Менеджмент эволюциясы

Құқ пен жауапкершіліктің салыстырмалығы. Сызықтағы басшыларға белгілі бір қызмет жауапкершілігін ғана жүктеу жеткіліксіз, сондай-ақ оларға тиісті билік пен тең жауапкершілікті де жүктеу қажет.  Бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын адамдар саны. Урвик былай деп сендірді: әрбір жағдайда бақылау өрісі басшының жекелей сапасына байланысты, демек нақты белгіленетін норма болуы мүмкін емес; 

Мамандандыру. Басшы қызметкерлерге мамандандырудың үш түрі болуы мүмкін мақсат белгісі, операциялар бойынша. Алайда, бұлайша дәл белгілеу өте қиынға түседі, сондықтан да әрбір жағдайда жиынтық белгілер (критерийлер) бойынша таңдау қажет;  Анықтық. Ұйымдағы әрбір қызметкер үшін правосы, міндеті, жауапкершілігі, басқа адамдармен өзара қатынасы мен байланысы  жазбаша анықталуы тиіс. Тек сонда ғана ұйым қызметінің айқындығына қол жеткізуге болады. Л. Урвик А. Файоль көзқарастарының жақындығына қарамастан, формальді ұйымды құрудың басты принциптерін тереңірек тұжырымдады.  Классикалық мектептің келесі өкілі Макс Вебер (1864-1920 ж.ж.) болып саналады. Ол ұйым бірлігіндегі жетекшілік пен құрылым проблемаларын зерттеуге ерекше көңіл бөлді. Әр түрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш түрлі кезеңін ажыратады: харизматикалық, дәстүрлі, идеалды (немесе бюрократтық).  Ұйымдастырудың харизматикалық түрі басшының ерекше сапасы болған жағдайда пайда болады. Ұйымдастырудың дәстүрлі түрі харизматикалық түрде туындайды, мұнда жетекшінің орнын басқан адамға бағынады. Ең соңында ұйымдастырудың идеалдық (бюрократтық) түрі билікті арнайы бөлуге негізделеді де, ұйым басшысының жетекші болуы қамтамасыз етілді. М. Вебер, әсіресе, ұйымдастырудың үшінші түрінің сипаттамасына тереңірек мән берді. Ол басшының жетекшілігі былайша қамтамасыз етілетіндігін атап көрсетті.  Ұйымның барлық қызметі қарапайым операциялардан тұрады да, оларды орындау формальды түрде жекелеген буындарға жүктеледі;  Әрбір басшының формальды түрде бекітілген билігі мен беделі болады да, мұның өзі тек ұйым үшін ғана жүзеге асады. Ұйымды құрғанда жоғарыдан төменге қарай бағыну принципі  айқын белгіленуі тиіс;  Жекелеген қызметкерлер ерекшелігінің ұйым жұмысына әсерін болдырмау мақсатында, ұйысдағы әрбір мүшенің жұмыс тәртібі мен жауапкершілігін айқындайтын нақтылы ережелер, нұсқаулар мен стандарттар жасалады;  Кез келген басшы қажетті «әлеуметтік аралықты» сақтауы, өзіне келушілерге және қарамағындағыларға әділ болуы тиіс, мұның өзі барлық адамдарға бірдей әділетті болуына ықпал етеді; Ұйымда белгілі бір кадр саясаты жүзеге асырылып, мұның өзі ондағы мүшелер қызметін ынталандыруды қамтамасыз етуі тиіс. Ұйымның әрбір мүшесі мамандығына сәйкес келетін қызметпен шұғылдануы, әрі жұмыстан қалмау жағына қамқорлық жасалуы тиіс. Кадрлардың қызметін жоғарлату жүйесі істеген жұмыс ұзақтығына және мінсіз қызметіне байланысты. Анықталған белгілердің қолайлы жақтарын (атап айтқанда еңбек бөлінісінің және оның формальды бекітілуінің қажеттілігін) бағалай отырып, Макс Вебердің ұйым қызметін талдаудағы көзқарасының біржақтылығын, тек оның элементтерінің ғана жұмыс істеуін қарастырумен шектелетіндігін атап көрсеткен жөн.

