Российский  университет дружбы народов 
 
 
 

Курсовая  работа 
 

по  дисциплине: 

«Управление персоналом» 
 
 

на  тему: 

«Маркетинг  и оперативный  план работы с персоналом» 
 
 

                                                         Выполнила: Якушева Е.А.

                                                         ИЭ - 501

                                         Проверила: Чернова О.Е.

Москва

2004

                                    Содержание 

Введение ……………………………………………............…….3

Каким должен быть оперативный план.......................................4

Планирование  потребности в персонале………………………..7

Планирование  привлечения персонала и адаптация…………..12

Планирование  высвобождения или сокращения персонала…..13

Планирование  использования персонала……………………….14

Планирование  обучения………………………………………….15

Планирование  деловой карьеры…………………………………16

Планирование  расходов на персонал……………………………19

Заключение………………………………………………………..21

Список литературы……………………………………………….22 
 
 
 
 
 

Цели  работы:

1. рассмотреть как составляется оперативный план работы с  персоналом на предприятии;

      2. проанализировать все входящие в него  пункты;

      3. изучить его задачи и функции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования производства. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате предприятия, называются его персоналом, или кадрами. Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации. Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала. 
 
 
 
 
 
 

    Каким должен быть оперативный план

    Управление  трудовыми ресурсами на любом  предприятии включает два взаимосвязанных  аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

    Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие такие элементы как: планирование трудовых ресурсов, поиск и отбор работников, профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации, оценка трудовой деятельности, изменение статуса работника.

    На  практике все эти мероприятия  объединяют в оперативный план работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом на предприятии приведена на схеме: ¹ 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

     Для разработки оперативного плана  подразделениям, которые занимаются планированием трудовых ресурсов, необходимо располагать обширной информацией о составе имеющегося персонала:

• данные  о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

• данные  о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и  т. д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или в ночную смену, продолжительность отпусков);
• зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды,  выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.²

   Информация  о персонале представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям: 

• простота  — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько  необходимо в данном конкретном случае;
• наглядность — сведения должны быть представлены таким образом,  чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначность — сведения должны быть ясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимость — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри предприятия, так и вне его;
• преемственность — сведения о кадрах, подаваемые за различные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
• актуальность — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий. ³

Оперативный план работы с персоналом должен включать в себя следующие пункты:

1. Планирование потребности  в персонале

    Планирование  потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала. В итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы⁴:

    1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

    2) каким образом можно привлечь  нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

    3) как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивацией;

    4) каким образом обеспечить условия  для развития персонала; 

    5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

   Чтобы успешно выполнить процесс планирования потребности в персонале нужно использовать точные источники информации. На предприятии это: план материально-технического снабжения, финансовый, инвестиционный, производственный, сбытовой и организационный планы, а также  штатное расписание. Как правило, для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. Схема планирования потребности в персонале: ⁵ 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    На первом этапе производится оценка наличных ресурсов, устанавливается количество людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Затем разрабатывают прогноз численности персонала, используя стратегические и краткосрочные планы предприятия. При этом также необходимо определить спрос на рабочую силу на данном предприятии. Другой способ прогнозирования состоит в определении объема предложения, т.е. количества работников в определенном сегменте рынка.

    В случае недостатка на предприятии работников той или иной квалификации отдел кадров осуществляет их поиск на рынке труда с учетом особенностей местного рынка труда (количество незанятых, квалификацию кадров и т. д.).

    Одной из важных задач планирования трудовых ресурсов является анализ профессиональных функций. Этот анализ заключается в изучении выполняемых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним. Информацию получают проведением опроса или анкетирование работников. Но лучше всего использовать методы, применяемые при техническом нормировании труда (фотография и/или хронометраж рабочего времени), в результате которых выявляют резервы рабочего времени работника. Обычно такую работу выполняют непосредственно на рабочем месте сотрудники отдела труда и заработной платы. С помощью такого анализа определяют нормы затрат труда на предприятии (выработки, времени, обслуживания, сменного штата и т.д.), а также составляют должностные инструкции или описания производственных операций.

    Поиск и отбор персонала на предприятии осуществляют специалисты из отдела кадров. При отборе они должны создать резерв кандидатов на должности. А пополняют они кадры на предприятии за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. В этом есть свои преимущества: повышается заинтересованность работников, и требуется меньше затрат для предприятия. А также и недостатки: на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

    К методам поиска потенциальных сотрудников из внешних источников относятся объявления о вакансиях в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству. Также некоторые компании практикуют привлечение молодых кадров из вузов и других учебных заведений. Преимуществом такого пополнения персонала являются более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрытия потребности предприятия в кадрах, появление людей со свежими взглядами. А недостатками - более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предприятия.

    Основой для отбора является анкета и/или резюме об образовании, опыте работы и личных данных. Затем проводится собеседование с каждым кандидатом, во время которого сотрудники отдела кадров уточняют сведения,    указанные в резюме/анкете, получают представление о личности кандидата. Иногда проводится тестирование. Тесты используются для выявления интеллекта, способностей, сообразительности, в ряде случаев и физического состояния. Чаще всего применяют тесты для определения квалификации, например, умение работать с определенным станком, устройством, машиной. Кроме того, могут использовать психологические тесты для определения энергичности, интеллектуального уровня, уверенности в себе претендента. Решение о найме работника принимается на основе анализа всего комплекса сведений о нем. При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника.

    2. Планирование привлечения персонала и адаптация

    Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. Это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

    Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, большинство которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию проблем, возникающих в начале работы.

    Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.