Менеджмент как тип рыночного управления

Одной из наиболее распространенных и удачно проявивших себя в практике является модель управления организационными изменениями Л. Гейнера.   Она состоит из шести этапов.

На первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению.

На втором — руководство должно сделать четкий анализ проблем организации. На этом этапе, как правило, привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов.

На третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Здесь особенно важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечивать высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений.

На четвертом – необходимо стараться отыскать новые,  неустаревшие  решения, их поддержку у сотрудников. Это очень важно т.к. поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам.

На пятом этапе необходимо с помощью различных экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия или подготовку для более эффективного проведения процесса изменений.

На шестом – необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения, возможные способы подкрепить согласие на внедрение новшеств:

• Поощрение;
• Вовлечение в процесс проведения изменений.

 

Задача.

В трудовой коллектив, в котором имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе? 

 

Ответ.

На мой взгляд, в данной ситуации новому руководителю, во-первых, нельзя полностью вставать на одну из сторон и доказывать неправоту другой.

Совместно с коллективом, либо с представителями каждой из сторон (желательно лидерами данных групп), он должен рассмотреть, к каким последствиям приведут нововведения, рассмотреть все положительные и отрицательные стороны, выслушать аргументы обеих сторон. Затем, если сам руководитель убедится, что нововведения необходимы и принесут пользу, он должен постараться переубедить ту половину коллектива, которая против изменений. При этом он должен вводить их, насколько это позволительно, постепенно, чтобы не обострять ситуацию в коллективе и не создавать дискомфорта для той части, которая не была готова к изменениям.

Нельзя категорически противопоставлять нововведения старому принципу работы, руководствуясь убеждениями и лозунгом «Новое - хорошо забытое старое», то есть говоря, что мы не отходим от старых традиций, просто усовершенствуем их.

Если же большая часть коллектива будет категорически против, то необходимо воздействовать методом упорного убеждения - в приказном порядке.

 

 

Тест.

К факторам, оказывающим косвенное влияние на состояние организации, относят:

а) изменение содержания федеральных законов;

б) изменение состояния мировой экономики;

в) изменение конъюнктуры рынка;

г) изменение состояния национальной экономики;

д) изменение условий поставки ресурсов.

 

Ответ.

Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации и не связаны непосредственно с данной организацией, то есть:

б) изменение состояния мировой экономики;

г) изменение состояния национальной экономики.

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Васильева Ю.В. Основы менеджмента (менеджмент):  Курс лекций. — Пенза: ИИЦ ПГУ, 2009.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. — 3-е изд., перераб. и доп.  М.: Проспект, 2009.

3. Набиев Р.А., Локтева Т.Ф. Менеджмент: учебное пособие. —М.:  Финансы и статистика, 2009.

4. Менеджмент в России и за рубежом (http://www.mevriz.ru).