Менеджмент как наука управления людьми

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2010 в 13:09, Не определен

Описание работы

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….... 3
I. Основные понятия в менеджменте как науки управления людьми……………………………………………………………… 5 1.1. Принципы управления…………………………………………………... 5
1.1.1. Понятие принципов управления…………………………………… 5
1.1.2.Общие принципы управления……………………………………… 6
1.2. Уровни управления персоналом и основные типы организационных структур………………………………………………………………………. 7
[+-+-+]
1.2.1. Уровни управления персоналом…………………………………... 7
1.2.2. Основные типы организационных структур……………………... 8
1.3. Функции управления………………………………………………….. 12
1.3.1. Сущность и содержание функций управления…………………. 12
II. Основы управления персоналом и личный вклад руководителя…………………………………………………….. 16
2.1. Управление персоналом (людьми)………………………………….. 16
2.1.1. Цели и функции управления персоналом……………………… 16
2.1.2. Планирование потребности в трудовых ресурсах…………….. 17
2.1.3. Методы поиска персонала………………………………………. 20
2.1.4. Способы оценки персонала и прием на работу………………… 21
2.1.5. Повышение квалификации персонала………………………….. 23
2.2. Руководство в организации…………………………………………. 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………… 26
ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА……………………………… 28
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………… 29

Скачать архив (46.25 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

курсовик.doc

— 185.00 Кб (Скачать файл)

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально- экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Профессионализм- это синоним компетентности, обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д. Организации имеют постоянную потребность повышении производительности труда своих работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако это недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки и переподготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во– первых, когда человек поступает в организацию. Во- вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В – третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижений целей организации.

2.2. Руководство в организации

Руководитель - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу подручную организации. Всю работу можно разделить на две части¹: уравление деятельность фирмы; управление людьми (персоналом). Руководитель должен иметь:

- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможности их использования;

- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

- творческий подход и умение мотивировать действия, решения свои и персонала;

- желание и способность сотрудничать;

- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;

- способность идти на риск и принимать решения;

- готовность дать оценку полученным результатом определить программу фирмы и ее персонала.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный опыт план работы, четко планировать действие подчиненных, делегировать им необходимые права и обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовка заместителя), гордиться собой и подчиненными, желать сотрудничать, решать конфликты и т. д.

Без нужных людей ни одна организация не может достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».

приложение (табл. .2.)

Заключение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречивых ошибок отличающихся на ранних стадиях развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:

• всегда интересно и нужно;

• позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний;

• дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;

• позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Искусство управления основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизации,- на принципах, законах управления. Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций

Без нужных людей ни одна организация не может достичь своих целей и выжить. несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами предприятия» и «интересами человека».

Повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный опыт план работы, четко планировать действие подчиненных, делегировать им необходимые права и 0обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовка заместителя), гордиться собой и подчиненными, желать сотрудничать, решать конфликты и т. д. В литературе основное внимание уделяется методам управления персонала, но на современном этапе рыночных отношений не менее важен личный вклад руководителя в развития организации.

Список используемых источников

Большаков А.С. Менеджмент: Учеб. пособие. – СПб, 2000.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. – М., 1999
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 1998.
Виханский О.С., Наумов А.Н. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.,1996.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. – М., 1997.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М., 1999.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учеб. по специальности «менеджмент». – М., 1999.
Коротков Э.М. Концепции менеджмента. – М., 1996.
Травин В. В. Дятлов В.А.Основа кадрового менеджмента. – М.,1995.

Приложение

Таблица №1

Школы менеджмента.

Школы менеджмента	Родоначальники школ	Положительные черты	Отрицательные черты	Проделанная работа, итоги, вклад
Школа научного управления 1885 - 1920	Ф. Тейлор Ф.и Л. Гилберт Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О. А. Ерманский	Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и проф. обучение Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.) Учет и контроль за проводимыми работами Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами	Сведение симулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга	Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач Выделение планирование и обдумывания в отдельных процессах Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки Формирование функций менеджмента Рациональное управление предприятием «снизу»
Административная (классическая) школа 1920 - 1950	А. Файоль Л. Урвик Д. Муни А. Рейбли А. Слоун А.Гинсбург И.Бутаков В.Добрынин А.Гостев	Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера Разработка целостной системы управления организацией Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху	Невнимание социальным аспектам управления Невнимание человеческому фактору на предприятии Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов	Рациональное управление предприятием «сверху» Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д. Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности Разработка вопросов общего управления Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства
Школа человеческих отношений и поведенческих наук 1930 - наст. время	А. Маслоу П. Фоллет Э. Мейо М. Паркер Р.Лайкерт Д.Грегор Ф.Герцберг С.Стрель-бицкий	Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности Руководитель ориентируется на своих сотрудников Разработка теории социального управления Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц	Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении	Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом Разработка теории потребностей Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений
Количественная (управленческая) школа 1950-наст.время	В.Немчиков П.Самуэль-сон В.Гибсон К.О’Делл Л.Колпако-вич	Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации Концентрация производства - «волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия Разработка «нововеденческого конвейера» Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства Разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы	Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде Недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей (до 60-х) Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов	Разработка новых методов внутрифирменного планирования (службы учета, маркетинга и т.д.) Разработка имитационного моделирования решений Разработка методов анализа в условиях неопределенности Математического обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений Разработка теории и 3-х дефицитах (бюджетный, образовательный, торговый)
Ситуационная школа 1980-е – наст.время	М. Фоллет Р.Стогдилл	Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию Использование нестандартных методов обучения В центре внимания ситуация-набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию Использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для max успеха Попытка варьировать многообразие частных подходов	Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть их только их	Направление на выработку ситуативного мышление и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным процессам Определение конкретных переменных и их влияния на успех организации Эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий Расширение практического применения теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию Наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни
Системная школа сер.1970х – наст.время	Л.Берда-ланфи Богданов Розенберг Каст	Применение принципа соотношения количества и качества потребляемых ресурсов на входе-выходе в процессе производства для улучшения результатов управления предприятием Формирование нового образа мышления, построенного на единстве всех явлений внутренней и внешней среды Рассмотрение всех явлений в виде определенных целостных систем Ориентир систем на достижение конкретных целей	Теория системной школы не определяет конкретных факторов, влияющих на функцию управления Невнимание влиянию окружающей среды на управленческую деятельность и результаты функционирования организации Не выделяет элементы системы, необходимые для создания предприятия	Разработка теории непредвиденных ситуаций (каждая возникшая ситуация может стать сходной с другими, но с некоторыми уникальными свойствами)

Таблица№2

Основные виды управления

Информация о работе Менеджмент как наука управления людьми