    Адамгершілік қарым – қатынас мектебі (1930-1950)

Ғылыми басқару мектебі мен классикалық мектеп психология жаңадан дами бастаған кезде жарық көрді, сондықтан да осы да, олардың пікір таласы ақыны әділ төлеу, экономикалық ынталандыру және формальды қызмет қарым – қатынасты орнату секілді мәселелермен шектеледі. Адамгершілік қарым – қатынасты жөніндегі қозғалыс, ұйымның негізгі тиімді элементі ретінде адам факторын толық мойындай алмауынан жауап ретінде туындаған мақсатында пайда болғандықтан, адамгершілік қарым – қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. Ф. Тейлор  және Э. Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы 1-кестеде келтірілген.   1-кесте Ф. Тейлор мен Э. Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы Ф. Тэйлор жүйесі Э. Мэйо жүйесі Жұмыс істеушілерге энергетика- лық ықпал ету Жеке еңбекке (кесімді ақыға) сену Жұмысшыларды әкімшіліктің ұйғаруы бойынша орналастыру. Жұмысшыларға интеллектуалдық іске қабілетсіз, «үйретілген маймыл» ретінде ықпал ету. Жұмысшылардың өндірісті жақсарту туралы ойлауға тыйым салу. Еңбек процестерін жұмыс тәртібін жиі-жиі өзгертіп отыру Әкімшілік нұсқауын сөзсіз  орындау Материалдық көтермелеу, жазамен қорқыту. Жұмысшылардың ішкі өміріне басшылар тарапынан немқұрайлы қарау. Психологиялық ықпал ету. Топтық психологиялық заңдылықты ескере отырып, ұжымдық еңбекке сену. Жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау. Жұмысшыларға творчествалық іске қабілетті адам ретінде ықпал ету. Жұмысшылардың өндірісті жақсартуын ынталандыру. Жұмысшыларды өндіріс процестерін талқылауға, онда тиісті шешім қабылдауға қатыстыру. Өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу, олардың мақсаты фирма мақсатымен сай келетіндігі туралы иландыру. Адамдарға көңіл бөлу, мастерлерді қарамағындағыларға, жұмысшыларға қамқор болуға насихаттау.  Мэри Паркер Фоллет (1868-1933 ж.ж.) пен Элтон Мэйо (1880-1949 ж.ж.) адамгершілік қарым – қатынас мектебінің жаңа бағытта дамуының негізін салушылар деп есептелінеді. Фоллет ханым менеджментке тұңғыш рет «басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз етуші» деп анықтама береді. Э. Мэйо «Уэстерн электрик компани» фирмасымен шартқа отырып, Хоторис қаласында адам еңбегінің  тиімділігіне психологиялық факторлардың ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-та әйгілі «Хоторенстік эксперимент» деп аталды. 1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіпті зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Э. Мэйо жұмысын дамытты.  1933 жылы Э. Мэйо «Индустриалдық өркениеттегі адамгершілік қарым – қатынастар» кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басты идея – еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жақсы көңіл – күйінің қажеттігі туралы. «Бақытты жұмысшы дегеніміз тиімдім жұмысшы» деп тұжырымдайды Э. Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет. Демек, жақсы меңгеруші тек өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру техникасы туралы ғана емес, жұмыстың психологиялық жағдайларын да, жұмысшылардың көңіл – күйін де ойластыруы тиіс, мұның өзі еңбек тиімділігінің елеулі факторларының бірі. Меңгеруші ұжымдағы жұмыс істейтіндердің кейбіреуін айрықша қамқорлыққа алуы тиіс.  «Адамгершілік қарым – қатынастар» мектебінің көрнекті өкілдері К. Арджерис, Ф. Лийкерт, Д. Макгрегор, Р. Блейк т. б.  Бұл бағыттың негізгі қағидасы  ресми емес шағын топтардың ролін орындау, басқару практикасындағы топтағы психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді тауып, пайдалануға мүмкіндік беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Мәселен, осы топтың өкілдері «классикалық» мектептің еңбекті барынша бөлісу жөніндегі негізгі тезистерінің біріне күмән келтіреді. Еңбекті толық бөлісудің нәтижесінде пайда болған топ ерекшелігі, тұрақтылығы әрі қатаң бақылаудың нәтижесінде жұмысшыларды қарапайым операциялардың бірсарынды қайталануы қолайсыз әсер етіп, оларды жалықтырады. Еңбек бөлінісіндегі қолайсыз зардаптарды жою жөніндегі ұсынылатын амалдардың ішінде жұмысшыларды операцияны жоспарлауға және нормалауға (яғни оны ұлғайту және алуан түрлілігін арттыру) қатыстыру көзделген. Ұсақ сериялы және көп номенклатуралы өндірісте тасқынды әдістен бас тартудан гөрі өндірістің икемділігіне ықпал ететін, өнім сапасын арттыратын, әрі шығынды азайтатын автономды құрастыру стенділерін енгізуді ұсынады. Автоматтандыру кезінде мамандықтарды үйлестіру ұсынылады. Мәселен, жабдықтарды жөндеуді күту және бақылауды үйлестіру. Мұндай жағдайда жұмысшылардың еңбекке мүдделілігі артып, мамандығы жетіле түсетіндігін кәсіпкерлер атап көрсетеді. «Адамгершілік қарым – қатынас» мектебінің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге едәуір көңіл бөледі. Атап айтқанда, олар ресми емес әлеуметтік құрылымды өзгертуге ерекше көңіл бөлуді немесе ұйымның формальды құрылымын қайта құруды ұсынды. Олар классикалық мектеп ұсынған «жоғарыдан төменге қарай бағыну үйлесімділігі» принципін қатты сынға алып, биліктің жоғарыдан төмен қарай жүруін тиімді деп есептемеді. Осыған орай олар «комиссия арқылы үйлесімділікті» ұсынды, мұның өзі идея қатынасының тиімділігін арттыруды, жалпы саяси ұйымның жақсы қабылдануын әрі оның неғұрлым тиімді жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді. Осындай қорытындыларға сүйене отырып, психологиялық мектептің зерттеушілері былайша топшылайды: егер басшылар өз жұмыскерлеріне көбірек қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігі де жоғары болады. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі, жұмыскерлермен кеңесуі, қарым – қатынас жасауға барынша толық мүмкіндік беруі арқылы адамдармен қарым – қатынас жасау амалдарын пайдалануды ұсынды.

