содействие  развитию  такого

отношения  к  работе,  которое  позволило  бы выработать  самому   человеку

динамичный, ориентированный  на  будущее  подход.  Чтобы  добиться  этого  на практике, работа выражается в понятиях целей сроком на год.  Целей  примерно пять, они  должны быть несколько выше  способностей  работника.  Цели  должны быть достаточно высокими.

  2. Делегирование   работы  и  обеспечение  творческих  начал.  Задания  не

детализируются, обеспечивается полнота полномочий, работника не упрекают  за неудачи.

  3. Наблюдение  за работой путем диалога. Отношения  «вызов-ответ»  означают взаимный обмен. Вызов означает что руководители  первыми  принимают  меры  к предотвращению трудностей и опасностей; ответ означает что руководители  как можно скорее  решают  проблему  поставленные  подчиненными.  Управляющий  не должен уходить от ответов  на  назревшие  вопросы  или  задерживать  решение проблем.

  4. Активизация  связей путем  личных  контактов.  Подчеркивается  значение

именно личных контактов, а не пересылки распоряжений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Николаева Э.К.Семь инструментов качества в японской экономике.-М: Изд. стандартов.- 1990..
2. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.-М:Наука.-1989.
3. Фейгенбаум А.В. Контроль качества и продукции.-М:Наука.-1991.
4.       Шонбергер Р. Японские методы управления производством. - М.: Экономика, 1988.
5. Зинин А.Г. Япония в наши дни. - СПб.:1997.
6. Исикава К. Каков японский путь управления качеством.-М:Экономика-1988.
7. Исикава К. Японские методы управления качеством.-М:Экономика, 1988
8. Коно Т. Японские методы управления качеством. - М., 1988.
9. Курицин АЛ. Управление в Японии: организация и методы. - М.: Мысль, 1985
10.      Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы  теории  и  практики управления 2001. - №4.
11.      Вахрушев В. Принципы японского управления. - М., 1992.