Материальное стимулирование в условиях рыночной экономики

 

      Используем  данные аналитической таблицы для  расчета индексов производительности труда и заработной платы. 
 
 

Таблица 2.7 –  Динамика и соотношение темпов роста  производительности труда и заработной платы 

 
 

      Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы выше фактического , т. е. план по этому показателю не выполнен, хотя опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и может привести к увеличению рентабельности продукции.

      Соотношение темпов роста производительности труда  и средней зарплаты, как отмечалось выше, оказывает непосредственное влияние  на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих  ценах соответствующего года.

      Изменение себестоимости за счет изменения  уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (Исеб.) определяется по формуле  

      Исеб. = ((Сзог - Сзпр) * По.г) / 100  

      где С зог – средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в  отчетном году (коп.);

      С з пр.г – то же в предыдущем году;

      П ог – объем продукции в отчетном году, тыс.руб.

      Исеб. = ((0,2 – 0,19) * 336600) / 100=3366тыс.руб

      В данном случае необходимо обеспечить повышение производительности труда, т. е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия для сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например лишение премий, выговоры, денежные штрафы и т. д.

3. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по улучшению использования фонда заработной платы на условном предприятии.

 

    3.1. Внедрение бестарифной  оплаты труда в  цехе предприятия. 

      В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы –  соотношения в оплате труда разного  качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем  распределять средства, предназначенные  на оплату труда (ФОТ), между работниками.

      Причем  соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать  в виде «вилок» с достаточно широким  диапазоном, что позволит более активно  стимулировать творческий, эффективный  труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.       Реализация предложенной концепции  организации оплаты труда может  позволить значительно сократить  масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или  отказаться от них полностью. Это  обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее  время механизмом премий, доплат и  надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы  правильным применением «вилок»  соотношений в оплате труда разного  качества.

      Сокращение  числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно  упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

      Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения  бестарифной оплаты труда на предприятии.

      Первый  этап - издание приказа но предприятию  о подготовке к переходу на новую  модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости  преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь  избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

      Второй  этап - разработка положения о бестарифной  модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда  разного качества, других нормативных  документов.

      Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда  разного качества как основы организации  данной модели и дополняющих ее суть материалов.       При  разработке сетки решаются следующие  задачи:

             1) выделение наиболее обобщающих  и характерных для предприятия  категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных  подразделений, служб и отделов,  их заместители, руководитель  и заместители руководителя предприятия  и т. д.);

             2) определение числа квалификационных  групп работников и размеров  соответствующих им «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества;

             3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения  конкретных категорий работников  к соответствующим квалификационным  группам и размерам «вилок»  соотношений в оплате труда  разного качества (например, квалификационные  требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности  и т. п.).

             Решая эти задачи, следует, конечно,  учитывать в первую очередь  особенности и специфику предприятия.  Можно использовать некоторые  нормативные документы ныне действующей  тарифной системы. 

       3.2. Переход на конкретную систему оплаты труда специалистов. 

      Для перехода на бестарифную систему  труда необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу берется  Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на рассматриваемом предприятии  на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все  они должны учитываться при определении  качества труда.

      За  основу принята средняя заработная плата за  2001 год, но так как  с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной  системы оплаты труда на предприятии  предполагается временной лаг в  три-четыре месяца, то все изменения  должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

      Для определения коэффициента квалификационного  уровня работника учитываются следующие  основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

      Все остальные выплаты - оплата за выслугу  лет, доплаты за работу в неблагоприятных  климатических условиях и непрерывный  стаж работы, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных  технологическим процессом и  аналогичные им выплаты - не учитываются  при исчислении коэффициента квалификационного  уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Таблица 3.1 Расчет среднечасовой оплаты труда

 

      Для рабочих оплата труда которых  производилась по сдельной и повременной  форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

      Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 167 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения  средней почасовой оплаты труда.

      Подобный  расчет был проведен по всем подразделениям предприятия, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 65,86 рублей за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)

      Определим расчетные коэффициенты квалификационного  уровня для каждого работника  по формуле

      К=ЗП ср/ ЗП min       (3.1)

      где ЗПср - средняя заработная плата  работника за период времени

      ЗП min - что средняя заработная плата  работника с самым низким уровнем  оплаты труда на предприятии.

      Следующий этап - разработка развернутой сетки  соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные  квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов  для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 3.2

Таблица 3.2 –  Квалификационные коэффициенты