Бихевиористік мінез-құлық мектебі  (1950 жылдан күні бүгінге дейін)

Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін психология мен социологияның дамуы, зерттеу әдістерінің жетілдіруі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми жолға қойды. Крис Арджирис, Ренсис Ликерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг, бихевиористік мінез-құлық мектебінің басқа да өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің, мотивацияның, билік пен бедел сипатының, ұйымды құрылымдарының, ұйымдастырудағы жетекшіліктің, жұмыс мазмұның ескертудің және еңбек тұрмысы санасының алуан түрлі жайларын зерттеді. Бихевиористік мектеп адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа бағыт көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге, ұйымды құруға және басқаруға негізделеді. Тұтастай алғанда, бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру болды. Мұндағы басты мәселе мынада: мінез-құлық туралы ғылымды дұрыс қолдану жеке жұмыскерлерді де, тұтастай ұйымның да тиімділігін арттыруға ықпал етеді. Алайда менеджентті зерттеушілердің атап көрсеткеніндей, жұмыс мазмұнын өзгерту және жұмыскерлердің ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.

Басқару ғылымы немесе сандық ықпал (1950 жылдан күні бүгінге дейін)

 Шет елдегі басқару  теориясының жаңа бағыттарының  бірі – «басқару ғылымы» деп аталатыны – басқару ғылымына сандық тәсілдер мен дәл ғылымына  сандық тәсілдер мен дәл ғылым аппаратын енгізуге тырысуымен сипатталады. «Жаңа» мектептің ең көрнекті өкілдеріне Р. Аккоф,  Л. Берланфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Н. Джорджеску – Реган, Р. Каллин, П. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестор  секілді ғалымдар жатады. Бұл мектептің қалыптасуы кибернетика мен операцияны зерттеудің пайда болуына байланысты. Алғашқыда операцияны зерттеудің сандық талдау әдістерін тұтастай, оны бөлімдерге жіктемей дайындаумен шектеледі. Кейіннен операцияны зерттеу ғылымының дербес саласы ретінде қалыптасып, негізгі екі бағытта дамытылды. Біріншісі, басқаруда неғұрлым жиірек кездесетін құбылыстың математикалық моделін құруға, запастарды басқаруға, ресурстарды бөлуге, бұқаралық қызмет көрсету міндеттеріне, ескі жабдықтарды алмастыруға, жұмыс уақытын реттеуге т. б. байланысты болды. Екіншісі, жүйені зерттеуге «жүйе техникаларын» құруға айрықша мән берді.  Әрі қарай дербес ғылыми пән – басқару шешімдерінің теориясы қалыптасты. Қазіргі кезде басқару шешімдерінің теориясы саласындағы зерттеулер мынадай бағыттарда жүргізіледі:  ұжымдарда шешімдер шығару процестерін математикалық модельдеу тәсілдері;  статистикалық шешімдер теориясын, құбылыс теориясын(теория игр) т. б. қолдана отырып қолайлы алгоритімді шешемдер;  экономикалық құбылыстардың сандық қолтанбасы және абстрактілі математикалық модельдерді, соның ішінде қоғам мен жеке фирмалар ауқымында ұдайы өндіріс модельдерді, ғылыми – техникалық және экономикалық дамуды болжалдау модельдері («Паттерн», «Форекаст», т. б. жүйесі). Шет елдердегі басқару теориясын дамытудың негізгі бағыттарын қысқаша баяндау, басқаруды тиімді етудің жаңа нышандары мен тәсілдерін ұдайы іздестіру жүріп жатқандығын көрсетеді. Қазіргі кезде нарықтардағы фирмалардың стратегиясына байланысты салаларда зерттеу жұмыстары, ұйымды болжалдау мен қайта құру тәсілдері кең тәсілдері кең көлемде жүргізілуде. Нарықтардағы күшейіп отырған бәсекелестік және дербес өндірістік конгломератор құру, өзгеріп отырған факторларға сәйкес жетістіктерге жету проблемасы туды. Осы мақсатта жаңа басқару психологиясы, нақты міндеттерді қою мен шешу қолданылады.                                                                                            

Қорытынды. Қорыта айтқанда, менеджментте әр түрлі мектпетірдің негізерінің қалыптасып, дамуы менеджменттің одан әр дамып, өркендеуіне әсер етті. Жоғарыда аталаған  мкептер тәсілдері қазіргі заманда өзгерістерге ұщырап, оларға жаңа заманға сай жаңашылдықтар енігізіліп келуде. Менеджментте қазірге дейін осы мектептердің тәсілдері қолдануда. Болашақты болжауда нарықтақ экономиканың тұрақсыздығы менеджменттің жан- жанқты дамуына әкеп соғуда. Менеджмент нарықтық экономикалық қажеттіліктері мен жағдайларды толығырақ жауап беретін басқару типі, болғандықтан тиімді ұйымдастыруды қажет етеді. Менеджмент еркін кәсіпкерлік, бәсекелестік, экономиаклық мотвация жағдайында туған нақты басқарудың тұжырымдамасында пайда болып рәсімделді. Қазіргі таңда менеджмен аса кәсіпқой деңгейде іске асырылуды. Өйткені, Қазақстанда инвесторлық қызметтің қарқынды дамуы себеп болуда